Quel que soit son contrat de travail (CDI, CDD, intérimaire, …), tout salarié a droit à 2,5 jours de congés par mois de travail effectif, payés par son employeur. Selon le Code du travail, la durée totale des congés est de 30 jours ouvrables, soit 24 jours au titre du « congé principal » et 6 jours au titre de la « 5ème semaine ».
Les congés payés, destinés au repos du salarié, doivent être pris, chaque année. Des exceptions sont toutefois prévues pour les salariés intérimaires notamment. Une possibilité de report d’une partie des congés payés, existe également. C’est le cas dans le cadre d’un congé pour création d’entreprise.
Les jours ouvrables correspondent aux jours de la semaine, à l'exception du jour de congé hebdomadaire (le dimanche). Ainsi, une période de congés est généralement calculée en jours ouvrables, ce qui inclut le samedi dans le décompte des congés. Pour comprendre comment le samedi est pris en compte dans le calcul des congés payés, consultez notre article dédié.
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La notion de temps de travail effectif dépasse la simple présence physique en entreprise. Dans un souci d'équité et de protection des droits des salariés, la loi a prévu d'assimiler certaines périodes d'absence à du temps effectivement travaillé pour permettre aux employés de continuer à acquérir des droits à congés payés. Le congé maternité, le congé paternité, le congé d'adoption ou les absences consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle ne freinent pas l'acquisition des jours de repos rémunérés. Durant ces périodes, celui-ci continue de cumuler ses 2,5 jours de congés mensuels habituels.
Le Code du travail prévoit que le congé principal de 24 jours ouvrables (soit 4 semaines) doit être pris entre le 1ᵉʳ mai et le 31 octobre. Si ce congé est fractionné, c'est-à-dire si une partie est prise en dehors de cette période, le salarié peut bénéficier de jours de congés supplémentaires appelés jours de fractionnement.
Conditions d'attribution des jours de fractionnement : prise d'au moins 12 jours ouvrables consécutifs entre le 1ᵉʳ mai et le 31 octobre.
Congés restants pris en dehors de cette période :
Exemple : un salarié dispose de 24 jours ouvrables de congés payés. Il prend 15 jours ouvrables du 1ᵉʳ au 21 août (soit 15 jours consécutifs entre le 1ᵉʳ mai et le 31 octobre). Il lui reste donc 9 jours ouvrables. S'il décide de prendre ces 9 jours en novembre, il aura droit à 2 jours de congés supplémentaires pour fractionnement, car il a pris plus de 6 jours en dehors de la période légale.
Le droit à des congés payés dépend du temps de travail effectif (ou des périodes assimilées) effectué sur une période dite « période de référence ». Avant la loi travail de 2016, la période de référence était fixée du 1er juin au 31 mai de l'année suivante. Cette période s'étend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Aujourd’hui, la loi permet à l'employeur de fixer une autre période de référence par accord d'entreprise, d'établissement ou par convention ou accord de branche (suivant l’article L3141-11). L’employeur est libre de définir l’année civile ou tout autre période comme période de référence. Ceci permet notamment aux nouveaux arrivants dans l’entreprise, de bénéficier de congés dès leur embauche (sous réserve qu’ils attendent suffisamment pour cumuler des droits).
Dans les professions où l’employeur est tenu de s’affilier à une caisse de congé (il s’agit des professions dites « à travail discontinu », c’est-à-dire soumises à des embauches et débauchages fréquents), le point de départ de la période de référence est fixé au 1er avril et n’a pas changé avec la loi travail (article D3141-9 à D3141-11).
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Pour calculer l'indemnité versée pendant les congés payés, deux méthodes distinctes , et l'employeur est tenu de choisir celle qui est la plus avantageuse pour le salarié :
Par exemple, un salarié a perçu une rémunération brute totale de 30 000 € pendant l'année précédant ses congés. Son salaire mensuel brut est actuellement de 2 500 €.
Dans cet exemple, la méthode du dixième (1 200 €) est la plus avantageuse pour le salarié.
Le salarié à temps partiel et quel que soit son temps de travail, dispose lui aussi, de 30 jours ouvrables de congé par an. Son indemnité de congés payés est calculée selon les mêmes règles que celles prévues pour un salarié à temps plein.
Pour rappel et suivant le Code du travail, les congés payés débutent « au premier jour ouvrable durant lequel le salarié aurait dû travailler ». Les salariés à temps partiel ne font pas exception à cette règle. Chaque semaine de congé prise est décomptée de 6 jours ouvrables, de la même façon que pour un salarié à temps plein.
Selon la loi, tout salarié, quel que soit son statut et son temps de travail, a donc droit à 2,5 jours de congés par mois de travail effectif, soit un congé total de 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés, par période de référence.
Lors du calcul des congés payés, il est important de prêter attention au solde final. Parfois, le nombre de jours de congés accumulés peut ne pas être un chiffre entier, ce qui nécessite un arrondi approprié. Cette étape est cruciale pour garantir une gestion précise des congés et éviter tout déséquilibre.
L'arrondi des congés payés est nécessaire pour simplifier le processus de gestion du temps de congé. En général, les employeurs préfèrent travailler avec des chiffres entiers plutôt que des fractions de jours. Cela facilite la planification et la comptabilité des congés, évitant ainsi toute confusion.
Exemple : Sarah a accumulé 15,5 jours de congés payés. Le solde final des congés payés de Sarah sera arrondi à 16 jours.
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Les employés peuvent facilement soumettre leurs demandes de congés en ligne et suivre l’état de leurs demandes, tandis que les gestionnaires peuvent approuver ou rejeter les demandes en quelques clics. Ce processus simplifié aide à maintenir un planning de travail équilibré et à éviter les conflits de disponibilité.
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