Mis à jour le 11/09/2023
En 2017, les ordonnances Macron ont remplacé la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) par la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels).
En quoi la GEPP est-elle différente de la GPEC ? Quels sont ses enjeux et comment la mettre en place dans votre entreprise ?
On vous explique.
Qu’est-ce que la GEPP ?
La GEPP est une méthode permettant d’adapter à court et moyen termes les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et de l’évolution de leur environnement économique, technologique, social, juridique et écologique.
Par conséquent, la GEPP se distingue de la GPEC par son approche. Avec la GEPP, on parle moins de “compétence” que de “parcours professionnel” faisant ainsi de la gestion des compétences un processus dynamique et agile. Autrement dit, l’objectif de ce dispositif est de placer les compétences au centre des stratégies et des processus RH pour permettre :
- aux organisations d’anticiper et de s’adapter continuellement aux mutations économiques, technologiques, écologiques et sociales qui perturbent fréquemment les emplois, les organisations et les compétences des salariés
- de prendre en compte les aspirations personnelles des employés
Qu’est-ce qu’une compétence ?
On parle de compétence lorsque l’on sait mobiliser un savoir, un savoir-faire, un savoir-être pour atteindre un objectif et résoudre un problème dans un contexte donné.
Quels sont les enjeux de la GEPP ?
Cela ne vous aura probablement pas échappé : nous sommes confrontés à une série de transformations qui perturbent l’entreprise et les collaborateurs. Ce contexte instable soulève plusieurs enjeux pour les entreprises en matière de gestion des compétences.
S’adapter à l’obsolescence rapide des compétences
D’après un rapport Cegos de 2020, 47% des emplois s’exposeraient à un risque d’obsolescence des compétences dans les trois ans à venir. Une tendance confirmée par le rapport de l’OCDE qui précise qu’une compétence technique a une durée de vie moyenne de 2 ans de nos jours contre 30 ans dans les années 1980.
La digitalisation croissante des métiers, des outils et des procédures est l’exemple le plus frappant. Que ce soit pour communiquer, organiser, produire, optimiser, les outils digitaux sont omniprésents. Les évolutions technologiques sont si rapides qu’il est indispensable que les compétences soient mises à jour régulièrement. Pour les directions RH, la gestion des compétences doit donc être constante.
Maintenir l’employabilité des salariés
Conformément à l’article L6321-1 du Code du travail, l’employeur est tenu d’adapter le poste de travail des salariés à l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Le maintien de l’employabilité passe alors par une gestion des parcours professionnels et le développement des compétences, en particulier des soft skills qui sont transférables à tout type de métier et de secteur d’activité. Cet enjeu peut être traité de différentes façons :
- une politique de mobilité interne en lien avec les objectifs business et la stratégie de l’entreprise
- la gestion des carrières
- la formation
- un accompagnement individuel en lien avec les aspirations personnelles des employés.
Renforcer l’attractivité et la fidélisation des talents
Selon une étude réalisée par Qualtrics en 2021, 20 % des salariés qui envisagent de quitter leur emploi en 2022 déclarent le faire pour rechercher des possibilités d’évolution. A l’inverse et selon une étude LinkedIn de 2019, 94% des collaborateurs resteraient plus longtemps dans leur entreprise si celle-ci prenait davantage en compte le développement de leurs compétences. Conclusion ? La formation et le développement des compétences sont un sujet de première importance pour les salariés.
À l’heure où l’on parle de guerre des talents et où les entreprises ont de sérieuses difficultés à recruter et à fidéliser les talents, la GEPP se présente alors comme un rempart. Une politique de GEPP efficace est donc un atout compétitif !
Quels sont les enjeux de la GEPP ? Quels étapes pour la mettre en place ? Pour aller plus loin, découvrez dans ce guide tout ce que vous devez savoir pour construire une gestion des talents efficace.
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Comment mettre en place un plan de GEPP dans votre entreprise ?
Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, la loi impose aux employeurs d’ouvrir au moins tous les trois ans une négociation sur la GEPP. À défaut d’accord entre les parties, l’employeur doit établir un PV de désaccord et préciser les mesures qu’il entend mettre en œuvre de manière unilatérale.
Et qu’en est-il dans les TPE et PME de moins de 300 salariés ? S'il n'existe aucune obligation de négociation sur le sujet, les entreprises ont tout intérêt à construire un plan de GEPP compte tenu des enjeux que nous venons d’évoquer.
Plan de GEPP : quelles sont les étapes à suivre ?
Étape 1 : Dresser un état des lieux des métiers et des compétences
Commencez par prendre une photographie de l’entreprise : quelle est votre stratégie à moyen et long terme ? Quel est votre contexte concurrentiel, technologique, réglementaire ?
Puis, poursuivez par une cartographie complète des métiers et des compétences ainsi que des outils utilisés dans le cadre de la gestion des ressources humaines. Concrètement, l’idée est d’analyser le volume des ressources à votre disposition et les profils formés et compétents pour mettre en œuvre votre stratégie business.
Cette analyse va vous permettre de mettre en lumière les écarts entre vos besoins et les ressources actuelles.
Étape 2 : Identifier les changements à venir
La réglementation applicable à votre secteur d’activité va évoluer ? Vous allez devoir repenser votre modèle économique à l’aune des préoccupations écologiques ? La digitalisation accélère la transformation des métiers ? Quelles sont les aspirations professionnelles de vos salariés ?
Pour anticiper les changements futurs et vos besoins en compétences, faites le point sur les évolutions internes et externes à venir et qui sont susceptibles d’impacter vos métiers et votre performance.
Étape 3 : Mettre en place les actions RH adéquates
Une fois que vous avez identifié vos besoins futurs et vos ressources, définissez les actions RH adaptées pour aligner vos besoins à vos ressources :
Enfin, n’hésitez pas à vous tourner vers les OPCO (opérateurs de compétences). Ils peuvent vous accompagner lors de la mise en place de ces actions, notamment sur le financement des formations.
Étape 4 : Réaliser un suivi du plan GEPP
La GEPP est une démarche en mouvement constant et dynamique. Il est donc important d’évaluer les actions mises en œuvre et de les réajuster si nécessaire aux nouveaux besoins.
Et pour vous aider à construire votre plan de GEPP, des solutions existent ! Chez Eurécia, nous proposons différents modules allant du référentiel de compétences à la gestion des entretiens.
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