Formation : comment booster le développement de vos collaborateurs ?

42 % des entreprises vont renforcer leur dispositif de formation dans les prochaines années. Le chiffre montre l’importance stratégique de la formation pour les employeurs. Aujourd’hui, l’entreprise est une organisation apprenante. Suivre des formations fait partie intégrante de la vie professionnelle. C’est un des leviers de l’évolution de carrière. Pour l’employeur, l’enjeu est de parvenir à maintenir la croissance de l’entreprise face à ses concurrents. Des collaborateurs bien formés sont performants, engagés et bien dans leur poste. Pour parvenir à ce résultat, il faut toutefois prendre les bonnes décisions. Comment utiliser la formation pour favoriser le développement de vos collaborateurs ? Eurécia vous donne toutes les clés pour réussir le challenge !

L'importance du développement des collaborateurs

La montée en compétence est une démarche formative de l’employeur. Elle consiste à faire acquérir, au fur et à mesure, de nouvelles connaissances à ses salariés. L’objectif est de disposer d’un capital humain le plus performant possible. Cette démarche apporte aussi une véritable autonomie aux collaborateurs. Plus leur développement avance, plus ils sont en mesure de prendre des responsabilités efficacement.

Le développement des collaborateurs commence au moment de l’on-boarding. Le parcours d’intégration permet de fournir aux nouveaux arrivants toutes les données à une prise de poste rapide. La démarche de développement se maintient pendant toute la présence du collaborateur au sein de l’entreprise. L’employeur lui propose :

• Des formations : ce peut être un cours théorique ou pratique, des formations en ligne ou immersives.
• Du parrainage : les employés seniors aident les juniors à comprendre le fonctionnement de l’entreprise ou à s’intégrer plus rapidement.
• Du partage de connaissance : via des réunions ou un wiki d’entreprise, les salariés diffusent les aptitudes internes à tous.

Tous les collaborateurs sont concernés par la démarche de développement de leur employeur. Ce dernier peut toutefois adapter les actions mises en œuvre en fonction de leur potentiel ou de l’importance stratégique de leur poste.

Le développement des salariés fait partie des obligations de l’employeur pour maintenir l’employabilité de son capital humain. Selon l’article L. 6321-1 du Code du travail, « l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. »

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Les enjeux du développement des collaborateurs pour l'entreprise

Le développement des collaborateurs a une importance cruciale. Pour l’employeur, c’est la garantie de disposer d’employés performants, engagés dans leurs missions et désireux de participer aux réussites collectives.

Parmi les principaux bénéfices du développement des collaborateurs, il faut citer :

• La fidélisation des salariés : leur proposer de progresser, de prendre plus de responsabilités, l’employeur favorise l’engagement de ses collaborateurs. Leur société participe à leur évolution. C’est une preuve de l’intérêt porté pour leurs collaborateurs. Ces derniers trouvent un véritable intérêt à conserver leur poste pour pouvoir évoluer. À la clé, moins de turn-over ou d’absentéisme.
• L’amélioration de sa marque employeur : la démarche de développement continue des compétences peut être mise en avant pour optimiser la marque employeur. Les talents recherchent des entreprises qui prennent des engagements forts pour leur capital humain. Ils sont plus volontaires dans leur candidature. Pour l’employeur, cela est synonyme de facilité de recrutement, mais aussi de fidélisation en amont du recrutement.
• L’augmentation de la productivité : en disposant des bonnes aptitudes, les salariés sont plus productifs. Ils effectuent leurs missions rapidement et avec efficacité.
• Le maintien de la compétitivité de l’entreprise : pour être en avance sur ses concurrents, il faut réaliser une veille constante sur les nouvelles pratiques ou techniques du secteur d’activité de l’entreprise. Le développement des compétences doit être mené de manière à obtenir une longueur d’avance.

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Utiliser la formation pour faire évoluer les salariés

La formation est un levier incontournable pour améliorer les compétences des collaborateurs, mais également leur bien-être au sein de l’entreprise.

Faire un état des lieux des besoins

Pour gérer efficacement la formation des salariés, il est crucial de commencer par faire un état des lieux des besoins :

• Ce sont d’abord les besoins de l’entreprise : ici, le bilan se porte sur les exigences actuelles en matière de compétences. Faut-il développer certaines aptitudes ? Des expertises manquent-elles à l’employé pour être totalement productif ? L’état des lieux porte également sur les besoins futurs. Il faut être capable d’anticiper pour acquérir les compétences au bon moment. L’objectif est d’être en avance par rapport à ses concurrents.
• Le bilan doit aussi prendre en compte les attentes des salariés : afin de privilégier la QVCT (Qualité de vie et des conditions de travail), l’employeur doit élaborer le développement des compétences en fonction des aspirations des collaborateurs pour l’évolution de leur carrière. Écouter les employés aide à prendre les bonnes décisions.

Pour cibler les attentes, les équipes RH ont intérêt à écouter tous les acteurs de l’entreprise. Ce peut être les managers ou les directeurs. Il est aussi intéressant d’utiliser les entretiens collectifs ou en one-to-one pour cibler les attentes.

Il est aussi profitable d’utiliser la cartographie des compétences. De cette façon, la formation est adaptée en fonction des besoins. Il est possible de hiérarchiser les actions en fonction des nécessités les plus urgentes.

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Planifier la formation

Le plan de développement des compétences est une méthode pour recenser toutes les actions de formation prises par l’employeur. Elle est mise en œuvre de manière volontaire par l’employeur. S’il prend la décision de suivre un plan de développement des compétences, il doit d’abord en informer les représentants du personnel. Ces derniers peuvent émettre des remarques sur l’organisation du plan.

Le plan de développement des compétences peut concerner :

• Des actions de formation obligatoire, c’est-à-dire exigée pour l’exercice d’une mission. C’est par exemple le cas pour les soudeurs ou pour les agents immobiliers.
• Des actions de formation facultative décidées conjointement entre le collaborateur et l’employeur pour augmenter la productivité.

Grâce à la planification des formations, les équipes RH augmentent les chances de l’entreprise d’atteindre ses objectifs de croissance. Cela permet aussi de maîtriser les coûts de formation. Seules les plus pertinentes sont réalisées. Les formations inutiles ou avec peu de bénéfices sont évitées.

La planification des formations permet également d’engager les salariés. Les actions sont prévues à l’avance. Elles sont concertées. Le salarié devient acteur du développement de ses compétences. Il est proactif. C’est un gage d’efficacité des actions prises.

Avec la planification de la formation, l’entreprise assure l’employabilité de ses salariés sur le long terme. Elle connaît exactement les actions à prendre, dans quel ordre et à quelle échéance.

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Bien choisir la formation

Le choix de la formation est crucial pour réussir à développer correctement les compétences des salariés. Il existe plusieurs critères à utiliser pour faire une sélection efficace du formateur :

• L’expérience : un formateur professionnel doit disposer d’une expérience significative dans le domaine enseigné. Un formateur en restauration doit avoir travaillé dans les cuisines d’un restaurant, par exemple.
• Le cursus : il a suivi une formation dans la matière concernée par ses formations.
• La personnalité : un bon formateur est pédagogue. Il dispose de qualités humaines et d’une réelle force de conviction pour rallier les salariés. Il est capable d’obtenir la concentration des formés.
• La méthode : la méthode pédagogique est essentielle à l’efficacité de la formation. Elle doit être adaptée aux besoins de l’entreprise et aux attentes du salarié. Il est indispensable de trouver une méthode favorisant l’apprentissage pratique ou technique.

La formation choisie doit être adaptée aux besoins et au caractère des formés. Certains s’épanouissent avec une formation en ligne. D’autres ont besoin de contact en présentiel. De la même façon, il est important de réfléchir à la durée de la formation. Elle doit être adaptée à la charge de travail du salarié, mais aussi à sa situation personnelle. Par exemple, un salarié père célibataire ne peut pas forcément s’absenter une semaine entière de chez lui.

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L'importance de la formation sur mesure

Il est possible de choisir une formation standard. Parfois, il est plus efficace de se tourner vers une formation sur mesure. Cela permet de cibler les actions de formation à la personnalité du salarié, à ses qualités ou à ses limites. Par exemple, il n’est pas judicieux de proposer une formation où il faut passer sept heures devant un ordinateur à un collaborateur désireux d’être à l’extérieur au quotidien.

La formation peut aussi s’adapter aux missions du collaborateur. S’il part en mission une semaine tous les mois, la formation peut se tenir deux jours par mois pour lui laisser le temps d’effectuer ses missions quotidiennes.

Avec une formation sur mesure, l’employeur augmente ses chances d’obtenir l’intérêt et la motivation du salarié. Celui-ci est impliqué dans la création de sa propre formation. Elle s’adapte parfaitement à ses attentes, à son emploi du temps ou à ses besoins.

Le coût supplémentaire de la formation sur mesure est pallié par un retour sur investissement plus important.

Pour faciliter l’organisation des formations sur mesure, il est possible de s’appuyer sur les logiciels d’organisation des formations. Ces plateformes en ligne contiennent des milliers de contenus différents pour créer une formation en fonction des besoins.

S'appuyer sur les feedbacks pour optimiser la formation

Les feedbacks ont un rôle essentiel dans l’optimisation des actions de formation. Ils permettent d’améliorer au fur et à mesure chaque formation. Les retours constructifs offrent la possibilité aux équipes RH d’optimiser le catalogue de formations disponibles.

C’est aussi une manière de responsabiliser les salariés dans leur parcours de formation. Leur mission ne s’arrête pas au suivi d’un cours. Ils doivent fournir un avis sur leur parcours, leur sentiment, les réussites et les axes d’amélioration.

Les feedbacks sont aussi une opportunité d’améliorer les process internes. Il est d’ailleurs possible de les obtenir très simplement via un logiciel de feedback. En quelques clics, les équipes RH envoient une demande de commentaire. Le salarié ouvre la demande, répond aux questions et diffuse son avis en un clic.

Les trois points clés à retenir

• La formation est un pilier essentiel pour le développement des compétences au sein de l’entreprise.
• Veiller à la formation de ses collaborateurs est aussi un vecteur essentiel du bien-être des salariés.
• Le plan de formation est un outil pertinent pour mettre en place des actions efficaces pour faire évoluer le potentiel de ses employés. 

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