Inclusion et diversité en entreprise : enjeux, stratégies, impact

La diversité et l’inclusion sont un enjeu stratégique social, sociétal, mais aussi économique pour la majorité des dirigeants. La diversité d’origines fait partie du top 5 des priorités d’entreprise pour plus de 50 % des cadres dirigeants aux niveaux COMEX et COMEX-1. Pourtant, seuls 7 % des entreprises européennes construisent réellement une culture diverse, inclusive sur le lieu de travail . De plus, si 25 % des salariés jugent que la formation est le meilleur moyen de favoriser la diversité, 73 % n’en bénéficient pas.

Qu'est-ce que la diversité et l'inclusion en entreprise ?

La diversité en entreprise correspond à la variété des profils. Elle peut inclure la diversité des cultures, compétences, parcours professionnels, idées, etc. L’inclusion, quant à elle, consiste à créer un environnement où chaque collaborateur se sent respecté, intégré, peu importe ses différences. Elle implique de reconnaître, valoriser les compétences, expériences, opinions, idées de tous, sans distinction de :

• Genre.
• Âge.
• Origine ethnique.
• Handicap.
• Orientation sexuelle.
• Autres caractéristiques personnelles.

💡 La diversité et l’inclusion en entreprise, c’est avant tout une question de culture et d’engagement en interne. Découvrez les 8 clés pour favoriser une culture inclusive dans votre entreprise.

Panorama de la diversité et de l'inclusion dans les entreprises françaises

Ce panorama permet de mieux cerner les progrès réalisés, les défis persistant en matière de diversité et l’inclusion.

Statistiques, tendances récentes

Le paysage de la diversité et de l’inclusion dans les entreprises françaises présente des contrastes saisissants :

• Aucune femme n’occupe le poste de PDG dans les entreprises du CAC 40.
• La rémunération des femmes est inférieure de 15 % en moyenne par rapport à celle des hommes, à temps de travail égal.
• Près de 80 % des cadres dirigeants proviennent d’une diversité d’origine ou socio-économique. Parmi eux, 46 % sont étrangers ou possèdent une double nationalité, dont l’une est française .
• 58 % des salariés se reconnaissent dans au moins une diversité (âge, origine, handicap, etc.).

Une tendance encourageante est la prise en compte croissante de la neurodiversité dans les politiques d’inclusion . Les entreprises commencent à reconnaître, valoriser les différences de fonctionnement cognitif. Elles favorisent aussi l’ouverture de nouvelles perspectives pour l’intégration de personnes neuro-atypiques.

De plus, l’approche de l’intersectionnalité gagne du terrain. Elle reconnaît que les individus peuvent appartenir à plusieurs groupes minoritaires simultanément. Elle apporte une compréhension plus nuancée, holistique de la diversité.

La France face aux standards internationaux

Dans le contexte international, la France présente un bilan mitigé :

• Le pays se classe 19e dans l’index de l’égalité des genres de l’OCDE.
• Il est 12e sur 30 en matière d’inclusion des personnes LGBTQ+, en Europe.

Malgré des efforts notables, la France a encore du chemin à parcourir pour atteindre les standards les plus élevés en matière de diversité et d’inclusion.
 

Evolution des attentes des employés, cadres dirigeants, candidats

Les attentes en matière de diversité-inclusion orientent les dynamiques de recrutement, rétention des talents, mais aussi les choix professionnels, la fidélité des employés :

• Plus de 70 % des employés sont influencés par les engagements sociaux d’une entreprise lors de leur choix professionnel.
• Plus de la moitié des jeunes actifs de moins de 35 ans quitteraient leur entreprise s’ils étaient témoins d’une discrimination basée sur les différences individuelles.
• 60 % des salariés saluent les initiatives de leur entreprise en matière de diversité et d’inclusion. Toutefois, 63 % d’entre eux regrettent un décalage entre les discours et les réalités du terrain.
• Environ 70 % des cadres dirigeants ont connaissance de programmes ou d’actions mis en œuvre sur ces sujets. Cependant, près de 40 % jugent le niveau d’effort déployé par leur entreprise "moyen" à "très insuffisant".

Ces chiffres soulignent le besoin d’actions concrètes, au-delà des déclarations d’intention.

Quelles sont les nouvelles lois et réglementations sur la diversité en entreprise ?

Ces dernières années ont vu l’émergence de nouvelles lois, réglementations visant à accélérer les progrès dans ce domaine.

Evolutions législatives françaises

L’Index de l’égalité professionnelle a été étendu aux organisations de plus de 50 salariés en 2024, contre 250 précédemment . Les sanctions peuvent aller jusqu’à 1 % de la masse salariale annuelle en cas de non-publication.

Impact des directives européennes

Au niveau européen, deux directives majeures impactent les pratiques des entreprises en matière de diversité et d’inclusion :

• Nouvelles règles de l’Union européenne (UE) en matière de transparence des rémunérations. Les entreprises sont contraintes de partager des données sur les salaires. Elles prennent ainsi des mesures en cas d’écart de rémunération supérieur à 5 %. La directive intègre également des dispositions sur l’indemnisation des victimes de discrimination. Elle prévoit des sanctions, comme des amendes, pour les employeurs qui enfreignent les règles.
• Équilibre entre vie professionnelle, vie privée. Cette directive ambitionne de moderniser le cadre juridique existant de l’UE en matière de congés familiaux, de formules souples de travail. Elle introduit notamment un congé de paternité d’une durée supérieure à 10 jours autour de la date de naissance de l’enfant. Il est rémunéré au minimum à hauteur des indemnités de maladie.

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Retour sur investissement de la diversité : quels impacts concrets sur la performance des entreprises ?

La diversité n’est pas seulement une question d’éthique. Elle constitue également un véritable levier de performance économique.

Performance financière

Les études démontrent un lien positif entre la diversité et la performance financière des entreprises :

• Les entreprises avec une forte diversité de genre au sein de leurs équipes de direction ont 25 % plus de chances de surperformer financièrement.
• Les organisations à forte diversité culturelle sont 36 % plus rentables par rapport à celles avec moins de diversité.
• L’inclusion permet une meilleure compréhension des besoins clients. Cela se traduit par des produits et services mieux adaptés, et donc potentiellement plus rentables.

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Innovation, créativité

Les entreprises favorisant la mixité ont 60 % de chances supplémentaires d’engendrer un surcroît de créativité, d’innovation. L’inclusion favorise la confrontation des idées créatrices de valeur. Avec des personnes aux parcours ou perspectives variés, les entreprises créent un terreau fertile pour l’émergence de solutions novatrices.

Engagement, productivité des employés

L’inclusion répond aux attentes des salariés en matière d’équité, de reconnaissance. Cela renforce leur engagement envers l’entreprise. Un environnement inclusif favorise le sentiment d’appartenance. Il encourage les employés à donner le meilleur d’eux-mêmes. La diversité des équipes permet une meilleure résolution de problèmes, chacun apporte sa perspective unique.

Quelles sont les stratégies gagnantes pour promouvoir la diversité et l'inclusion ?

Les entreprises les plus performantes en matière de diversité-inclusion mettent en place des stratégies structurées et mesurables. Elles s’intègrent à tous les niveaux de l’organisation, du recrutement à la gestion des talents.

Recrutement inclusif

Le recrutement est la porte d’entrée de la diversité dans l’entreprise. Adopter des pratiques inclusives est donc essentiel pour construire des équipes diversifiées. Voici quelques stratégies efficaces :

• Rédaction d’offres d’emploi inclusives. Utiliser un langage neutre, mettre l’accent sur les compétences au lieu des diplômes, éviter les stéréotypes de genre ou d’âge.
• Diversification du sourcing. Élargir les canaux de recrutement pour atteindre des profils variés. Par exemple, avec la collaboration d’associations spécialisées ou avec la participation à des forums d’emploi ciblés.
• Méthodes de sélection objectives. Mettre en place des processus de sélection basés sur les compétences, comme des tests pratiques ou des mises en situation, au lieu de se fier uniquement aux CV ou aux entretiens traditionnels.

L’objectif est de créer un processus de recrutement offrant une chance égale à tous les candidats, indépendamment de leur background.

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Formation, sensibilisation

La formation sensibilise l’ensemble des collaborateurs aux enjeux de la diversité et de l’inclusion :

• Formations sur les biais inconscients. Aider les employés à identifier, surmonter leurs propres préjugés pour créer un environnement de travail plus équitable.
• Programmes de leadership inclusif. Former les managers à adopter un style de pouvoir valorisant et intégrant la diversité au sein de leurs équipes.
• Programmes de reverse mentoring. Mettre en place des systèmes où les jeunes employés ou ceux issus de minorités peuvent partager leurs perspectives avec les cadres supérieurs, et ainsi accroître la compréhension mutuelle.

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Technologie au service de l'inclusion

Les nouvelles technologies offrent des outils puissants pour renforcer la diversité et l’inclusion :

• Outils d’analyse de données. Utiliser le big data, l’intelligence artificielle pour suivre les progrès en matière de diversité, identifier les domaines nécessitant une amélioration, prendre des décisions basées sur des données objectives.
• Plateformes de collaboration inclusive. Mettre en place des outils de travail collaboratif facilitant la participation de tous, y compris les employés en télétravail ou ceux avec des besoins spécifiques.
• Réalité virtuelle (RV), réalité augmentée (RA) pour la formation. Utiliser ces technologies immersives pour créer des expériences de formation plus engageantes sur la diversité, l’équité, l’inclusion (DEI).

Obstacles persistants : quelles solutions innovantes pour les surmonter ?

Malgré les progrès réalisés, certains obstacles à la diversité-inclusion persistent dans de nombreuses entreprises.

Combattre les biais inconscients

Pour les surmonter, des algorithmes d’IA peuvent analyser les décisions de recrutement, promotion ou évaluation afin d’identifier des biais potentiels. L’objectif est de créer une vigilance constante, des mécanismes de correction pour minimiser leur impact.

Inclusion des personnes en situation de handicap

Le gouvernement français a fixé un objectif de 4 % d’emploi des personnes en situation de handicap pour 2024. Les entreprises doivent mettre en place des stratégies proactives pour atteindre, voire dépasser cet objectif.

L’Agefiph propose une aide pour l’adaptation du poste de travail ou de télétravail d’une personne en situation de handicap. Elle peut couvrir jusqu’à 90 % du surcoût en lien avec la compensation du handicap.

💻 Comme tous les salariés, les travailleurs en situation de handicap ont droit au télétravail, mais peuvent avoir besoin d’aménagements spécifiques. On vous dit tout ce qu'il faut savoir sur le télétravail pour les salariés RQTH.

Enfin, utiliser des outils technologiques adaptés peut grandement faciliter l’intégration des personnes en situation de handicap. Par exemple, des logiciels de reconnaissance vocale pour les personnes à mobilité réduite ou des outils de lecture d’écran pour les personnes malvoyantes.

Egalité des genres aux postes de direction

Malgré des progrès, l’égalité des genres aux postes de direction reste un défi. Les comités exécutifs du CAC 40, indice phare de la Bourse de Paris, comptent 27,4 % de femmes ; ceux du SBF 120, 27,3 % . De multiples entreprises développent des programmes spécifiques pour accompagner les femmes vers des postes de direction. Ils peuvent inclure du mentorat, du coaching, des formations sur le leadership.

Les 3 points clés à retenir :

• La diversité et l’inclusion ont un impact direct sur la performance financière, l’innovation, l’engagement des employés.
• Malgré des progrès significatifs, des défis persistent, notamment en matière d’égalité des genres aux postes de direction, d’inclusion des personnes en situation de handicap ou de lutte contre les biais inconscients.
• Pour créer une culture d’entreprise véritablement inclusive, les organisations doivent combiner un engagement fort de la direction, l’utilisation innovante des technologies, une formation continue de tous les collaborateurs.