Développez les liens manager-collaborateur pour vivre de belles relations

La gestion des talents au sein d’une entreprise consiste à acquérir et retenir des collaborateurs, et à investir dans le capital humain qu’ils représentent. Il s’agit donc d’embaucher des profils compétents, de les fidéliser afin qu’ils restent dans l’entreprise, et de développer leurs compétences afin de les exploiter à leur plein potentiel. Au sein d’une entreprise, c’est le plus souvent le service des ressources humaines qui est chargé de cette mission.

La gestion des talents est une problématique RH qui s’inscrit dans une démarche de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) – démarche qui est une obligation légale pour les entreprises de plus de 300 salariés depuis le 18 janvier 2005 et Loi de Programmation pour la Cohésion Sociale (Loi Borloo).

L’entreprise doit, dans ce cadre, faire l’état des lieux des compétences disponibles en interne, afin d’utiliser à bon escient les ressources et de mieux anticiper les besoins futurs. Elle doit également de mettre en place des processus permettant de suivre l’évolution des compétences au fil du temps, afin de disposer d’une vision dynamique et à jour.

Il s’agit du management de ces capacités particulières. Actuellement, le Talent Management repose sur l’idée que d’une part, l’entreprise a besoin de « hauts potentiels » et de l’autre, que chacun possède des talents personnels qu’il convient de développer pour une meilleure performance de l’organisation.

Il est question pour les Ressources Humaines de concevoir et planifier le programme de développement des talents dont l’entreprise dispose ou qu’elle a intérêt à acquérir. Ce management est une activité stratégique qui suppose, de connaître les ambitions de développement de l’entreprise et d’analyser les compétences disponibles.

Ces éléments sont fondamentaux dans la détection des talents afin de savoir qui est à sa place et qui ne l’est pas, qui exploite son potentiel ou non, qui est performant à son poste et quelles sont les compétences manquantes.

L’intérêt d’une stratégie de gestion des talents en entreprise est de tirer profit des compétences de chacun, de s’assurer de la bonne adéquation entre les profils des collaborateurs et de leurs compétences, et de revoir la gestion des ressources, le cas échéant.

L’entreprise peut mieux faire face aux évolutions des métiers et des postes, ainsi qu’aux restructurations subies ou choisies et aux aléas économiques.

Elle améliore également sa marque employeur et participe à la fidélisation des collaborateurs, qui se sentent davantage valorisés. Grâce à une meilleure attractivité en tant qu’employeur, l’entreprise pourra également attirer plus facilement les talents !

Une meilleure gestion des talents passe par l’acquisition, la rétention et le développement des talents en question.

On pourra acquérir de nouveaux talents :

• En améliorant votre marque employeur : jusqu’à 75% des candidats potentiels ne sont pas à la recherche active d’un poste…. L’image véhiculée par votre société peut faire la différence pour attirer ces candidats passifs et les meilleurs candidats actifs !
• En exploitant au mieux les réseaux sociaux
• En améliorant les entretiens (en se focalisant non seulement sur les savoir-faire mais aussi sur les savoir-être)

On pourra fidéliser les talents :

• En améliorant les possibilités de formation interne et en aidant le collaborateur à élaborer son plan de carrière. D’ailleurs, 94% des employés seraient prêts à rester plus longtemps dans une entreprise qui investit dans son personnel !
• En privilégiant les talents en interne lors d’ouvertures de postes – avant de lancer une campagne de recrutement, demandez-vous si les compétences métiers requises existent déjà en interne
• En promouvant la qualité de vie au travail

On peut également améliorer et optimiser la gestion des talents de son entreprise grâce à des outils spécialisés, parmi eux le SIRH.

Grâce à cet outil GPEC, on pourra :

• cartographier les compétences des collaborateurs, afin d’avoir une vision globale et stratégique à court et moyen terme
• organiser et suivre les entretiens (individuels, annuels…)
• évaluer les besoins en formations et mettre un catalogue de formations à la disposition des collaborateurs
• organiser vos campagnes de recrutement