Retard de paiement de salaire : que dit la loi ?

Sur quelles bases qualifier un retard de paiement de salaire ?

Chaque organisation dispose de son propre calendrier de paiement de salaire. La loi est souple concernant ces modalités. En revanche, l’entreprise se doit de respecter l’échéance donnée. Un retard de paiement de salaire est donc défini comme un décalage de versement des fonds par rapport à la date retenue par l’employeur.

De quels éléments de salaire s’agit-il ? Le retard de paiement concerne principalement le salaire de base, défini selon une périodicité fixe. Les salariés mensualisés sont payés à échéance mensuelle, tandis que certaines catégories (salariés non mensualisés, intermittents, saisonniers…) peuvent être rémunérées à des périodicités différentes (tous les 15 jours par exemple). Tout retard est donc établi sur une base périodique.

La remise ou l’envoi du bulletin ne peut en aucun justifier de la bonne réception du paiement du salaire. L’employeur doit être en mesure d’attester du versement de la paie aux salariés par la voie comptable (relevé des ordres de virements, passage des écritures sur le journal des salaires).

Quand peut-on parler de retard de paiement ?

Le retard de paiement est considéré selon la périodicité de versement convenue entre l'employeur et le salarié. Pour les salariés mensualisés, on parle de retard dès que le paiement dépasse la date d’échéance convenue, la rémunération devant être versée au moins une fois par mois. Pour les salariés non mensualisés, la loi impose au moins deux versements par mois, à seize jours au plus d’intervalle entre deux paiements.

Dans certains cas, un décalage peut être dû à une erreur ou à un problème de trésorerie temporaire. Cependant, la loi est claire : tout retard de paiement du salaire peut être considéré comme une faute de l'employeur. En effet, le salarié a le droit de percevoir sa rémunération dans les délais convenus.

Il est à noter que le retard de paiement concerne également les compléments de salaire, tels que les primes ou les heures supplémentaires.

Un décalage exceptionnel du paiement de salaire est-il possible ?

La réponse est simple : aucun retard de paiement de salaire n’est prévu par le Code du travail. Cette disposition est aussi valable en cas de communication ou de délai de prévenance de la part de l’employeur. C’est tout bonnement impossible.

Aucune tolérance légale de report n’est prévue, l’employeur doit respecter l’échéance de paiement, y compris autour des jours fériés.

La meilleure façon d’éviter cet écueil reste la réalisation d’un calendrier prévisionnel, tenant compte des jours fériés et des week-ends pour arrêter les dates de versement des salaires. Afin de définir correctement l’échéancier, prévoyez la mise en paiement entre le milieu et la fin de semaine (du mercredi ou vendredi) en fonction de votre période. Vous évitez ainsi les problèmes de délais de virement par les banques.
 

Que faire en cas de retard de paiement de salaire ?

Cette question peut se poser pour le salarié comme pour l’employeur. Alors, comment réagir lorsque les salaires ne sont plus payés dans les délais fixés ?

Du côté du chef d’entreprise, le fait d’invoquer des raisons financières pour expliquer les retards de paiement auprès des autorités est vain. Les juges ne sont pas sensibles à cette justification.

Dans une situation financière tendue et durable, il est préférable de prendre les devants en déclarant l’entreprise en cessation des paiements ou de procéder à des licenciements économiques. Ces façons de faire traduisent une meilleure prise de responsabilité. Elles permettent également de réduire les risques de contentieux.

À leur niveau, les salariés voyant leur compte bancaire stagner en fin de mois ont des possibilités d’action. En droit, le retard de paiement de salaire constitue une faute de l’employeur, tout comme le non-paiement du salaire.

En cas de non-respect des délais de versement du salaire, les personnes sont en mesure de mettre en demeure l’employeur. En premier recours, les salariés envoient une lettre caractérisant le retard de paiement de salaire et demandant le rétablissement des versements.

En cas d’absence de réponse ou de refus de respecter les obligations du contrat, il est possible de saisir le Conseil de Prud’hommes (CPH). La situation est alors remise entre les mains de la Justice pour qualifier la faute de l’employeur et le sanctionner en cas de non-respect de la loi.

Quelles sanctions possibles en cas de salaire payé en retard ?

L’échelle des sanctions envisageables est considérée au regard de la gravité des manquements de la personne morale. En premier lieu, le Conseil prud’homal peut sommer l’employeur de verser les montants des salaires dus aux salariés. Le juge peut condamner l’employeur aux intérêts au taux légal sur les salaires dus et, le cas échéant, ordonner une astreinte pour assurer l’exécution.

Lorsque les retards de paiement sont récurrents, le salarié peut prendre acte de la rupture du contrat de travail. La validité de cette prise d’acte est appréciée par le bureau de jugement du conseil de prud’hommes statuant au fond.

Cette décision donne lieu à l’attribution d’une sanction civile pour l’employeur. Il est dans l’obligation de verser, en sus des salaires, des indemnités de licenciement et autres indemnités de fin de contrat. La rupture contractuelle entraîne effectivement le licenciement sans cause réelle ni sérieuse du salarié. Cette issue ouvre droit aux allocations de retour à l’emploi pour le collaborateur.

Par ailleurs, l’employeur encourt une sanction pénale d’un montant maximum de 2 250 euros, selon l’article R.3246-1 du Code du travail. En effet, l’entreprise doit prémunir les salariés des risques de non-paiement des sommes dues au titre de l’exécution du contrat de travail. Cette disposition légale est valable, quelle que soit la situation administrative de la structure.

Comment verser les salaires dans les délais impartis ?

Afin d’éviter tout dérapage dans le calendrier prévisionnel des paiements du salaire, il convient de faire un état des lieux. Les problèmes à la source du retard de paiement des salaires sont souvent d’ordre multiple :

• Mauvais reportings des éléments variables de paie, multipliant les navettes entre le service RH et les établissements
• Manipulations trop nombreuses en gestion de la paie, dues à un manque d’automatisation
• Recherche constante des mises à jour pour établir une paie correcte
• Peu d’anticipation du déploiement de la paie sur le mois, par manque de procédure interne

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Retard de paiement : les recours possibles pour le salarié

Face au retard de paiement de salaire, le salarié a plusieurs recours possibles. Il peut d'abord adresser une mise en demeure à l'employeur. Si cette démarche n'aboutit pas, il peut ensuite saisir le Conseil de Prud'hommes (CPH).

• La saisine du CPH pour obtenir un salaire impayé se prescrit par 3 ans à compter de la date à laquelle chaque salaire aurait dû être versé (selon l'article L 3245-1 du Code du travail).
• Il est également possible de faire une prise d'acte de la rupture du contrat de travail. Un non-paiement d'un seul mois de salaire justifie cette démarche.

Ces recours peuvent permettre au salarié d'obtenir le paiement du salaire dû, mais aussi des intérêts de retard et éventuellement des dommages et intérêts.

Puis-je arrêter de travailler si je ne suis pas payé ?

En matière de droit du travail, l'arrêt de travail pour cause de non-paiement du salaire est une question complexe. En effet, le salarié ne peut pas décider d'arrêter de travailler de son propre chef en cas de non-paiement de son salaire. Le salarié peut exercer le droit de retrait uniquement s’il est confronté à un danger grave et imminent pour sa santé ou sa sécurité. Ce droit ne s’applique pas en cas de non-paiement du salaire, quelle que soit sa durée.

• Si l'employeur ne respecte pas ses obligations de versement du salaire, le salarié peut saisir le juge pour demander la résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l’employeur.
• En cas d’absence injustifiée, une retenue sur salaire est possible, mais le non-paiement du salaire ne constitue pas une situation légitime autorisant le salarié à cesser le travail ni justifiant une retenue.

Il est donc important de bien peser les conséquences avant de prendre une telle décision. De plus, il est recommandé de se faire accompagner par un conseil juridique ou un syndicat.