Du côté RH comme du côté salarié, on se creuse souvent la tête pour savoir comment prendre en compte les jours fériés dans la rémunération et le planning des temps partiels.
Découvrez dans notre article ce que dit la loi ainsi que des exemples concrets de situations fréquentes qui nécessitent une vigilance accrue de la part des équipes RH. Allez, on se concentre, c’est pas si compliqué 
Ce que dit la loi sur le temps partiel et les jours féries
La loi dit plusieurs choses sur les jours fériés et temps partiels, directement ou indirectement. Voici le recap’ :
1/ Si un jour férié chômé coïncide avec un jour de repos habituel du salarié à temps partiel, il ne donne lieu à aucune compensation ni récupération. Ce principe a été confirmé par une décision du Conseil d'État (n°169547, 16 octobre 1998). Il ne s’agit pas d’une inégalité de traitement mais d’une conséquence directe de l’organisation du travail.
2/ Si un jour férié tombe un jour normalement travaillé par un salarié à temps partiel et qu’il est chômé, il doit être payé comme une journée habituelle, à condition que le salarié ait au moins 3 mois d’ancienneté. Si le jour férié est travaillé, aucune majoration n’est prévue par le Code du travail, sauf disposition plus favorable dans la convention collective.
C'est l'article L3133-3 du code du travail qui impose cela.
Attention cependant, certaines conventions collectives sont plus avantageuses pour les temps partiels. Il faudra donc bien vous reporter à celle dont vous dépendez pour être sûr que le Code du travail s'applique dans votre cas.
3/ Le Code du travail liste 11 jours fériés légaux, dont seul le 1er mai est obligatoirement chômé et payé. Les autres peuvent être travaillés ou non, selon les accords d’entreprise ou conventions collectives. Le principe de proportionnalité n’est pas prévu par la loi pour les jours fériés et ne s’applique que si une disposition conventionnelle l’instaure.
C'est ce que nous allons voir maintenant 
Le principe de proportionnalité
Un salarié à temps plein (40 heures par semaine) doit disposer de 10 jours fériés légaux, soit 80 heures par an si ses journées sont de 8 heures (8x10). Cela signifie que 1 heure de travail par semaine donne 2 heures fériées par an.
A partir de là, il est possible de calculer pour chaque salarié à temps partiel, en fonction de son temps de travail, de combien d'heures et donc de jours fériés il doit obligatoirement disposer.
Exemple concret :
Louise travaille en temps partiel sur 4 jours, du lundi au jeudi inclus. Elle est en repos tous les vendredis toute l'année sans exception. Cette année, le 11 novembre tombe un vendredi. Louise ne travaillera pas ce vendredi comme d'habitude, et ne récupérera en aucun cas son vendredi. Il ne sera pas payé non plus.
Par ailleurs, comme elle est à 80%, elle travaille 32 heures par semaine. Elle devra donc bénéficier de 8 jours fériés par an.
💡 Bon à savoir : Il n'existe pas de "droits acquis" à un nombre de jours fériés en temps partiel. Seuls les jours fériés tombant sur des jours de travail effectifs sont payés s'ils sont chômés. Pour éviter tout malentendu, il est important de vérifier chaque année la répartition des jours fériés dans le calendrier, et de se référer à votre convention collective en cas de doute.
Temps partiel modulé ou annualisé : que faire en cas de jour férié ?
Dans certaines entreprises, les salariés à temps partiel n'ont pas un planning fixe chaque semaine. Leur temps de travail peut être annualisé ou modulé : autrement dit, le nombre d’heures varie en fonction des besoins de l’activité, tout en respectant un total annuel prédéfini.
Et là, les choses se corsent un peu côté jours fériés.
Le principe reste le même : seuls les jours fériés qui tombent sur des jours normalement travaillés sont rémunérés s’ils sont chômés. Mais comment savoir si le jour férié tombait sur une journée “travaillable” pour un salarié à horaires modulés ?
👉 Dans ce cas, il faut se référer au planning prévisionnel ou au référentiel horaire communiqué au salarié. Si ce planning indique que le salarié devait effectivement travailler ce jour-là, alors :
- le jour férié est chômé mais payé (s’il y a 3 mois d’ancienneté) ;
- sinon, il n’ouvre pas droit à rémunération ou récupération.
💡 Astuce RH : pour éviter toute ambiguïté, pensez à formaliser les plannings de travail par écrit (même prévisionnels) et à les conserver. En cas de contrôle ou de contestation, cela sécurise la situation de l’entreprise comme du salarié.
Un jour férié, c'est 7h ou 8h ?
Un jour férié chômé payé correspond à la durée habituelle de travail de la journée concernée. Par exemple, si un salarié travaille habituellement 7 heures le lundi et qu’un jour férié tombe un lundi, il sera rémunéré pour 7 heures. Il n’existe pas de durée standard applicable à tous : le nombre d’heures rattachées au jour férié dépend du planning individuel du salarié.
Temps partiel et jours fériés : les bonnes pratiques RH pour éviter les erreurs
Ce n’est pas un secret : les jours fériés en temps partiel peuvent vite devenir un casse-tête. Pour éviter les incompréhensions ou les frustrations côté collaborateurs, voici quelques bonnes pratiques à mettre en place chaque année :
- Anticiper les jours fériés dès le début d’année : croisez le calendrier avec les jours de travail prévus de chaque salarié à temps partiel. Cela vous permet d’identifier rapidement les cas particuliers.
- Documenter les règles internes : si votre entreprise applique un système de proportionnalité, de compensation ou d’harmonisation spécifique (au-delà du Code du travail), indiquez-le clairement dans le contrat de travail, une note RH ou un accord collectif.
- Former les équipes RH et managers : tous ne connaissent pas les subtilités du droit du travail sur ce sujet. Un rappel régulier des règles applicables permet d’éviter les erreurs de traitement en paie ou en communication managériale.
- Assurer la transparence auprès des salariés : expliquez clairement comment sont gérés les jours fériés dans leur situation. C’est souvent un sujet sensible. Mieux vaut désamorcer les incompréhensions avant qu’elles ne surviennent.
- Privilégier l’équité perçue : même si le Code du travail n’impose pas la proportionnalité des jours fériés, certaines entreprises choisissent de l’appliquer pour plus d’équilibre perçu entre temps complets et temps partiels. Cela peut améliorer le climat social.
Quelles démarches à faire annuellement ?
Mieux vaut anticiper en début d'année la façon dont tombent les jours fériés, particulièrement pour les temps partiels. En effet, il faut aussi respecter la paie mensuelle telle que convenue dans le contrat de travail, indépendamment des jours fériés dans le mois ou non.
Pour cela, mieux vaut chaque année :
- faire le décompte pour chaque salarié à temps partiel pour savoir à combien de jours fériés il a le droit
- vérifier si les jours fériés tombent ou non sur des jours travaillés, et voir si le décompte tombe bien ou non. Exemple : pour un salarié à 80 %, s'il y a bien 8 jours fériés qui tombent sur des jours où il aurait travaillé, et non 7, par exemple
- octroyer du repos compensateur dans le cas où trop de jours fériés tombent en dehors des jours normalement travaillés
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