87 % des entreprises font face à un déficit de compétences. La situation se traduit par un manque de compétitivité, une perte de productivité, mais aussi une perte d’employabilité. Les problématiques de compétences impactent la croissance de l’entreprise, mais aussi le bien-être des salariés. Il est incontournable d’optimiser les expertises des collaborateurs pour assurer la croissance de son activité. Le challenge est immense. Comment réussir à gérer efficacement les compétences des collaborateurs ? Découvrez vite comment augmenter les ressources du capital humain de l’entreprise sur le long terme !
La gestion des compétences : en quoi ça consiste
La gestion des compétences est au cœur des préoccupations des équipes RH. Voici ce qu’elle recouvre.
Définition
La gestion des compétences est une des missions des équipes RH. Il s’agit d’une technique utilisée pour avoir une vision globale des expertises de l’entreprise.
Elle a plusieurs objectifs :
- Cartographier les compétences présentes à un instant T dans l’entreprise.
- Développer les expertises actuelles et futures.
- Accompagner les collaborateurs pour maintenir ou améliorer leur employabilité.
En matière de gestion des compétences, il faut prendre une définition large. Il s’agit des hard skills, c’est-à-dire les compétences techniques nécessaires pour exercer un métier. Par exemple, pour occuper un poste de développeur, il est nécessaire de savoir coder.
Les soft skills (ou « compétences douces » en français) sont aussi prises en compte. Ce sont tous les savoir-être utiles pour réussir à collaborer, à communiquer ou à agir au sein de l’entreprise. La gestion des compétences peut aussi s’intéresser aux expériences professionnelles, aux connaissances ou aux savoir-faire.
La gestion des compétences doit être différenciée de la gestion des talents. La notion recouvre les stratégies mises en place par l’employeur pour recruter. Il conserve ainsi ses collaborateurs sur le long terme.
Il existe des logiciels de gestion des compétences pour faciliter la mission des RH et de l’employeur.
bon à savoir : les démarches GEPP
Pour les entreprises de plus de 300 salariés, l’ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail a imposé les démarches GEPP (Gestion des emplois et des parcours professionnels). Elles remplacent les démarches GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences) instaurées en 2005.
L’objectif de la GEPP est de développer l’employabilité des collaborateurs et de favoriser la mobilité interne.
Pourquoi digitaliser la gestion des compétences ?
La digitalisation permet de faciliter, de fluidifier, d’optimiser la gestion des compétences.
Grâce à un logiciel de gestion des compétences, il est possible de :
- Proposer un parcours professionnel sur le long terme aux collaborateurs.
- Répondre aux besoins en expertise de l’entreprise au bon moment.
- Accroître la productivité et soutenir la croissance de l’entreprise.
- Améliorer sa marque employeur.
- Favoriser la fidélisation des salariés avec, à la clé, une limitation substantielle du turn-over.
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bon à savoir : compétences individuelles et collectives
La gestion des compétences différencie les compétences individuelles et les compétences collectives.
Les compétences individuelles correspondent à l’ensemble des connaissances pouvant être mobilisées pour atteindre un objectif dans une situation spécifique.
Les compétences collectives désignent un ensemble de compétences individuelles agrégées pour mener à bien un projet de l’entreprise.
La digitalisation de la gestion des compétences profite à tous les acteurs de l’entreprise.
- Pour les managers, c’est une opportunité d’établir des fiches de postes facilement pour chaque membre de leur équipe. Ils peuvent également analyser l’adéquation des compétences d’un candidat ou d’un salarié en quelques clics.
- Les RH, eux, peuvent automatiser toutes les tâches récurrentes ou administratives liées à la gestion des compétences. Ils gagnent un temps précieux pour se concentrer sur le capital humain.
- Pour les collaborateurs, la solution de gestion des compétences offre la possibilité de devenir acteur du développement de son expertise et de l’évolution de sa carrière. Il gagne en autonomie, mais aussi en engagement dans ses missions.
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Comment libérer le potentiel de ses salariés ?
Le capital humain est au centre de la compétitivité de l’entreprise. Les compétences détenues en interne font la force unique de l’entreprise. Quelles actions mettre en place pour les maintenir et les développer ?
Cartographier les compétences
Pour gérer efficacement les compétences de l’entreprise, disposer d’un référentiel structuré est un prérequis. Celui-se compose de plusieurs éléments :
- L’identification des besoins et des enjeux actuels et futurs de l’entreprise.
- Les compétences existantes au sein de la société.
- Les compétences à acquérir pour rester compétitif ou pour faire évoluer l’activité.
- Les fiches de tous les postes existants dans l’entreprise.
Ensuite, il est possible de commencer à cartographier les compétences. Pour cela, il est recommandé de créer des groupes de travail constitués de différents acteurs de l’entreprise ; managers, collaborateurs seniors, membres de la direction, RH. Ceux-ci pourront classer les compétences par type (hard skill ou soft skill, par exemple), par métier ou par niveau de qualification. La cartographie doit contenir les compétences détenues, mais également celles nécessaires, mais manquantes ou celles utiles dans le futur.
La cartographie est une photographie. Elle doit donc être révisée régulièrement pour rester d’actualité.
bon à savoir : s'aider de la méthode swot
La méthode SWOT (pour « Strenghts, weakness, opportunities and threats » ou « forces, faiblesses, opportunités et menaces » en français) consiste à analyser les axes d’améliorations et les forces d’un projet ou d’une organisation.
L’analyse SWOT est souvent présentée sous la forme d’un tableau à quatre cases. Les deux cases supérieures contiennent les forces et les faiblesses internes à l’entreprise. La ligne inférieure concerne les opportunités et les menaces extérieures.
Pour la gestion de compétences, la méthode aide à classer les expertises nécessaires pour prioriser les actions de formation ou les recrutements à effectuer.
Utiliser l'évaluation des compétences
Afin de réaliser une cartographie pertinente, l’employeur doit passer par une évaluation des compétences.
Il existe de nombreux outils pour les réaliser :
- Les entretiens : il est intéressant d’évoquer les compétences lors des entretiens individuels tous les ans. L’entretien professionnel obligatoire tous les deux ans est, lui, dédié à l’évolution de carrière et aux formations. Il est particulièrement adapté pour mener une analyse détaillée des compétences. D’autres entretiens plus informels peuvent aussi être utilisés, c’est le cas des entretiens one-to-one ou même des réunions d’équipe. Bien sûr, pour faciliter l’évaluation des compétences, les logiciels de gestion des entretiens sont idéaux. Ils offrent aux managers un référentiel préétabli pour conduire leurs analyses.
- Les bilans de compétence : il s’agit d’une investigation poussée sur la globalité des aptitudes professionnelles et personnelles d’un travailleur. Elle est conduite par un organisme spécialisé. La démarche, lorsqu’elle est décidée conjointement entre l’employeur et le salarié, permet d’envisager une évolution de carrière au sein de l’entreprise. Elle offre la possibilité de fournir au collaborateur un poste totalement adapté à ses capacités où il peut s’épanouir et performer.
- Les formulaires d’auto-évaluation : l’outil permet aux salariés de mener une réflexion personnelle sur leurs compétences. L’objectif final est de les rendre acteurs de leur propre évaluation des compétences. Ils sont alors mieux armés pour définir des objectifs sur le sujet. Pour être efficace, l’exercice doit avoir été préparé avec soin par le manager en collaboration avec le service RH. Les questions sont formulées de manière ouverte. Elles sont constructives et positives. Il est aussi important de fournir des conseils préalables au collaborateur pour optimiser ses réponses.
- Les évaluations 360 : elles servent à analyser de manière poussée les compétences, les points forts et les axes d’amélioration d’un salarié en l’interrogeant lui, mais aussi tout un panel de collègues ou de supérieurs hiérarchiques au sein de l’entreprise. C’est un outil particulièrement précis, à utiliser, par exemple, pour créer un plan de formation ou pour envisager une promotion.
- Les évaluations par un manager : ici, il s’agit d’une méthode indirecte d’évaluation des compétences relativement rapide. Le salarié n’est pas interrogé. Le manager fournit au service RH une analyse des compétences de ses collaborateurs non contradictoire. Les résultats peuvent être exploités pour une cartographie, mais ne sont pas suffisants.
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Etablir un plan d'action
La gestion des compétences ne se termine pas avec l’analyse. Il faut ensuite établir un plan d’action destiné à améliorer les aptitudes détenues par l’entreprise.
L’objectif du plan d’action est double :
- Maintenir les compétences actuelles et les développer pour rester compétitif.
- Trouver les futures compétences nécessaires à la croissance de l’entreprise.
Différentes opérations peuvent être mises en place.
- Il peut s’agir de la formation. Les salariés vont suivre des cours théoriques ou pratiques pour renforcer une connaissance ou pour en acquérir une nouvelle.
- Le parrainage permet de créer un esprit d’entraide au sein de l’entreprise. Un salarié senior parraine un jeune talent. Il lui fournit ses connexions, son savoir-faire et le conseille pour l’intégrer plus facilement dans l’entreprise.
- La transmission interne : afin de ne pas perdre de compétences avec le départ d’un salarié (retraite ou changement d’entreprise), il peut être intéressant d’organiser une passation de poste. Le remplaçant bénéficie alors de toutes les connaissances de son prédécesseur pour prendre en main les missions plus facilement.
Le plan d’action doit servir à prioriser les actions à mettre en place. Les compétences les plus stratégiques passent en premier. Par exemple, il est préférable de privilégier la formation d’un salarié au langage Python si tout l’environnement informatique de l’entreprise est issu de ce codage.
Le plan d’action doit enfin déterminer les responsables de chaque action, les échéances à respecter et le budget attribué.
bon à savoir : le plan de développement des compétences
Tous les employeurs peuvent planifier des actions de formation via un plan de développement des compétences. Il s’agit d’une procédure non obligatoire prévue à l’article L 6321-1 du Code du travail.
Mettre en place un plan de développement est particulièrement intéressant pour répondre aux obligations de l’employeur sur l’accès à la formation.
Personnaliser le plan de compétences à chaque collaborateur
L’évaluation des compétences et la cartographie terminée, l’employeur dispose d’un plan d’action général pour gérer les compétences internes. Afin de le rendre efficace, il est indispensable de personnaliser les actions en fonction du collaborateur concerné.
En effet, chaque salarié a son propre mode de fonctionnement. Une formation à distance peut avoir des effets intéressants pour l’un et être complètement inutile pour un autre. Dans la mesure du possible, il faut réussir à faire correspondre les attentes de l’employé avec les besoins de l’entreprise.
Avec des actions personnalisées, l’employeur montre son engagement pour le bien-être des salariés. À la clé, il favorise la fidélisation et la motivation de ses collaborateurs.
Pour réussir cette étape sans y consacrer des journées entières, il est possible de s’appuyer sur un logiciel de gestion des compétences. L’outil facilite l’organisation et la centralisation des données utiles à la création de plans de compétence personnalisés.
Favoriser le partage des connaissances en interne
Nous l’avons évoqué rapidement, établir un fort partage des connaissances au sein de l’entreprise est un formidable moyen d’optimiser les compétences internes.
Cela peut se faire sous la forme d’un parrainage entre un salarié senior et un junior. Par exemple, au sein du service financier, un comptable présent dans l’entreprise depuis quinze ans est chargé de partager ses connaissances à un nouvel arrivant deux heures par semaine.
L’off-boarding lors d’un départ à la retraite est particulièrement intéressant pour conserver des compétences internes rares.
Les feedbacks ou la création d’un wiki d’entreprise peuvent aussi permettre de faire circuler les connaissances de manière fluide.
💡 Les trois points clés à retenir :
- La gestion des compétences permet d’avoir une idée précise des connaissances nécessaires à l’entreprise actuellement et dans le futur.
- Établir un plan de compétence personnalisé permet de développer le potentiel de chaque collaborateur.
- Détenir les bonnes compétences est un vecteur fort de croissance et de compétitivité pour l’entreprise.
Team Eurécia
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