Tout savoir sur le congé sabbatique en tant que RH

Le congé sabbatique est un congé accordé au salarié pour convenance personnelle. Dans quelles conditions peut-il solliciter un congé sabbatique ? L’employeur peut-il refuser sa demande ? Quelles sont les règles à respecter ? On fait le point.

Congé sabbatique : définition et durée

Le congé sabbatique est un congé permettant au salarié de s’absenter de l’entreprise pour une raison personnelle sans que le contrat de travail qui le lie à l’employeur soit rompu. Les situations personnelles ouvrant droit à ce congé sont variées :
 

• Réaliser un projet personnel,

• Exercer une autre activité professionnelle (sous réserve de respecter la clause de non-concurrence s’il en existe une),
• Suivre une formation,
• Faire le tour du monde…

La durée du congé sabbatique varie de 6 mois minimum à 11 mois maximum. Cependant, une convention collective ou un accord d’entreprise peut prévoir des durées différentes.

Pendant ce congé, le contrat de travail est suspendu, mais le collaborateur continue à faire partie des effectifs de l’entreprise.
 

Quelles sont les conditions à respecter pour avoir droit au congé sabbatique ?

Pour prétendre à un congé sabbatique, le salarié doit remplir plusieurs conditions cumulatives à la date de départ en congé :
 

• Justifier d’une ancienneté d’au moins 36 mois consécutifs ou non dans l’entreprise ou dans toute autre entreprise du même groupe ;

• Avoir effectué au moins 6 années d’activité professionnelle ;
• Respecter un délai de carence entre 2 congés. Plus précisément, il ne doit pas avoir bénéficié dans l’entreprise au cours des 6 dernières années, d’un congé pour création ou reprise d’entreprise, d’un congé sabbatique ou d’un congé pour transition professionnelle d’au moins 6 mois.

Enfin, le collaborateur qui souhaite bénéficier d’un congé sabbatique doit informer, par tout moyen, l’employeur au moins 3 mois avant la date de départ envisagée. L’idéal étant de formaliser la demande dans un écrit (mail ou lettre manuscrite) précisant la date de départ en congé souhaitée et la durée du congé sabbatique.


 

Réponse de l’entreprise à la demande de congé sabbatique : quelles sont les règles ?

À compter de la présentation de la demande de congé sabbatique de l’employé, l’entreprise dispose d’un délai de 30 jours pour donner sa réponse. Concrètement, l’employeur doit informer le salarié :
 

• Soit de son accord sur la date de départ choisie par le salarié ;

• Soit du report de cette date ;
• Soit du refus de lui accorder sa demande de congé sabbatique.

🔎 À noter : passé le délai de 30 jours, la demande de congé sabbatique est considérée comme accordée.

Les conditions du refus du congé sabbatique

L’employeur a la possibilité de refuser la demande de congé sabbatique si :
 

• L’une des conditions n’est pas remplie (ancienneté, expérience professionnelle) ;
• La demande ne respecte pas les conditions de forme (durée, délai de présentation de la demande à l’employeur) ;
• Dans les entreprises de moins de 300 salariés, s’il estime que le congé aura des conséquences préjudiciables pour la production et la marche de l’entreprise. Dans ce cas, l’employeur doit au préalable consulter le CSE pour avis.

Les conditions du report du congé sabbatique

À défaut d’accord collectif, la loi autorise l’employeur à différer le départ en congé sabbatique dans la limite de 6 mois à compter de la demande. Cette limite est portée à 9 mois pour les entreprises de moins de 300 salariés.
 
Selon le Code du travail, deux cas de reports permettent à l’employeur de limiter le nombre d’absences simultanées :
 

• Lorsque le pourcentage de salariés simultanément absents au titre du congé sabbatique dépasse 1,5 % de l’effectif (art. D. 3142-20) ;
• Lorsque le pourcentage de salariés absents au titre des congés sabbatiques et des congés pour création d’entreprise dépasse 2 % de l’effectif (art. D. 3142-21 et D. 3142-75).

Dans ces cas, l’employeur est tenu de notifier son refus au salarié par tout moyen.

Quid de la rémunération du salarié pendant le congé sabbatique ?

Pendant le congé sabbatique, le contrat de travail est suspendu et, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le salarié ne perçoit aucune rémunération. Il ne peut donc être assujetti à aucune cotisation ou contribution de Sécurité sociale.

Toutefois, il peut financer son congé sabbatique avec ses congés payés. Dans ce cas, il cumule les jours de congés payés qui lui sont dus au-delà de 24 jours ouvrables et les reporte jusqu’au jour de son départ, date à laquelle il perçoit une indemnité compensatrice correspondant aux congés reportés.
 
🔎 À noter : ce cumul de congés payés peut être effectué au maximum pendant 6 années.
 
Enfin, il a la possibilité d’exercer une activité professionnelle rémunérée durant la période sabbatique (sauf clause de non-concurrence).
 

Congé sabbatique et droits sociaux du salarié

Pendant le congé sabbatique, le salarié bénéficiaire de la couverture sociale reste affilié au régime général. Les prestations en espèce et en nature des assurances maladie et maternité continuent alors d’être versées.

En revanche, la durée du congé sabbatique n’est pas prise en compte pour l’ouverture du droit et le calcul de la pension de vieillesse du régime général de la Sécurité sociale.
 

Fin du congé sabbatique et retour du salarié : quelles sont les obligations de l’employeur ?

À l’issue du congé sabbatique, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire dans l’entreprise. L’employeur est alors tenu de lui verser une rémunération au moins équivalente à celle qu’il percevait au moment du départ en congé.
 
Le salarié a également droit de bénéficier d’un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle.
Préparez cet entretien à l’aide de notre trame d’entretien suite à un retour de longue absence :