Qui dit nouvelle année, dit nouvelles tendances RH ? En 2025, nous devrions retrouver certains sujets déjà prioritaires en 2024 comme l’intégration de l’IA générative et l’automatisation des processus RH. Côté nouveauté, on peut s’attendre à ce que les RH prennent un rôle plus stratégique et que l’accompagnement de la fonction managériale soit au cœur des préoccupations RH. Enfin, la directive européenne sur la transparence salariale va représenter un chantier RH important pour l’année 2025.
Tendance RH n°1 : Des recrutements axés sur les compétences et le potentiel des candidats
Nous assistons à une mutation du marché du travail avec de nouvelles attentes des salariés (plus de flexibilité, du sens au travail…) et des transformations qui obligent les entreprises à faire preuve de plus de créativité, de souplesse et d’innovation pour relever les défis environnementaux, technologiques et se démarquer de la concurrence.
Dans un tel contexte, il est urgent de changer la manière de recruter. Si certains recruteurs continuent à prioriser les diplômes et à recruter sur l’expérience (description du poste), d’autres commencent à privilégier une approche centrée sur les compétences et le potentiel de réussite des candidats. Cette méthode répond notamment à l’accélération de l’obsolescence des compétences. Les entreprises ont besoin d’être réactives et donc de recruter des talents ayant des compétences d’apprentissage et d’adaptabilité, et le potentiel pour réussir dans une organisation en mouvement.
Tendance RH n°2 : Accompagner (vraiment) la fonction managériale
Dans sa dernière enquête « State of the Global Workplace », Gallup révèle que les managers sont plus stressés que les collaborateurs et qu’ils déterminent à 70% l’engagement des équipes. Or, avec seulement 7% de salariés français engagés, force est de constater que le management est en crise. Autre chiffre révélateur : 52% des salariés de la génération Z ne souhaiteraient pas assurer des rôles de manager (sondage 2024 réalisé par Workforce Institute de UKG). Loin d’être un manque d’ambition, cette tendance baptisée unbossing s’explique surtout par le stress qui accompagne les fonctions managériales.
Il est alors urgent de prendre soin de nos managers de terrain en les accompagnant sur les problématiques de fond qu’ils rencontrent dans leur quotidien. En effet, tout comme les collaborateurs, les N+1 ont eux aussi besoin d’être aidés pour mieux appréhender les enjeux de leur fonction et ses difficultés. Les laisser se débrouiller par eux-mêmes n’est plus envisageable. La DRH et plus largement la direction ont un rôle à jouer. L’objectif est de soutenir et d’outiller les managers pour réussir dans leur rôle, tout en prenant soin d’eux.
En 2025, on devrait alors s’attendre à ce que les programmes d’accompagnement et de formation des nouveaux et des anciens managers (en particulier sur les soft skills) se développent.
Tendance RH n°3 : La transparence salariale, le chantier RH le plus attendu
D’ici 2026, tous les États membres de l’Union européenne devront transposer la directive européenne sur la transparence salariale. Destinée à lutter contre les inégalités de salaires entre hommes et femmes, la directive impose un certain nombre d’obligations aux entreprises à partir de 150 employés :
Publier les écarts salariaux. En France, cette exigence sera mise en œuvre par la refonte de l’index EGA Pro, prévue pour le 1er ou le 2e trimestre 2025.
Si l’écart hommes-femmes constaté est supérieur à 5% et sans justification, les employeurs devront effectuer une évaluation des salaires avec les représentants du personnel et résorber les écarts injustifiés.
Transmettre des informations sur les fourchettes salariales lors des recrutements. Ces renseignements devront être transmis dans l’annonce ou au plus tard lors du premier entretien de recrutement.
Communiquer les données de rémunération aux salariés qui en font la demande (critères utilisés pour définir les grilles salariales, etc.).
Pour les équipes RH, la transparence salariale va demander plusieurs mois de travail. Un audit approfondi des pratiques salariales internes et un benchmark externe sont nécessaires pour établir les écarts salariaux, construire ou réviser la politique de rémunération. Tout un travail de sensibilisation et de communication devra également être mené auprès des managers et des collaborateurs pour que les grilles salariales et les processus d’augmentations soient compris par tous.
🔎 On vous en dit plus à ce sujet dans notre article dédié.
Tendance RH n°4 : La poursuite de l’intégration de l’IA et de l’automatisation des processus RH
En 2024, nous avons été nombreux à tester, avec plus ou moins de réussite, les outils d’IA génératives tels que ChatGPT ou Claude. Lorsqu’elle est bien utilisée, l’intelligence artificielle générative promet aux équipes RH un gain de temps et une optimisation des processus dans tous les domaines : recrutement, gestion des talents et des compétences, formation et développement professionnel, gestion administrative.
Cependant, pour beaucoup de professionnels RH, l’IA est encore un sujet flou, voire obscur. Il est alors difficile de comprendre comment utiliser et tirer parti des avantages qu’offrent les outils d’IA dans les tâches qui occupent la fonction RH. En 2025, l’objectif sera de les former aux outils d’IA.
En parallèle, rappelons que les entreprises équipées d’un SIRH ont constaté une réduction de 50% du temps consacré à la gestion administrative des ressources humaines (étude Shortways). Les avantages à adopter des outils comme un SIRH ou un ATS vont bien au-delà du gain de temps : fiabilité et sécurisation des données, centralisation des informations, utilisation fluide et ergonomique… Nous nous attendons à ce que les RH poursuivent l’automatisation de leurs processus en 2025.
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Tendance RH n°5 : Tendre vers plus de diversité et d’inclusion
Selon une récente enquête, 74% des salariés estiment que la démarche d’inclusion est seulement un axe de communication de la part des entreprises. Les candidats et les salariés n’attendent pas nécessairement que tout soit parfait. Avant tout, ils souhaitent que les entreprises s’engagent sur le chemin de l’amélioration pour plus de diversité et d’inclusion. Les RH sont donc attendus sur ce sujet.
En pratique, les équipes RH vont devoir commencer par mesurer la diversité et l’inclusion afin d’identifier les axes d’amélioration et les bonnes actions à déployer. Dans un second temps et/ou en parallèle, des campagnes de sensibilisation aux enjeux de la diversité et de l’inclusion, aux biais et préjugés existants sur le handicap, le genre, l’origine ethnique ou l’apparence devront être déployées pour réduire les comportements discriminants et d’exclusion. La formation est également un outil utile pour développer une culture d’ouverture, de tolérance et d’appartenance.
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Tendance RH n°6 : S’équiper d’une solution RH tout-en-un
Le marché des outils digitaux RH s’est considérablement développé ces dernières années. On trouve des solutions pour gérer l’ensemble des processus, de la gestion des plannings à la paie en passant par la gestion des compétences et des entretiens RH et managériaux. Or, la multiplication de ces outils crée des silos qui nuisent à la productivité. En effet, la communication n’est pas toujours au rendez-vous, augmentant le risque d’erreur, exigeant de nombreuses ressaisies, et rendant plus complexe la collecte de données fiables.
Des solutions comme notre SIRH Eurécia ont été pensées pour être tout-en-un, et centraliser tous les outils, trames et processus dans un seul et même espace. En 2025, vous devriez être de plus en plus nombreux à vous tourner vers ce type de solution pour optimiser la gestion de vos RH.
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