Passer un temps considérable avec une personne au quotidien, dans une ambiance où l’on partage des valeurs et une culture similaire, et parfois la même passion… forcément, ça créé des liens !
C’est ce qui peut expliquer que 62 % des français aient déjà entretenu une relation amoureuse avec un collègue… et que 38 % se soient mis en couple avec !
Or, pour vous, RH, les relations amoureuses au travail peuvent rapidement devenir un casse-tête. Que dit la loi en la matière ? Quel cadre pouvez-vous mettre en place pour éviter les risques que de telles relations peuvent potentiellement engendrer ?
Cet article fait le tour du sujet, pour vous permettre de déployer les bons process dans votre entreprise.
Relations amoureuses au travail : que dit la loi ?
Tout d’abord, il est important de comprendre que le droit du travail français n’interdit pas explicitement les relations amoureuses au travail entre collègues. En effet, les principes de respect de la vie privée et de non-discrimination empêchent de considérer toute relation consentie entre adultes, même dans le cadre du travail, comme illégale.
L’article L1121-1 du code du travail dit notamment que “Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché”.
Cependant, si la loi ne parle pas explicitement de ces cas de figure, le cadre législatif en vigueur doit vous aiguiller dans la gestion de telles situations :
- L’article L.1132-1 du code du travail interdit toute discrimination, négative comme positive, notamment en raison “de sa situation de famille”. Ainsi, une relation amoureuse ne peut pas être, pour un employeur, un critère pour discriminer un employé. De même, en cas de relation entre deux personnes ayant des niveaux supérieurs hiérarchiques différents, le principe de non-discrimination doit s’appliquer.
- L’article 9 du code civil stipule que “chacun a droit au respect de sa vie privée”. Ainsi, il n’y a aucune obligation pour un salarié de déclarer sa relation amoureuse à son employeur.
- L’article L1153-1 du code du travail relatif au harcèlement sexuel limite entre la drague et le harcèlement qui peut être ténue !
En somme, ce cadre législatif est très particulier, et vous demande, en tant que RH, de prendre en compte à la fois le cas des individus concernés, et la loi. Par exemple, il n’est pas légal de changer les plannings de travail de collègues qui sont en relation amoureuse pour les “séparer” sur les temps de travail, puisque cela relève de la discrimination.
Votre discernement doit donc être engagé au maximum !
Quels sont les risques liés aux relations intimes au travail à prendre en considération ?
Si les relations amoureuses au travail ne sont pas interdites par le droit français, elles présentent cependant des risques non négligeables pour les entreprises.
Parmi ces risques potentiels, on peut citer :
- Des problèmes de productivité. L’attention des deux personnes amoureuses est plus tournée vers leur relation que vers leurs tâches - d’autant plus s’il y a des conflits entre eux.
- Des problèmes d’équité. Si l’un des collègues est le supérieur hiérarchique de l’autre, des soucis de favoritisme ou de conflits d’intérêt peuvent en découler, notamment dans le cadre de décisions prises par le supérieur.
- Une ambiance de travail particulière. Même sans rapport de subordination, les relations amoureuses au travail peuvent perturber le climat d’une entreprise. Les rumeurs ou les conflits privés peuvent rapidement se répercuter en dehors du couple.
- Des brèches de confidentialité, notamment si la relation amoureuse a lieu entre un individu d’une entreprise et un autre dans une entreprise partenaire (comme avec un prestataire).
- Des conflits au travail, notamment dans le cadre d’une rupture amoureuse, voire des soucis de harcèlement au travail ou de discrimination, qui affectent le climat global de l’entreprise.
D’où la nécessité pour vous, RH, d’anticiper ces risques en mettant en place des bonnes dispositions en interne pour les limiter !
3 clés pour bien gérer les relations amoureuses entre collègues en tant que RH
Il y a de fortes chances que vous rencontriez au moins une fois dans votre carrière de RH la situation… autant y être préparé.
Mettre en place une politique claire pour encadrer ces relations
La loi interdit d’intégrer une clause interdisant les relations amoureuses au travail dans les contrats de travail des collaborateurs. Cependant, vous pouvez tout à fait créer une politique dite de “non-fraternisation”, qui encadre les relations amoureuses entre vos employés.
Cela peut notamment être important dans le cadre de relations intimes entre un supérieur hiérarchique et un subordonné. Par exemple, dans ce contexte-ci, votre politique peut prévoir de revoir les process de reporting de la performance pour éviter les biais. Les entretiens annuels sont alors menés par un autre supérieur que celui dans la relation amoureuse, pour garantir leur intégrité.
Par ailleurs, pensez à prévoir dans votre politique des sanctions si quiconque ne la respecte pas. Ces sanctions peuvent aller de l’avertissement à la rupture du contrat pour faute grave.
Toutefois, attention : ces sanctions doivent être conformes aux procédures disciplinaires régies par le code du travail, et proportionnées par rapport à la situation. Par exemple, il n’est pas légal de licencier un employé parce qu’il est dans une relation amoureuse avec un collègue. Par contre, si cette relation entraîne un non-respect de la confidentialité, ou bien du harcèlement au travail, le licenciement pour faute grave peut être envisagé.
Ouvrir la communication sur le sujet
Comme vous l’avez vu, vos collaborateurs n’ont aucune obligation légale à vous communiquer, à vous ou à leur supérieur, une relation amoureuse avec un collègue. Cependant, il est important de sensibiliser tous vos employés sur les risques liés aux relations amoureuses au travail, et les comportements à avoir dans ce cas de figure.
Prenez donc le temps d’inclure ce sujet dans votre plan de communication interne :
- Faites connaître votre politique de non-fraternisation, en l’incluant dans les documents que vous distribuez lors des onboardings et dans votre règlement intérieur, par exemple.
- Mettez en place une formation sur les risques liés aux relations amoureuses au travail et sur les comportements appropriés à avoir : discrétion, pas de biais, séparation vie privée / vie professionnelle…
- Enjoignez les individus à faire preuve de transparence, a minima envers les RH, si ce n’est envers leur hiérarchie et leurs collègues.
L’objectif de cette communication claire : que les relations amoureuses au travail n’affectent la productivité de personne !
Concevoir des process de gestion des conflits spécifiques
Ce dernier conseil tient pour tous les conflits au travail - mais vos process doivent inclure des spécificités concernant la situation des relations amoureuses dans le cadre professionnel.
Bien entendu, il est conseillé d’encourager chaque individu à résoudre ses conflits en dehors du cadre du travail. Mais, si besoin, vous devez avoir défini des process de méditation avec votre pôle RH, permettant de trouver des solutions qui conviennent à toutes les parties.
Par exemple, dans le cadre d’une rupture amoureuse, il peut être intéressant de faire une médiation pour trouver des solutions concrètes pour conserver les deux individus dans l’entreprise : mobilité interne, révision des procédures de travail ou des plannings…
🔎 Conflit au travail : 4 conseils pour gérer la situation
Et si un grand problème se présente à vous, pensez à faire appel à un avocat spécialiste en droit du travail pour faire le point sur la situation !
En conclusion, vous l’aurez compris : établir un cadre RH pour gérer les relations amoureuses au travail est essentiel, mais ne vous empêche pas d’évaluer chaque situation au cas par cas. C’est là que le terme “humain” dans RH ressort éminemment - et c’est probablement pour cela que vous aimez autant votre travail, n’est-ce pas ?
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