Dix ans après l’institution de la rupture conventionnelle individuelle, les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 instaurent la rupture conventionnelle collective. Celle-ci s’appuie sur un commun accord entre employeur et salariés, dont les conditions sont négociées et validées en amont avec les syndicats. On vous explique tout.
Depuis l’entrée en vigueur du décret du 20 décembre 2017(1), les entreprises peuvent signer avec les syndicats un accord collectif portant rupture conventionnelle collective.
Quèsaco ? Pour les entreprises, c’est une façon de supprimer des emplois en évitant le processus long et coûteux du Plan de Sauvegarde de l’Emploi(2), qui implique des licenciements.
L’accord de branche ou d’entreprise, négocié au préalable, crée la possibilité d’une rupture conventionnelle collective et fixe ses conditions et modalités.
Seul l’employeur peut être à l’initiative des négociations, qui aboutissent à la signature d’un accord collectif majoritaire avec les syndicats. Pour qu’il soit valable, ceux-ci doivent représenter au moins 50 % des salariés.
Dès l’ouverture des négociations, l’employeur en informe le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) via un portail d’information dédié aux RCC(3). Eh oui, l’administration est désormais connectée !
Que faut-il obligatoirement inscrire dans l’accord collectif portant rupture conventionnelle collective ?
Une fois signé, l’accord collectif doit être validé par le DIRECCTE dans les 15 jours suivant la réception du dossier complet. Conformément au proverbe, « qui ne dit mot consent », l’absence de réponse de l’administration signifie l’acceptation de la rupture conventionnelle collective. L’entreprise en informe alors les syndicats, le CSE et les salariés.
En cas de refus de l’administration, l'entreprise doit négocier une nouvelle version intégrant les modifications demandées. Pour éviter cette situation, mieux vaut recueillir les observations de la DIRECCTE en amont.
L’accord commun entre les parties est au fondement de la rupture conventionnelle collective. Elle ne peut donc être imposée par l’entreprise : le salarié doit obligatoirement être candidat. Sinon, on appelle ça un licenciement ! Un refus n’autorise pas l’entreprise à congédier le salarié, ni même à le sanctionner.
La rupture conventionnelle collective n’est pas une démission. Le salarié se porte candidat au départ. Il n’y a rupture du contrat de travail que si l’employeur l’accepte !
Notez que pour les salariés protégés (délégués syndicaux, délégués du personnel, élus au CE/CSE) et les médecins du travail, la rupture du contrat est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail (DIRECCTE), comme dans le cas d’un licenciement. Elle ne prend effet que le lendemain de cette autorisation.
Un mois après la mise en œuvre des mesures de reclassement des salariés concernés, l'entreprise doit dresser le bilan de la rupture conventionnelle collective et l’envoyer à l’administration. Le contenu de ce bilan sera précisé par arrêté prochainement.
Toutes les entreprises peuvent opter pour une rupture conventionnelle collective, quelle que soit leur taille ou leur situation économique. La seule obligation est de respecter la procédure :
Seuls les salariés remplissant les conditions définies dans l’accord collectif peuvent se porter candidats. Dans le cas d’un nombre trop important de candidats au départ, les critères de départage sont fixés dans l'accord.
Les seniors risquent-ils d’être pénalisés ? L’accord collectif étant soumis à validation de l’administration, celle-ci est censée veiller au grain : il ne pourra pas y avoir de discrimination liée à l’âge. Pour autant, rien n’empêchera les entreprises qui le souhaitent de réembaucher des salariés plus jeunes… .
Le salarié concerné touche une indemnité de rupture, dont le montant, déterminé dans l’accord, est au moins égal à l'indemnité légale en cas de licenciement économique. Elle ne peut donc pas être inférieure à un quart d’un mois de salaire pour les 10 premières années d’ancienneté, et un tiers pour les suivantes. Le salaire de référence est – a minima – la moyenne des trois derniers mois complets, ou des 12 derniers mois complets (selon ce qui avantage le salarié). Cette indemnité est largement exonérée de charges et d’impôts.
Contrairement à une démission, la rupture conventionnelle collective donne droit au chômage. Mais le salarié ne peut pas bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ni de la priorité à la réembauche, comme c’est le cas lors d’un licenciement économique. L’entreprise est libre d’embaucher de nouveaux salariés.
Le PSE doit être justifié par des difficultés économiques, tandis que le PDV fait l’objet d’un contrôle judiciaire. Dans les deux cas, la rupture conventionnelle collective est plus rapide et plus simple à mettre en place.
Est-ce la porte ouverte à toutes les fenêtres ? Certains craignent un « plan social déguisé ». Pourtant, la rupture conventionnelle collective ne permet pas aux entreprises de faire n’importe quoi : aucun accord ne peut être signé sans les syndicats ni entrer en vigueur sans être validé par l’administration. Elle permet d’échelonner les départs volontaires et d’éviter les licenciements.
La notion de « départ volontaire » inquiète certains syndicats et partis d’opposition : les entreprises pourront-elles pousser leurs salariés vers la sortie ? Le DIRECCTE veille à ce que l’accord exclue toute forme de licenciement, qu’il contienne des mesures pour faciliter le reclassement des salariés et que le CSE ait bien été informé en heure et en temps voulu.
Après l’entrée en vigueur de la rupture conventionnelle collective, les litiges peuvent concerner :
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