Quels sont les enjeux d'un SIRH ?

1. Respecter les obligations légales

C’est bien là le premier enjeu d’un SIRH : favoriser la qualité des opérations qui relèvent de la gestion de l’administration du personnel. Et elles sont nombreuses, entre le remboursement des notes de frais, la gestion des congés et autres absences, la préparation de la paie, les dossiers administratifs ou encore l’embauche des collaborateurs. Toutes ces opérations doivent être réalisées dans un cadre légal complexe et régulièrement actualisé. Les acteurs RH sont confrontés au quotidien à de nombreuses obligations légales, et leur respect est leur priorité. Ces dernières s’imposent à l’entreprise et touchent notamment à :

La représentation du personnel

• La sécurité
• L’hygiène
• Les contrats de travail
• La convention collective
• L’emploi des seniors
• Les charges sociales
• Les contrôles Urssaf
• L’emploi des travailleurs handicapés
• Les charges sociales
• La taxe d’apprentissage, etc… la liste est longue et varie selon les effectifs de l’entreprise.

Ces nombreux process consomment la majeure partie du temps des professionnels RH, et laissent peu de temps à des actions à plus grande valeur ajoutée. L’enjeu d’un SIRH est donc de répondre à ces obligations, tout en procurant un gain de temps aux équipes.

2. Garantir la sécurité des données RH

La question de la conformité et de la sécurité des données RH est un enjeu essentiel pour un SIRH. La récente loi du 25 mai 2018 sur le règlement général sur la protection des données (RGPD) impose aux entreprises de toutes tailles un cadre de protection pour les données à caractère personnel qui sont collectées. L’enjeu du SIRH est donc de répondre parfaitement à cette notion de conformité en protégeant de façon optimale les données qu’il collecte de façon continue.

3. Améliorer la productivité administrative RH

Le principal défi à relever reste l’amélioration de la productivité. Une fois que les premiers enjeux d’un SIRH sont atteints, (conformité légale, qualité du service et sécurité des données) les équipes RH peuvent se concentrer sur des actions à plus forte valeur ajoutée, liées à l’accompagnement des évolutions des effectifs et des métiers. Avec le SIRH, l’enjeu est d’améliorer la productivité administrative pour accompagner la performance de l’entreprise. Les actions obligatoires sont celles qui consomment le plus de temps. Celles à valeur ajoutée nourrissent le projet d’entreprise, que l’on cherche à développer pour améliorer la performance.

L’amélioration de la productivité est l’enjeu majeur d’un SIRH car il conduit progressivement vers un dispositif unique qui cumule les 3 objectifs : produire des données > gérer des données > communiquer/exploiter des données.

4. Structurer les processus RH

Le SIRH permet de couvrir tous les grands ensembles des processus RH : la gestion administrative, le portail RH les bulletins de paie, le recrutement, les entretiens,  la formation, le suivi des compétences, la gestion des temps et activités, les congés et autres absences, les notes de frais... Une centralisation qui permet de structurer ces processus et de les simplifier grâce à leur interconnexion. Un enjeu qui peut permettre à la DRH de gagner du temps, notamment grâce à des salariés plus autonomes dans les process RH. Le SIRH est un outil qui, à sa manière, participe à l’amélioration des conditions de travail. En ce sens, il accompagne la DRH pour aller au-delà de la gestion administrative du personnel, afin de se concentrer sur le volet humain et améliorer ainsi le climat social de l’entreprise.

5. Mieux piloter ses décisions RH

Le principe même du pilotage RH est de pouvoir s’appuyer sur des données fiables et à jour, tout en gagnant du temps. C’est un véritable enjeu puisque le temps passé à alimenter l’outil de pilotage est autant de temps perdu pour son utilisation concrète : recrutement de talents, plan de formation, fidélisation, etc.

Et dans le domaine des RH, les indicateurs sont très nombreux :

• Indicateur financiers (masse salariale, bénéfice moyen par salarié…)
• Indicateurs humains (turnover, départs volontaires, prolongations de stages...)
• Indicateurs sociodémographiques (pourcentage de CDD, âge moyen, parité...)
• Indicateur de rémunération (heures supplémentaires, charges sociales, salaire médian...)
• Indicateurs de risque (maladies professionnelles, taux d’accidents...)
• Indicateurs de climat social (absentéisme, engagement...)
• Indicateurs de marque employeur (volume de candidatures, visibilité en ligne...)

En s’appuyant sur un SIRH, tous les collaborateurs participent indirectement à alimenter les tableaux de bord. Les données sont alors centralisées et permettent de générer rapidement des tableaux de bord personnalisés. Tout le temps passé à compiler des données de différents fichiers Excel pour en faire des diagrammes, ou ces longues mises à jour des présentations Powerpoint... peut maintenant être dédié à l’analyse des indicateurs et à la prise de décision. Le SIRH est un enjeu en soit pour l’entreprise et ses collaborateurs RH. La digitalisation RH est un défi à relever qui offre de nombreuses opportunités dans l’évolution du rôle des RH. Au cœur d’un enjeu managérial et humain, le SIRH accompagne la fonction RH dans sa modernisation : des RH de qualité qui poussent à la réussite individuelle et appuient la performance collective.