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Simulateur pour calculer l'indemnité légale de licenciement
Mis à jour le 26/07/2024
240 500 : C’est le nombre de licenciements ayant été notifiés au 2e trimestre 2023. Parmi eux, 19 300 ont eu lieu pour motif économique. Selon la situation, l’entreprise doit verser au salarié une indemnité de licenciement.
Son montant dépend de nombreux critères : rémunération, ancienneté, motif du licenciement… Le calcul du montant de l’indemnité est relativement complexe. Il vaut mieux donc bien se renseigner ! Les risques en cas d’erreur peuvent avoir un impact financier considérable pour l’entreprise. Définition, mode de calcul, spécificité, Eurécia vous dit tout sur l’indemnité de licenciement !
Sommaire
Le montant de votre prime de licenciement s’élève à :
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Le salarié en CDI ne remplit pas les conditions pour percevoir une indemnité de licenciement
Remarque : Certaines convention collective ou accord d'entreprise permettent aux salariés dans cette situation de bénéficier d'une indemnité de licenciement
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Qu'est-ce que l'indemnité de licenciement ?
L’indemnité de licenciement est une somme obtenue par un salarié en contrepartie de la rupture de son contrat de travail. Pour être éligible, le collaborateur doit quitter l’entreprise du fait d’un licenciement par son employeur. La démission ou la rupture conventionnelle ne donne pas lieu au paiement d’une indemnité de licenciement.
L’indemnité est versée par l’employeur avec le solde de tout compte. Si elle ne dépasse pas un certain plafond, celle-ci est exonérée de cotisations sociales. Le seuil est de deux fois le montant annuel du plafond de l’Assurance maladie. En 2023, cela équivaut à 87 984 €.
Pour les salariés, l’indemnité perçue n’est pas imposable si elle ne dépasse pas 263 952 €. Au-delà, elle entre dans le calcul de l’impôt sur le revenu du salarié concerné. Pour être exonérée d’impôt, l’indemnité doit aussi être équivalente au montant d’indemnité fixé par la loi ou une convention collective. Si elle est supérieure, l’exonération s’applique uniquement à un montant correspondant :
- À deux fois le montant de la rémunération brute du salarié.
- Ou à la moitié de l’indemnité de licenciement perçue.
bon à savoir : les fondements de l'indemnité de licenciement
L’indemnité de licenciement est prévue dans le Code du travail aux articles L 1234-9 à L 1234-113. Le montant de l’indemnité peut être défini par une convention collective ou un accord d’entreprise. Il s’agit alors d’une indemnité conventionnelle. L’indemnité peut également être définie contractuellement, on parle alors d’indemnité contractuelle. Le montant de l’indemnité conventionnelle ou contractuelle ne peut pas être inférieur à l’indemnité légale. Son mode de calcul est défini dans le Code du travail.
Quelles sont les personnes pouvant bénéficier de l'indemnité de licenciement ?
Tous les salariés ne sont pas éligibles à l’indemnité de licenciement. Il faut respecter certaines conditions :
- Bénéficier d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI).
- Compter huit mois d’ancienneté dans l’entreprise sans interruption. Cette durée se mesure à compter de la date de notification du licenciement. Il s’agit généralement de la date d’envoi d’un courrier recommandé avec accusé de réception. Les conventions collectives ou les accords d’entreprise peuvent prévoir une période d’ancienneté plus faible pour bénéficier de l’indemnité de licenciement.
bon à savoir : les indemnités de licenciement versées dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi
Pour les entreprises envisageant de licencier moins de dix salariés en trente jours, les indemnités obéissent au régime classique. Si l’employeur doit licencier plus de dix salariés sur trente jours, il doit verser plusieurs indemnités relevant du plan social. La totalité des sommes perçues par le salarié correspond à l’indemnité de licenciement. Mais ici, son montant est supérieur aux règles fixées par le Code du travail. Parmi les indemnités du plan social, il existe l’indemnité de départ volontaire, l’indemnité majorée de licenciement, l’aide au reclassement ou l’aide à la mobilité géographique.
Quand reçoit-on l'indemnité de licenciement ?
Comme son nom l’indique, l’indemnité de licenciement est versée lors d’un licenciement.
Le salarié perçoit la somme au moment de son solde de tout compte, soit à la fin du préavis. Tous les contrats de travail prévoient une période pendant laquelle le salarié doit continuer à assurer ses missions, même si la fin de son contrat de travail est actée.
La durée du préavis dépend de l’ancienneté du salarié :
- Moins de six mois d’ancienneté dans l’entreprise : durée prévue par le contrat de travail, un accord d’entreprise ou une convention collective.
- Entre six mois et deux ans d’ancienneté dans l’entreprise : un mois de préavis.
- Deux ans ou plus d’ancienneté dans l’entreprise : deux mois de préavis.
La loi fixe les durées de préavis, mais il est possible de prévoir un préavis plus favorable à l’employé. Mais, il faut se référer systématiquement aux dispositions prévues par la convention collective nationale, afin de connaître les spécificités de la branche professionnelle concernée.
Le préavis est utile au salarié comme à l’employeur. En effet, il permet au premier de retrouver un travail avant la fin de son contrat de travail. Le second peut mettre à profit cette période pour trouver un nouveau collaborateur. Cela évitera ainsi d’impacter son activité.
Dans le cadre de certains licenciements, l’employeur peut demander au salarié de ne pas effectuer son préavis. En pratique, le collaborateur reste chez lui et n’effectue plus ses missions jusqu’à la fin de son contrat de travail.
bon à savoir : la durée du préavis pour les travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés bénéficient d’un préavis plus long. La période correspond au double de celle fixée pour les autres salariés, dans la limite maximum de trois mois.
Comment calculer l'indemnité de licenciement ?
Le calcul de l’indemnité de licenciement dépend de plusieurs critères :
- Le salaire brut de l’employé licencié.
- L’ancienneté du salarié.
- La durée du travail du collaborateur (temps plein ou temps partiel).
La première étape du calcul de l’indemnité de licenciement débute par la détermination du salaire de référence. Il faut retenir le plus avantageux de ces deux modes d’évaluation :
- La moyenne mensuelle du salaire des 12 derniers mois avant la date de licenciement. Pour un salarié dont l’ancienneté est inférieure à 12 mois, il faut se baser sur la totalité des mois effectués dans l’entreprise.
- Le tiers des trois derniers mois de salaire avant la date du licenciement. Toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, ne devra être prise en compte que dans la limite d’un montant calculé prorata temporis.
Les remboursements de notes de frais ne sont pas pris en compte dans le calcul du salaire de référence. Les heures supplémentaires sont, elles, incluses dans le calcul.
En cas de salaire très inférieur à celui habituellement perçu par le salarié, il est nécessaire de prendre en compte celui prévu sur le contrat de travail. Cette situation peut notamment avoir lieu en cas d’activité partielle ou d’arrêt maladie.
Une fois le salaire de référence déterminé, il est nécessaire de passer au calcul de l’indemnité de licenciement. Elle correspond à :
- Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté, pour les dix premières années dans l’entreprise.
- Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté, au-delà de dix ans dans l’entreprise.
L’ancienneté prise en compte intègre les années pleines auxquelles il est ajouté le nombre de mois complets lorsque la dernière année de collaboration est incomplète.
Il existe des simulateurs d’indemnité de licenciement en ligne. Le ministère du Travail propose notamment un outil pour estimer le montant d’une indemnité.
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Quels sont les cas existants où l'on doit verser l'indemnité de licenciement ?
Il existe plusieurs cas de licenciement :
- Le licenciement pour motif personnel. Il repose sur le comportement ou les qualifications de l’employé. Ce dernier a droit à l’indemnité de licenciement dans cette situation.
- Le licenciement pour motif économique.
- Le licenciement pour faute.
L’indemnité de licenciement n’est pas due en cas de licenciement pour :
- Faute grave. Il s’agit d’un manquement suffisamment grave pour empêcher le maintien du salarié à son poste. La rupture du contrat de travail est alors immédiate. Ce peut être, par exemple, des absences injustifiées ou des vols.
- Faute lourde. Ici, le manquement relève de la volonté de nuire à l’entreprise. Ce peut être des violences physiques ou un détournement de la clientèle.
Elle reste due pour un licenciement pour faute simple, c’est-à-dire un manquement du salarié à ses obligations d’une gravité relative. Cette situation survient par exemple lorsque le collaborateur commet une négligence ou une erreur dans la réalisation de ses missions.
bon à savoir : les indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse
L’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 20175 fixe le barème de ces indemnités particulières. Elles sont attribuées au salarié par le juge lorsque le litige a été porté devant le tribunal des prud’hommes. Elles dépendent de l’ancienneté de l’employé, de son salaire, mais aussi du nombre de salariés dans l’entreprise (inférieur ou supérieur à 11 personnes). L’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse est versée uniquement si le salarié n’est pas réintégré aux effectifs de l’entreprise.
Quelle est l'indemnité de licenciement pour un salarié de plus de X années d'ancienneté ?
Vous trouverez, ci-dessous, des exemples d’indemnité de licenciement selon l’année d’ancienneté du salarié.
Pour 5 années d’ancienneté
Jules B. a un salaire de référence de 2 000 €. Il travaille dans l’entreprise C. depuis cinq années. Il se voit signifier son licenciement pour raison personnelle. Il percevra alors une indemnité de licenciement d’un quart de mois de salaire par année d’ancienneté :
2 000 €/4 = 500 €
500 € x 5 = 2 500 €
Son indemnité de licenciement sera de 2 500 €.
Pour 10 années d’ancienneté
Fred G. a un salaire de référence de 4 500 €. Il travaille dans l’entreprise B. depuis dix ans. Il est licencié par son employeur pour faute simple. Son indemnité de licenciement sera équivalente à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté :
4 500 €/4 = 1 125 €
1 125 € x 10 = 10 125 €
Son indemnité de licenciement sera de 10 125 €.
Pour 20 années d’ancienneté
Marie B. à un salaire de référence de 5 200 €. Elle travaille pour l’entreprise K. depuis 20 ans. Cette dernière rencontre des soucis financiers et choisis de licencier 12 salariés en 30 jours, dont Marie B.
Elle touchera une indemnité de licenciement équivalente à :
- Un quart de mois de salaire par an pour les dix premières années d’ancienneté.
- Un tiers de mois de salaire par an pour les dix dernières années d’ancienneté.
5 200 €/4 = 1 300 €
5 200 €/3 = 1 733 €
1300 € x 10 + 1 733 € x 10 = 30 330 €
Son indemnité de licenciement sera de 30 330 €.
Quels sont les risques si l'on décide de ne pas verser la prime d'indemnité de licenciement ?
En cas de non-versement de la prime d’indemnité de licenciement, le salarié peut mener une action devant le tribunal des prud’hommes. Une phase amiable peut être conduite, pendant celle-ci, les représentants du personnel peuvent être impliqués.
En effet, l’employeur est tenu de verser l’indemnité de licenciement. Il s’agit d’une obligation légale. S’il ne le fait pas, il s’expose à des sanctions. En voici les principales :
- Nullité du licenciement et réintégration du salarié ou versement d’indemnité de licenciement abusif.
- Remboursement des allocations chômage du fait de la nullité du licenciement.
- Indemnisation du salarié fixée par le juge, équivalente au maximum à un mois de salaire.
- Attribution de dommages-intérêts par le juge des prud’hommes.
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🥉Les trois points clés à retenir :
- L’indemnité de licenciement est une obligation légale imposée à tous les employeurs décidant de licencier un salarié.
- L’indemnité se calcule grâce au salaire mensuel de référence.
- Elle équivaut à un quart ou un tiers du salaire de référence par année d’ancienneté.