Vous souhaitez connaître les spécificités du forfait jour ? Définition, fonctionnement, éligibilité, accords, mise en place, conditions, réglementation... Retrouvez tous les détails dans cet article !
Qu’est-ce que le forfait jour ?
Le forfait jour est un dispositif de décompte du temps de travail basé sur un nombre de jours travaillés par an, et non plus en heures. Il offre une plus grande flexibilité aux salariés, souvent des cadres, pour organiser leur emploi du temps. Cette forme de gestion du temps de travail est mise en place par le biais d'une convention de forfait en jours, un document écrit qui formalise les conditions de travail du salarié.
Ce type de forfait permet de déroger à la règle des 35 heures hebdomadaires. Il est le fruit d'un accord collectif ou de branche, et doit être établi en accord avec le salarié. Ainsi, le forfait jour est particulièrement adapté aux postes à responsabilités qui demandent une grande autonomie dans l'organisation du travail.
Il est à noter que ce régime présente aussi bien des avantages que des inconvénients, tant pour le salarié que pour l'employeur. Il est donc essentiel de bien comprendre son fonctionnement avant de s'engager dans ce type de contrat.
Qui peut bénéficier du forfait jour ?
Les cadres et le forfait jour
Le forfait jour concerne une partie importante des cadres, environ 47%. Ce dispositif s'applique le plus souvent aux cadres autonomes qui sont libres de gérer leur emploi du temps, mais aussi à d'autres salariés non-cadres. Il n'est cependant pas systématique pour tous les cadres, certains secteurs d'activités comme la finance, l'assurance ou la fabrication d'objets électriques sont plus concernés. Il est important de noter que le forfait jour n'est pas exclusivement réservé aux cadres.
Ces salariés ne sont pas soumis à certaines dispositions sur le temps de travail puisque la durée du travail est décomptée en jours ou demi-journée sur l'année. De plus, ce système permet de déroger à la règle des 35 heures de travail hebdomadaires.
Les non-cadres et le forfait jour
Le forfait jour pour les non-cadres est possible, bien que peu répandu (3% des non-cadres). Il concerne ceux qui, bien que non-cadres, disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur travail.
Cette modalité de temps de travail permet une rémunération fixe, indépendamment du nombre d'heures travaillées chaque semaine. Comme pour les cadres, le forfait jour pour non-cadres est une dérogation à la règle des 35 heures hebdomadaires.
- Ils bénéficient également de certains avantages comme des jours de repos annuels, connus sous le nom de RTT, en plus des jours de congés payés habituels.
- En contrepartie, ils ne sont pas soumis à la durée légale de travail (35 heures hebdomadaires ou 1607 heures annuelles), aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail et au paiement des heures supplémentaires.
Il est à noter que depuis le 1er janvier 2019, certaines rémunérations perçues dans le cadre d'un forfait en jours bénéficient d'une exonération de cotisations salariales et d'impôt sur le revenu.
Les conditions à respecter pour bénéficier du forfait jour
Pour bénéficier du forfait jour, certaines conditions doivent impérativement être remplies :
- Le salarié doit être cadre ou disposer d'une autonomie dans l'organisation de son travail, lui permettant de déterminer librement sa durée de travail.
- Une convention ou un accord collectif doit prévoir le recours au forfait jours.
- L'accord écrit du salarié est nécessaire, formalisé dans une convention individuelle.
Il faut également respecter une période de référence du forfait de 12 mois consécutifs et un nombre maximum de jours de travail par an. Le droit à la déconnexion doit également être appliqué.
Enfin, le forfait jour doit faire l'objet d'un suivi régulier afin d'assurer la bonne répartition de la charge de travail du salarié.
Le rôle de la convention dans le forfait jour
La convention individuelle de forfait en jours
La convention individuelle de forfait en jours est un document écrit par lequel l'employeur et le salarié s'accordent sur une durée de travail forfaitaire exprimée en jours sur une période de 12 mois consécutifs. Elle peut être établie sous forme de clause dans le contrat de travail ou d'avenant.
Cette convention est limitée à 218 jours travaillés par an maximum, permettant ainsi de déroger aux protections légales concernant la durée maximale de travail quotidienne ou hebdomadaire. Cependant, les autres droits du salarié (repos, jours fériés, congés) sont maintenus.
La mise en place de cette convention nécessite l'accord du salarié et doit être précédée d'un accord collectif d'entreprise ou de branche qui détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une telle convention. Elle structure le suivi du temps de travail en articulant jours travaillés et non travaillés.
En cas de non-respect de ces conditions, la convention de forfait en jours peut être privée d'effets, entrainant des conséquences financières pour l'employeur et/ou le salarié.
L'importance de l'accord d'entreprise dans le forfait jour
L'accord d'entreprise joue un rôle essentiel dans la mise en place du forfait jour. C'est lui qui, en premier lieu, permet l'instauration du système de forfait jours dans l'entreprise. Cet accord doit respecter les dispositions énumérées dans le Code du travail et veiller à la protection de la sécurité et de la santé des salariés concernés.
Il doit notamment assurer :
- La garantie du respect de durées raisonnables de travail
- Le droit au repos, journalier et hebdomadaire
- L'autonomie des salariés dans l'organisation de leur emploi du temps
L'accord d'entreprise ne peut déroger à ces conditions, sous peine d'être invalidé. Il est donc crucial de bien rédiger cet accord, qui doit être personnalisé en fonction de chaque entreprise et de chaque situation.
La convention collective et le forfait jour
La convention collective joue un rôle crucial dans l'application du forfait jour. C'est elle qui définit quelles catégories de salariés peuvent bénéficier de ce dispositif. Elle doit donc prévoir le recours au forfait annuel en jours et organiser les modalités d’évaluation et de suivi régulier de l’activité du salarié.
Certains éléments sont essentiels dans la convention collective pour la mise en place d'un forfait jours :
- Elle doit prévoir l'existence d'une convention individuelle de forfait en jours, établie par écrit entre l'employeur et le salarié.
- La mise en place du forfait jours doit être permise par un accord collectif.
- La convention collective doit assurer la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.
- Le suivi de la charge de travail du salarié est indispensable afin de respecter le bien-être et la santé du salarié.
- En cas de non-respect des conditions stipulées dans la convention collective, des conséquences juridiques peuvent survenir, comme l'invalidation de la convention de forfait jours.
Il est donc essentiel de bien comprendre les dispositions de la convention collective concernant le forfait jours pour éviter tout litige.
Le calcul du temps de travail en forfait jour
L'importance du nombre de jours travaillés par an
Le nombre de jours travaillés par an est un élément clé du forfait jour. Il sert de base au calcul du salaire et influence d'autres aspects importants, comme le nombre de jours de repos, les RTT ou encore l'équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
La loi travail fixe un maximum de 218 jours travaillés par an, mais ce nombre peut varier en fonction de l'accord collectif de l'entreprise. Dans tous les cas, il est essentiel de respecter ce plafond pour garantir la protection des salariés.
Pour déterminer le nombre de jours travaillés, on effectue généralement la soustraction suivante :
- le nombre de jours dans l’année
- moins le nombre de jours de repos hebdomadaires
- moins le nombre de jours de congés payés
- moins le nombre de jours fériés tombant les jours ouvrés.
Il est aussi important de noter que le nombre de jours travaillés peut influencer la majoration de salaire et les droits aux congés payés.
La notion de 218 jours travaillés par an
La limite légale de 218 jours travaillés par an est un point central du forfait jour. L'article L.3121-41 du Code du travail prévoit ce plafond, mais il peut être ajusté par un accord collectif d'entreprise ou de branche. Cela signifie que la base du calcul peut être inférieure à 218 jours, en fonction des spécificités de l'entreprise.
Cependant, cette limite peut être dépassée dans certaines conditions :
- Si le salarié renonce expressément à certains de ses jours de repos (RTT), cela doit faire l'objet d'un avenant au contrat de travail.
- Si le contrat de travail prévoit un forfait annuel inférieur à 218 jours, c'est le nombre de jours fixé au contrat de travail qui est retenu.
A noter que les jours de repos auxquels le salarié a renoncé ne sont pas pris en compte dans le calcul du forfait jour.
La mise en place d'une convention de forfait en jours nécessite l'accord du salarié.
Le décompte du temps de travail en heures ou en jours
Le décompte du temps de travail en forfait jours se distingue du décompte en heures. Avec un forfait jours, le salarié est rémunéré sur la base d’un nombre de jours travaillés par an, sans décompte précis du temps de travail quotidien. Ce dispositif offre une grande liberté pour organiser son emploi du temps.
Le forfait jours est généralement réservé aux cadres autonomes qui ne suivent pas les horaires collectifs, permettant une flexibilité dans l'organisation de leur travail.
Pour calculer le temps de travail du salarié en forfait-jour, on se base généralement sur 218 jours par an. Ce calcul prend en compte :
- Le nombre de jours calendaires sur l’année,
- Le nombre de samedis et de dimanches,
- Le nombre de jours ouvrés de congés payés,
- Le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.
Bien que la durée du travail des salariés en forfait jours soit décomptée chaque année, un entretien annuel avec l’employeur est obligatoire pour surveiller et réguler la charge de travail.
Gestion des RTT en forfait jours
Comment sont calculés les RTT en 2023 ?
Le calcul des RTT pour l'année 2023 pour un salarié au forfait jour se fait en prenant en compte plusieurs éléments. On part des 365 jours de l'année 2023 et on soustrait :
- Le nombre de jours travaillés, soit généralement 218 jours pour un forfait jour
- Les 105 samedis et dimanches de l'année
- Les 25 jours de congés payés
- Les 9 jours fériés qui ne tombent pas durant le weekend
Après avoir soustrait ces éléments, on obtient le nombre de RTT pour l'année 2023. Il est à noter que ce calcul peut varier en fonction de l'accord collectif de l'entreprise et des spécificités du contrat de travail du salarié.
Règles applicables aux cadres pour les RTT
Pour les cadres en forfait jours, le calcul des RTT est spécifique et se base sur le nombre de jours travaillés annuellement. Les cadres travaillant 218 jours dans l'année ont droit à 8 jours de RTT. Cependant, pour ceux arrivant en cours d'année, le nombre de jours de RTT doit être calculé au prorata de leur présence dans l'entreprise.
Il est aussi possible, en accord avec l'employeur, de renoncer à une partie des jours de repos pour une majoration salariale. Cette majoration ouvre droit à une réduction de cotisations salariales.
La période de référence pour le calcul des jours de RTT est généralement l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre. Le nombre de jours de RTT est fixé par accord d'entreprise, qui détermine également les conditions de cumul.
Répartition du temps de repos en forfait jours
La répartition du temps de repos pour les salariés en forfait jours est gouvernée par des réglementations strictes pour assurer un équilibre entre le travail et le repos.
Le salarié bénéficie d'un repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire minimum de 35 heures continues.
Il est à noter qu'en cas de dérogation, le salarié doit bénéficier d'une période minimale de repos de 36 heures consécutives.
Certaines conditions peuvent permettre au salarié de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. Cependant, cet accord doit être établi par écrit et être consenti par le salarié.
Il est aussi important de rappeler que le suivi de la charge de travail du salarié fait l'objet d'un entretien annuel avec l'employeur pour assurer le respect des temps de repos.
Le contrat de travail en forfait jours
Le contrat de travail en forfait jours est une forme de contrat de travail qui permet d'exclure le salarié concerné du décompte de son temps de travail en heures. L'employé est donc rémunéré sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement, sans décompte du temps de travail. Ce type de contrat est souvent utilisé pour les cadres et les salariés qui disposent d’une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
La loi fixe un maximum de 218 jours travaillés par an, mais un accord collectif peut prévoir un nombre inférieur. Par ailleurs, le salarié en forfait jours peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. Cette renonciation doit être établie par écrit.
Le contrat de travail en forfait jours doit contenir :
- Le nombre de jours de travail dans l’année
- Les modalités de suivi des journées ou demi-journées travaillées.
Il est à noter que le salarié en forfait jours n’a pas d’horaire minimum de travail dans son contrat, car son temps de travail est décompté en jours sur l’année.
Avantages et inconvénients du forfait jours pour les salariés
Les avantages du forfait jours pour les cadres
Le forfait jours offre plusieurs avantages pour les cadres. Avantage majeur : la flexibilité. Ce système offre aux cadres une grande liberté dans l'organisation de leur temps de travail. Ils peuvent ainsi adapter leurs horaires en fonction de leurs contraintes personnelles et professionnelles, ce qui peut favoriser une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Un autre avantage non négligeable est la possibilité de bénéficier de jours de repos supplémentaires, aussi appelés "RTT en forfait jours", en plus des jours de congés payés habituels. Cela permet aux cadres de disposer de plus de temps libre tout en conservant leur rémunération.
Enfin, le forfait jours peut s'avérer bénéfique en termes de rémunération. En effet, les cadres au forfait jours sont généralement mieux rémunérés que ceux qui sont au forfait heures, en raison de la plus grande autonomie et responsabilité qui leur est confiée.
Les inconvénients du forfait jours pour les cadres
Malgré ses atouts, le forfait jours présente aussi des désavantages pour les cadres.
Premièrement, ce système peut conduire à une charge de travail plus lourde. En effet, l'absence de limites horaires peut inciter à travailler au-delà du raisonnable, avec un risque d'épuisement professionnel.
De plus, le forfait jours peut engendrer une complexité dans les calculs en cas d'absence ou d'événements particuliers.
Ensuite, la rémunération peut s'avérer être un inconvénient. Même si les cadres au forfait jours sont souvent mieux rémunérés, cette majoration ne compense pas toujours le temps de travail supplémentaire effectué.
Enfin, le forfait jours peut être chronophage, rendant difficile pour le cadre de prendre tous les jours de repos auxquels il a droit.
Gestion des horaires en forfait jours
Flexibilité des horaires en forfait jours
Les salariés en forfait jours bénéficient d'une grande flexibilité dans l'organisation de leur temps de travail. En effet, contrairement au décompte en heures, le forfait jours permet aux salariés d'adapter leurs horaires en fonction de leurs responsabilités, de leurs projets en cours et de leurs préférences personnelles.
Cela signifie que les employés en forfait jours peuvent travailler à des horaires qui ne sont pas nécessairement alignés sur les horaires de travail traditionnels. Ils peuvent commencer plus tôt ou finir plus tard, en fonction de leurs obligations et de leurs priorités.
Cette flexibilité peut être particulièrement avantageuse pour les salariés qui ont des responsabilités familiales, des engagements personnels ou qui préfèrent travailler à des heures spécifiques pour maximiser leur productivité.
Cependant, malgré cette liberté, les salariés en forfait jours doivent toujours respecter les exigences du travail et atteindre leurs objectifs. De plus, ils doivent respecter les périodes de repos minimum exigées par la loi, à savoir un repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 35 heures continues.
L'encadrement des horaires en forfait jours
L'encadrement des horaires en forfait jours est une question essentielle dans la gestion du temps de travail. En principe, l'employeur ne peut pas imposer des plages horaires de présence aux salariés en forfait jours. Ces derniers bénéficient d'une autonomie dans l'organisation de leur temps de travail. Cependant, cela ne signifie pas qu'ils peuvent travailler sans contraintes.
Le respect des temps de repos est une obligation légale. Les salariés en forfait jours doivent ainsi bénéficier d'un repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures continues. De plus, le contrôle de la charge de travail est primordial pour prévenir les risques liés à la santé du salarié.
Il est donc recommandé d'établir un dialogue régulier entre l'employeur et le salarié pour veiller à un équilibre entre temps de travail et temps de repos. Cette discussion peut avoir lieu lors de l'entretien annuel obligatoire, qui permet de faire le point sur la situation du salarié.
Le salaire en forfait jours
Comment est calculé le salaire en forfait jours ?
Le salaire en forfait jours est déterminé en fonction du salaire mensuel de base et du nombre de jours travaillés dans le mois. Pour calculer le salaire, on divise d'abord le salaire mensuel de base par le nombre de jours travaillés dans le mois, ce qui donne le salaire journalier. On multiplie ensuite ce montant par le nombre de jours travaillés dans le mois pour obtenir le montant total du salaire.
Il faut également prendre en compte les spécificités du forfait jours, comme le nombre de jours travaillés sur l’année, qui est généralement fixé à 218 jours, mais peut varier selon l’accord collectif applicable.
Par exemple, pour un salarié percevant 3 500 Euros par mois pour un forfait de 218 jours annuels, la valeur d’une journée serait de 159,09 €.
Impact du forfait jours sur le salaire
Le forfait jours a une influence notable sur le salaire d'un salarié. Sa mise en place peut se traduire par une rémunération plus élevée dans certains cas. En effet, le salaire d'un salarié en forfait jours est généralement supérieur à celui d'un salarié dont le temps de travail est décompté en heures, en contrepartie d'une plus grande flexibilité et autonomie dans l'organisation du travail.
Cependant, le salaire en forfait jours n'est pas systématiquement plus avantageux. L'absence de décompte horaire peut entraîner des heures supplémentaires non rémunérées, en cas de charge de travail importante. De plus, en cas d'absence, le calcul de la retenue sur salaire peut être complexe, en raison de l'incompatibilité du forfait jours avec le décompte horaire.
Il est donc crucial pour un salarié de bien comprendre l'impact du forfait jours sur sa rémunération avant de choisir ce type de contrat.
Le temps partiel en forfait jours
Règles applicables au temps partiel en forfait jours
Le temps partiel en forfait jours soulève des questions spécifiques. Il est possible de conclure un forfait sur la base d'un nombre de jours inférieur à 218, créant un "forfait réduit". Toutefois, cela ne rend pas le salarié à temps partiel. En effet, le principe du forfait en jours repose sur l'absence de comptabilisation en heures et sur le décompte en jours de la durée du travail. Ainsi, un salarié en forfait jours peut travailler un nombre de jours inférieur à celui fixé par l’accord collectif qui l’autorise, sans être considéré comme un salarié à temps partiel. Cela implique un "quantum spécifique de durée du travail".
Calcul du temps de travail en cas de temps partiel
Le calcul du temps de travail pour un salarié à temps partiel en forfait jours n'est pas une tâche aisée compte tenu de l'incompatibilité entre le forfait jours et le temps partiel.
Toutefois, une méthode commune consiste à établir un ratio entre le nombre de jours travaillés et le nombre total de jours dans l'année. Par exemple, dans une entreprise où le forfait est fixé à 215 jours par an, un salarié souhaitant travailler à 80 % pourrait conclure un forfait réduit prévoyant 172 jours travaillés par an.
Cependant, il est crucial de noter que la loi française ne considère pas ces salariés comme des travailleurs à temps partiel, ce qui peut avoir des implications sur certains droits.
