Mis à jour le 22/01/2025
En 2017, les ordonnances Macron ont remplacé la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) par la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels).
En quoi la GEPP est-elle différente de la GPEC ? Quels sont ses enjeux en 2025 et comment la mettre en place dans votre entreprise ?
On vous explique.
Qu’est-ce que la GEPP ?
La GEPP est une méthode permettant d’adapter à court et moyen termes les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et de l’évolution de leur environnement économique, technologique, social, juridique et écologique.
Par conséquent, la GEPP se distingue de la GPEC par son approche. Avec la GEPP, on parle moins de “compétence” que de “parcours professionnel” faisant ainsi de la gestion des compétences un processus dynamique et agile. Autrement dit, l’objectif de ce dispositif est de placer les compétences au centre des stratégies et des processus RH pour permettre :
- aux organisations d’anticiper et de s’adapter continuellement aux mutations économiques, technologiques, écologiques et sociales qui perturbent fréquemment les emplois, les organisations et les compétences des salariés
- de prendre en compte les aspirations personnelles des employés
Qu’est-ce qu’une compétence ?
On parle de compétence lorsque l’on sait mobiliser un savoir, un savoir-faire, un savoir-être pour atteindre un objectif et résoudre un problème dans un contexte donné.
Que dit le Code du travail sur la GEPP ?
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est encadrée par le Code du travail français, qui impose certaines obligations aux entreprises en matière de négociation et de mise en place de dispositifs adaptés.
Obligation de négociation pour les entreprises de plus de 300 salariés
Selon l'article L2242-20 du Code du travail, les entreprises employant au moins 300 salariés, ainsi que celles disposant d'établissements distincts de plus de 150 salariés, doivent engager une négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels. Cette négociation porte notamment sur :
- La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, en réponse aux évolutions économiques, technologiques, sociales et environnementales.
- Les mesures d'accompagnement associées, telles que la formation professionnelle, l'abondement du compte personnel de formation (CPF), la validation des acquis de l'expérience (VAE), le bilan de compétences, ainsi que l'accompagnement à la mobilité professionnelle et géographique des salariés.
- Les perspectives de recours aux différents types de contrats de travail, au temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour réduire le recours aux emplois précaires au profit des contrats à durée indéterminée.
En l'absence d'accord entre les parties, l'employeur est tenu de rédiger un procès-verbal de désaccord, précisant les mesures qu'il entend appliquer unilatéralement en matière de GEPP.
La GEPP dans les PME
Et qu’en est-il dans les TPE et PME de moins de 300 salariés ? S'il n'existe aucune obligation de négociation sur le sujet, les entreprises ont tout intérêt à construire un plan de GEPP compte tenu des enjeux que nous venons d’évoquer.
Implication des branches professionnelles
Le Code du travail prévoit également que les branches professionnelles doivent négocier sur la GEPP au moins une fois tous les trois ans. Cette négociation vise à anticiper les évolutions des métiers et des qualifications professionnelles propres à chaque secteur d'activité, en tenant compte des mutations économiques, technologiques et réglementaires.
Adaptation aux transitions écologiques et numériques
Les dispositions légales encouragent les entreprises à intégrer les enjeux de la transition écologique et numérique dans leur démarche de GEPP. Cela inclut l'anticipation des impacts de ces transitions sur les emplois et les compétences, ainsi que la mise en place de formations adaptées pour accompagner les salariés dans ces évolutions.
Quels sont les enjeux de la GEPP ?
Cela ne vous aura probablement pas échappé : nous sommes confrontés à une série de transformations qui perturbent l’entreprise et les collaborateurs. Ce contexte instable soulève plusieurs enjeux pour les entreprises en matière de gestion des compétences.
S’adapter à l’obsolescence rapide des compétences
D’après un rapport Cegos de 2020, 47% des emplois s’exposeraient à un risque d’obsolescence des compétences dans les trois ans à venir. Une tendance confirmée par le rapport de l’OCDE qui précise qu’une compétence technique a une durée de vie moyenne de 2 ans de nos jours contre 30 ans dans les années 1980.
La digitalisation croissante des métiers, des outils et des procédures est l’exemple le plus frappant. Que ce soit pour communiquer, organiser, produire, optimiser, les outils digitaux sont omniprésents. Les évolutions technologiques sont si rapides qu’il est indispensable que les compétences soient mises à jour régulièrement. Pour les directions RH, la gestion des compétences doit donc être constante.
Maintenir l’employabilité des salariés
Conformément à l’article L6321-1 du Code du travail, l’employeur est tenu d’adapter le poste de travail des salariés à l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Le maintien de l’employabilité passe alors par une gestion des parcours professionnels et le développement des compétences, en particulier des soft skills qui sont transférables à tout type de métier et de secteur d’activité. Cet enjeu peut être traité de différentes façons :
- une politique de mobilité interne en lien avec les objectifs business et la stratégie de l’entreprise
- la gestion des carrières
- la formation
- un accompagnement individuel en lien avec les aspirations personnelles des employés.
Renforcer l’attractivité et la fidélisation des talents
Selon une étude réalisée par Qualtrics en 2021, 20 % des salariés qui envisagent de quitter leur emploi en 2022 déclarent le faire pour rechercher des possibilités d’évolution. A l’inverse et selon une étude LinkedIn de 2019, 94% des collaborateurs resteraient plus longtemps dans leur entreprise si celle-ci prenait davantage en compte le développement de leurs compétences. Conclusion ? La formation et le développement des compétences sont un sujet de première importance pour les salariés.
À l’heure où l’on parle de guerre des talents et où les entreprises ont de sérieuses difficultés à recruter et à fidéliser les talents, la GEPP se présente alors comme un rempart. Une politique de GEPP efficace est donc un atout compétitif !
Quels sont les enjeux de la GEPP ? Quels étapes pour la mettre en place ? Pour aller plus loin, découvrez dans ce guide tout ce que vous devez savoir pour construire une gestion des talents efficace.
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Les évolutions récentes de la GEPP
Loi pour le plein emploi et transformation de Pôle emploi en France Travail
La loi pour le plein emploi, promulguée le 18 décembre 2023, vise à offrir un accompagnement socio-professionnel renforcé aux personnes éloignées de l'emploi. Cette réforme a conduit à la transformation de Pôle emploi en France Travail dès le 1ᵉʳ janvier 2024, élargissant ses missions pour mieux soutenir les demandeurs d'emploi.
Mise en place des délégués à l’accompagnement des entreprises et des parcours professionnels (DARP)
En février 2022, le ministère du Travail a lancé un réseau de 120 délégués à l’accompagnement des entreprises et des parcours professionnels (DARP). Ces délégués ont pour mission d'accompagner les entreprises confrontées à des mutations économiques et de faciliter la mise en place de solutions adaptées, notamment en mobilisant des dispositifs tels que Transitions collectives (Transco).
Simplification du dispositif Transitions collectives (Transco)
Pour rendre Transco plus accessible aux petites et moyennes entreprises, le "Plan pour réduire les tensions de recrutement" a simplifié le dispositif. Désormais, l’adoption d’un accord de type Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) peut être remplacée par une information et consultation du Comité social et économique (CSE).
Initiatives d'entreprises en matière de GEPP
En novembre 2024, Orange a annoncé un nouveau plan de départs pour les seniors, illustrant une application concrète de la GEPP. Ce plan permet aux salariés âgés de passer leurs cinq dernières années avant la retraite en temps partiel, avec des modalités spécifiques de rémunération.
Plan de GEPP : quelles sont les étapes à suivre ?
Étape 1 : Dresser un état des lieux des métiers et des compétences
Commencez par prendre une photographie de l’entreprise : quelle est votre stratégie à moyen et long terme ? Quel est votre contexte concurrentiel, technologique, réglementaire ?
Puis, poursuivez par une cartographie complète des métiers et des compétences ainsi que des outils utilisés dans le cadre de la gestion des ressources humaines. Concrètement, l’idée est d’analyser le volume des ressources à votre disposition et les profils formés et compétents pour mettre en œuvre votre stratégie business.
Cette analyse va vous permettre de mettre en lumière les écarts entre vos besoins et les ressources actuelles.
Étape 2 : Identifier les changements à venir
La réglementation applicable à votre secteur d’activité va évoluer ? Vous allez devoir repenser votre modèle économique à l’aune des préoccupations écologiques ? La digitalisation accélère la transformation des métiers ? Quelles sont les aspirations professionnelles de vos salariés ?
Pour anticiper les changements futurs et vos besoins en compétences, faites le point sur les évolutions internes et externes à venir et qui sont susceptibles d’impacter vos métiers et votre performance.
Étape 3 : Mettre en place les actions RH adéquates
Une fois que vous avez identifié vos besoins futurs et vos ressources, définissez les actions RH adaptées pour aligner vos besoins à vos ressources :
Enfin, n’hésitez pas à vous tourner vers les OPCO (opérateurs de compétences). Ils peuvent vous accompagner lors de la mise en place de ces actions, notamment sur le financement des formations.
Étape 4 : Réaliser un suivi du plan GEPP
La GEPP est une démarche en mouvement constant et dynamique. Il est donc important d’évaluer les actions mises en œuvre et de les réajuster si nécessaire aux nouveaux besoins.
Et pour vous aider à construire votre plan de GEPP, des solutions existent ! Chez Eurécia, nous proposons différents modules allant du référentiel de compétences à la gestion des entretiens.
Les outils de la GEPP
Mettre en place une stratégie efficace de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels nécessite des outils adaptés pour structurer, analyser et anticiper les besoins en compétences de l’entreprise. Eurécia vous propose plusieurs ressources gratuites et un logiciel dédié pour vous permettre de prendre en charge la GEPP.
La grille d’évaluation des compétences professionnelles
L’évaluation des compétences est une étape clé pour comprendre les forces et axes d’amélioration des salariés. La grille d’évaluation des compétences professionnelles permet d’identifier précisément les savoir-faire techniques et comportementaux de chaque collaborateur, tout en favorisant une approche objective et personnalisée du développement des talents.
Le guide pour digitaliser la GEPP
La digitalisation de la GEPP simplifie le suivi des compétences et la gestion des parcours professionnels. Ce guide offre des conseils pratiques pour automatiser l’évaluation des compétences, piloter les plans de formation et fluidifier les échanges entre les équipes RH et les managers. Un incontournable pour rendre la gestion des talents plus agile et efficace.
Le guide des soft skills
Les compétences techniques évoluent rapidement, mais les soft skills (compétences comportementales) restent essentielles pour garantir l’adaptabilité des collaborateurs. Ce guide aide à identifier, développer et valoriser ces compétences transversales qui jouent un rôle clé dans l’évolution des carrières et l’agilité organisationnelle.
La matrice 9-Box pour la gestion des talents
La matrice 9-Box est un outil de gestion des talents permettant de classer les collaborateurs selon leur performance et leur potentiel d’évolution. Elle aide les entreprises à identifier les hauts potentiels, à mieux planifier la succession des postes clés et à adapter les parcours professionnels en fonction des aspirations et compétences de chacun.
Le logiciel de gestion des compétences
Un logiciel de gestion des compétences permet d’automatiser et de centraliser les informations liées aux parcours professionnels. Il facilite la cartographie des compétences, le suivi des évolutions et l’anticipation des besoins en formation. Notre logiciel permet une approche proactive et dynamique de la GEPP, adaptée aux enjeux actuels des entreprises.
