Comment calculer l’indemnité de congés payés ?

Indemnité de congés : la règle du 1/10 

Calculez 1/10 de la rémunération brute perçue pendant la période de référence (y compris primes et indemnités liées au travail effectif).

Méthodologie détaillée

Pour l’appliquer, il faut calculer la rémunération brute perçue par le salarié, au cours de la période de référence.
 

Toutes les sommes ayant un caractère de salaire, sont à retenir :

• Le salaire de base
• La rémunération des heures supplémentaires
• La prime d’ancienneté 
• Les commissions (pour les commerciaux)
• Les primes et gratifications affectées par la prise de congés (primes de rendement ou d’objectif, par exemple)
• Toutes les indemnités attribuées pour des périodes assimilées à du travail effectif (indemnité de congés de l’année précédente, complément de salaire suite à un accident du travail, etc.)

Sont à exclure toutes les sommes n’ayant pas le caractère de salaire ou liées à un évènement exceptionnel :

• Les primes exceptionnelles ou non affectées par la prise des congés (13^ème mois ou intéressement, par exemple)
• Les indemnités attribuées pour des périodes non assimilées à du travail effectif (un complément de salaire suite à un problème de santé par exemple)
• Les remboursements de frais professionnels (même au forfait) 

A ce calcul qui donne le taux de rémunération moyen, il faut appliquer la règle du 1/10.

En voici un exemple :

Un salarié est rémunéré 1600 euros bruts par mois pour une durée mensuelle de 152 h. Il a perçu toutes primes confondues, 19 500 euros sur la période de référence. Il a travaillé pendant toute cette période et bénéficie donc de 30 jours de congés.

En appliquant la règle, le calcul sera le suivant :

19 500 x 1/10 = 1950 euros

Soit 1950 euros pour 30 jours de congés (c’est-à-dire 65 euros par jour).

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Calcul de l'indemnité de congés payés : la règle du maintien de salaire

Le calcul du maintien de salaire est le même que celui retenu au titre de l'absence.

Il faut prendre en compte :

• Le salaire brut de la période précédant immédiatement le congé, à partir des mêmes éléments que ceux retenus pour l'indemnité du 1/10 et cités ci-dessus
• Les heures de travail qui seraient celles du salarié s’il n’était pas en congé (en incluant les heures supplémentaires)

Voici le calcul à partir du même exemple, pour le calcul d’une période de deux semaines de congés.

• Avec la méthode du 1/10^e, le salarié devait percevoir 1950 euros pour 30 jours, soit 65 euros par jour. Une fraction de 2 semaines représente 12 jours ouvrables.
  65 euros x 12 = 780 euros pour les deux semaines.
• Avec la méthode du maintien du salaire, il faut calculer les heures réelles, ici 7 heures par jour pour 21 jours ouvrés, soit 147 heures dont 70 heures non travaillées en raison du congé. Le salaire à prendre en compte ici est le salaire réel du mois. 
  Le calcul est le suivant : 1600 x (7x10) / (7x21) = 761,9 euros. 

Dans cet exemple, la règle du "1/10" est la plus favorable au salarié. C’est donc celle qu’il faut choisir. 

C’est en appliquant systématiquement ces deux règles et en donnant la préférence à la plus favorable au salarié que l’employeur respectera la loi !

Les articles de référence dans le Code du Travail

• Article L3141-22 : cet article précise que l'indemnité de congés payés est déterminée en tenant compte de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence, y compris l'indemnité de congé de l'année précédente.
• Article L3141-24 : il établit les deux méthodes de calcul de l'indemnité de congés payés : la règle du dixième (1/10) de la rémunération brute totale perçue et la règle du maintien de salaire, en stipulant que l'employeur doit appliquer la méthode la plus favorable au salarié.
• Article L3141-25 : cet article définit les éléments de rémunération à inclure ou à exclure dans le calcul de l'indemnité de congés payés, précisant que les primes et indemnités liées à l'activité du salarié doivent être prises en compte, tandis que celles sans lien direct avec le travail effectif en sont exclues.

Quelles sont les évolutions à prendre en compte pour 2025 ?

La loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 a introduit des modifications significatives concernant l'acquisition et l'indemnisation des congés payés en France, alignant ainsi le droit national sur les directives européennes. 

Acquisition des congés payés pendant les arrêts maladie

• Maladie non professionnelle : désormais, les périodes d'arrêt pour maladie non professionnelle sont considérées comme du temps de travail effectif pour l'acquisition des congés payés. Les salariés accumulent 2 jours ouvrables de congés payés par mois d'arrêt, avec un plafond de 24 jours ouvrables par an.
• Accident du travail ou maladie professionnelle : la limitation d'un an pour l'acquisition de congés payés durant un arrêt lié à un accident du travail ou une maladie professionnelle est supprimée. Les salariés continuent donc d'acquérir des congés payés pendant toute la durée de leur arrêt, sans restriction temporelle. 

Indemnité de congés payés

Les méthodes de calcul de l'indemnité de congés payés restent inchangées : la règle du dixième (1/10) et celle du maintien de salaire. L'employeur doit toujours appliquer la méthode la plus favorable au salarié. Cependant, avec la prise en compte des arrêts maladie dans l'acquisition des congés, les montants des indemnités pourraient être impactés.

Report des congés payés non pris

Si un salarié n'a pas pu prendre ses congés payés en raison d'un arrêt maladie, une période de report de 15 mois est instaurée pour lui permettre de les utiliser. Cette période débute à la réception, par le salarié, d'une information de l'employeur détaillant le nombre de jours de congé disponibles et la date limite pour les prendre. 

Obligation d'information de l'employeur

À chaque reprise du travail après un arrêt, l'employeur doit informer le salarié, par tout moyen permettant de dater la réception, du nombre de jours de congé acquis et de la période pendant laquelle ils peuvent être pris. Cette obligation vise à assurer une transparence accrue et une meilleure gestion des droits à congés. 

Application rétroactive

La loi prévoit une application rétroactive de ces dispositions à compter du 1ᵉʳ décembre 2009. Les salariés en poste au 24 avril 2024 disposent d'un délai de deux ans, soit jusqu'au 23 avril 2026, pour réclamer leurs droits à congés payés non accordés depuis cette date. Les anciens salariés ont, quant à eux, trois ans à compter de la rupture de leur contrat pour engager une action en justice.