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Simulateur de prime de précarité : calculs et informations utiles
Mis à jour le 25/10/2024
En France en 2022, 21,5 millions de missions d’intérim et 21,2 millions de contrats à durée déterminée ont été signés. Pour la majorité de ces emplois, l’entreprise doit verser une prime de précarité. Cette somme est destinée à sécuriser la fin de contrat du salarié, tout comme lui fournir des moyens financiers pendant une période non travaillée. Quel est son montant ? Quels sont les salariés y ayant droit ? Voici tout ce que vous devez savoir sur l’indemnité de fin de contrat.
Sommaire
Simulateur de calcul de la prime de précarité
Le montant de votre prime de précarité s’élève à :
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Remarque : Ce résultat est une estimation. Il ne tient pas compte de spécificités prévues dans des conventions collectives, accords d’entreprise… et de modalités de calcul en cas de suspension de contrat (notamment pour maladie et accident du travail)
Le salarié en CDD ne remplit pas les conditions pour bénéficier de la prime de précarité
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Qu'est-ce qu'une prime de précarité ?
La prime de précarité est une somme versée par l’employeur à tous les salariés, à la fin de leur contrat à durée déterminée (CDD). Elle est d’ailleurs aussi appelée « indemnité de fin de contrat ». Cette obligation de l’employeur est prévue à l’article L 1251-8 du Code du travail pour les salariés et à l’article L 1251-32 du Code du travail pour les intérimaires.
Cette prime a un objectif bien précis : compenser l’incertitude liée à la recherche d’emploi nécessaire à la fin du CDD. Elle est ainsi conçue pour contrebalancer l’absence de sécurité de l’emploi.
L’indemnité de fin de contrat est considérée comme un complément de salaire. Elle est donc soumise aux cotisations et contributions sociales. Elle entre également dans le calcul de l’impôt sur le revenu du salarié. Dans ce cadre, l’employeur prélève à la source le montant de l’imposition avant de verser la prime.
💡bon à savoir : le recours aux cdd par les entreprises
Proposer un contrat à durée déterminée doit se faire dans des conditions bien précises. L’employeur doit embaucher le salarié pour une tâche précise circonscrite dans le temps. Le recours à des CDD successifs ne peut pas être une manière pour l’entreprise de pourvoir durablement un poste permanent. Dans cette situation, le CDD pourra être requalifié en contrat à durée indéterminée (CDI). Seuls deux CDD successifs sont acceptés. À partir de trois, la requalification en CDI est possible.
Qui sont les personnes concernées par la prime de précarité ?
La prime de précarité est destinée aux personnes en CDD, tout comme aux intérimaires. Pour eux, l’indemnité est appelée « prime de fin de mission ». Elle est versée par son employeur. Pour l’intérimaire, il s’agit de l’agence d’intérim.
La durée du CDD n’a pas d’impact sur l’obligation pour l’employeur de verser l’indemnité. Cette dernière est versée à tous les salariés ou à tous les intérimaires, peu importe leur statut : cadre, techniciens ou ouvriers. La prime est versée, peu importe le montant du salaire de l’employé. Ce caractère universel est lié à la mission de l’indemnité de fin de contrat : compenser l’insécurité de l’emploi des CDD.
Depuis le 1er janvier 2021, les contractuels de la fonction publique sont aussi concernés par la prime de précarité. Elle est versée si le contrat a été conclu après le 1er janvier 2021. Contrairement à l’indemnité de fin de contrat des salariés du privé, la prime des contractuels est soumise à des conditions de durée de contrat, mais aussi, de montant du salaire.
💡bon à savoir : que faire si l'employeur refuse de verser la prime de précarité
En cas de refus de versement de la prime de précarité, l’employé peut commencer par tenter de régler le litige à l’amiable. Pour cela, il envoie un courrier recommandé avec accusé de réception pour exiger le versement de l’indemnité. Si cette étape ne fonctionne pas, il a la possibilité de présenter son litige devant le conseil des prud’hommes. L’employeur s’expose alors à se voir contraint de verser la prime de précarité sous astreinte. Il peut également être sanctionné par des dommages-intérêts.
Quand reçoit-on la prime de précarité ?
La prime de précarité est versée à la fin du CDD. L’employeur la vire au salarié avec le solde de tout compte. Elle apparaît sur la fiche de paie du dernier salaire.
Si le CDD est reconduit par un avenant, la prime de précarité sera due à la fin du contrat de travail. Le montant de la prime prend alors en compte la totalité de la durée du CDD. Le salarié peut refuser la reconduction de son CDD par avenant et recevoir la prime. Néanmoins, si le contrat de travail prévoit une clause de reconduction, alors le salarié ne touchera pas son indemnité s’il refuse de continuer son CDD.
En cas de requalification du CDD en CDI par un juge, le salarié n’est pas tenu de rembourser la prime de précarité versée par l’employeur.
💡bon à savoir : la rupture amiable du cdd
L’indemnité de fin de contrat est due par l’employeur en cas de rupture amiable du CDD. Le salarié ne peut pas renoncer à l’oral ou par écrit au versement de la prime de précarité. En effet, l’employeur est considéré détenir un pouvoir hiérarchique sur son collaborateur. Ce dernier peut donc être influencé, donc accepter des conditions lui étant défavorables. Pour empêcher ces situations, les entreprises ne peuvent pas imposer certaines dispositions à leurs employés.
Comment calculer la prime de précarité ?
La prime de précarité équivaut à 10 % de la rémunération brute globale touchée par le salarié pendant toute la durée de son salaire.
Pour calculer l’indemnité, il est donc nécessaire de prendre en compte le salaire brut, mais également :
Les majorations de rémunération : par exemple du fait d’heures supplémentaires ou de travail en astreinte.
Les indemnités ou les primes : ce peut être un 13e mois, une prime de performance ou une prime de fin d’année.
Les remboursements de notes de frais ne font pas partie des éléments à utiliser pour calculer la rémunération brute globale. Les indemnités de congés payés versés pour les jours de repos acquis et non utilisés, ne peuvent pas être prises en compte pour calculer la prime de précarité.
Une convention collective ou un accord d’entreprise peut fixer à 6 % la prime de précarité. Dans cette situation, en contrepartie, l’employeur doit s’engager à fournir à son ancien collaborateur un accès à une formation professionnelle. L’objectif de cette disposition est de favoriser l’employabilité du salarié en lui permettant d’acquérir ou d’améliorer des compétences.
Les conventions collectives ou les accords d’entreprise peuvent également fixer une prime de précarité à un pourcentage supérieur à 10 %.
Exemples de calculs de prime de précarité
Voici quelques exemples de calcul de la rémunération :
Exemple 1 :
Marie B. a réalisé un CDD de cinq mois. Sa rémunération brute mensuelle est de 2 500 €. Elle a bénéficié d’une prime de fin d’année de 300 €. À la fin de son contrat de travail, Marie touchera une prime de précarité de : (5 x 2 500 € + 300 €) x 10 % = 1 280 €.
Exemple 2 :
Julie C. a effectué un CDD d’un an. Sa rémunération brute est de 2 900 € par mois. Le CDD a été renouvelé par avenant une fois pour une période de trois mois. Au terme de son contrat de travail, elle touchera une indemnité de fin de contrat de : (15 x 2 900 €) x 10 % = 4 350 €.
La prime de précarité rentre-t-elle dans le calcul des congés payés ?
L’indemnité de fin de contrat est considérée comme une part de la rémunération du salarié. C’est une portion de son salaire. Il est donc légitime de se demander s’il faut la considérer comme un simili de temps travaillé à prendre en compte pour calculer les congés payés dont peut bénéficier le salarié.
Le collaborateur en CDD n’a pas pu prendre ses congés pendant la durée du contrat de travail, celui-ci a le droit à une indemnité. La somme ne peut pas être inférieure à 10 % de la rémunération brute globale, prime de précarité comprise.
L’indemnité de fin de contrat rentre donc dans le calcul des congés payés. La formule à utiliser est la suivante : (Indemnité compensatrice + revenu brut global) x 10 %
Voici un exemple :
Marie B. n’a pas posé ses jours de congés pendant son CDD de cinq mois. Pour rappel, sa rémunération brute mensuelle est de 2 500 € à laquelle il faut ajouter une prime de fin d’années de 300 €. Sa prime de précarité est de 1 280 €. Elle touchera donc une prime de congés payés de : (5 x 2 500 + 300 + 1 280) x 10 % = 1 408 €
La prime de précarité est-elle obligatoire ?
En principe, la prime de précarité doit obligatoirement être versée par l’employeur. Il existe toutefois un certain nombre de situations faisant exception :
- L’employeur propose un CDI au salarié en CDD, mais ce dernier le refuse.
- Le salarié accepte le CDI proposé à la suite immédiate du CDD.
- Le salarié rompt par anticipation son CDD. C’est-à-dire qu’il démissionne ou fait un abandon de poste.
- Le CDD est rompu par l’employeur pendant la période d’essai.
- Le CDD est résilié pour faute grave ou faute lourde du salarié.
- Le CDD est rompu en cas de force majeure.
- L’employeur a pris l’engagement d’apporter une formation professionnelle au salarié.
- Le salarié est un étudiant exécutant le CDD pendant ses vacances.
- Le recours au CDD se fait dans le cadre d’une activité saisonnière excluant le recours à un CDI.
- Le CDD est un contrat dit d’usage ou d’extra.
Certains CDD ayant pour objectif de faciliter l’embauche des personnes à l’emploi sont exonérés de prime de précarité. C’est le cas du contrat de professionnalisation, du contrat d’apprentissage, du contrat unique d’insertion ou du parcours emploi compétences (PEC). Le contrat d’accompagnement dans l’emploi est également concerné. Certaines conventions collectives peuvent prévoir le versement de l’indemnité de fin de contrat.
💡bon à savoir : la prime de précarité en cas de cdd successifs
Si l’entreprise propose un second CDD immédiatement après le premier, elle doit verser la prime de précarité au salarié pour chaque contrat.
Les trois points clés à retenir
- La prime de précarité est versée à la fin d’un contrat à durée déterminée pour compenser l’insécurité de l’emploi de ce type d’emploi.
- Elle équivaut à 10 % du montant de la rémunération globale brute touchée par le salarié pendant son CDD.
- L’indemnité de fin de contrat est versée par l’employeur lors du dernier salaire, avec le solde de tout compte
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