Tout savoir sur le rôle du référent harcèlement au travail

Le harcèlement au travail, qu'il soit moral ou sexuel, est un fléau qu'il est essentiel de combattre. C'est dans cette optique que le rôle du référent harcèlement a été instauré par la loi Avenir professionnel de 2018. Son objectif ? Orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre ces agissements. Désigné par le CSE (Comité Social et Economique) ou l'employeur, ce référent est un acteur clé pour la prévention et la résolution de ces problématiques sensibles en entreprise.

En tant que figure centrale dans la lutte contre le harcèlement en entreprise, le référent harcèlement assume un rôle essentiel de sensibilisation, d'information et d'accompagnement des salariés. Sa présence contribue à un environnement de travail sain et respectueux, où chaque salarié se sent écouté et soutenu. Sa mission ne s'arrête pas à la prévention : en cas de signalement d'un cas de harcèlement, il est l'interlocuteur privilégié des victimes et des témoins, et se charge de transmettre les informations à la Direction et à l'employeur. Ce rôle demande une grande responsabilité, car il peut avoir un impact significatif sur le bien-être des salariés et sur la qualité des conditions de travail.

Le référent harcèlement peut être n'importe quel salarié de l'entreprise, à condition d'être correctement formé et désigné par l'employeur pour cette fonction. Il n'est pas nécessaire d'occuper une position spécifique au sein de l'entreprise, le plus important est d'avoir la volonté et la capacité d'accomplir les missions assignées. Dans les entreprises de plus de 250 employés, la désignation d'un référent harcèlement est obligatoire. Par ailleurs, certaines entreprises peuvent choisir de faire appel à un référent externe, comme un consultant en ressources humaines.

La désignation du référent harcèlement au sein du CSE se fait par un vote des élus à la majorité lors d'une réunion du comité. Il peut être un élu titulaire, un élu suppléant ou un représentant syndical du CSE. Il est à noter que la loi n'impose pas une obligation quant au statut du référent, à condition qu'il soit membre du CSE.

Dans certaines entreprises, un accord peut prévoir la désignation de plusieurs référents, par exemple un homme et une femme ou un référent par site. Pour des raisons de confidentialité et d'efficacité, il est recommandé que le référent ne soit pas le supérieur hiérarchique direct des salariés.

Le mandat du référent harcèlement est intimement lié à celui des membres du CSE. En effet, la durée de son mandat est identique à celle des élus du comité. Cela signifie que le référent conserve son rôle durant toute la période de son mandat au sein du CSE, qu'il s'achève avec la fin du mandat des membres élus du comité.

L'expiration du mandat du référent coïncide ainsi avec le renouvellement du CSE. Cette synchronisation permet une transition fluide et une continuité dans la lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes au sein de l'entreprise.

Néanmoins, tout comme pour la désignation, le mandat du référent peut être soumis à des spécificités selon la taille de l'entreprise ou un accord interne spécifique. Il est donc essentiel de se référer aux dispositions particulières en vigueur dans l'entreprise.

Il est à noter que si le référent quitte l'entreprise ou le CSE avant la fin de son mandat, un nouveau référent doit être désigné pour assurer la continuité de la mission.

Le référent harcèlement a un rôle crucial dans la lutte contre le harcèlement en entreprise. L'une de ses principales missions est d'informer et de sensibiliser les salariés à ce sujet.

Il peut organiser des réunions dédiées, des formations ou des ateliers pour sensibiliser les employés aux différentes formes de harcèlement et aux moyens de les prévenir. Ces actions de sensibilisation peuvent être réalisées en collaboration avec les services de ressources humaines ou de santé au travail.

Le référent peut également mettre à disposition des ressources d'information, comme des brochures ou des guides. Ces documents peuvent expliquer ce qu'est le harcèlement, comment le reconnaître, et quels sont les recours disponibles en cas de harcèlement.

Il est également responsable de la diffusion de l'information sur les procédures à suivre en cas de harcèlement au sein de l'entreprise. Cela peut inclure l'explication des procédures de signalement, la présentation des droits des victimes et des témoins, et la clarification des conséquences pour les auteurs de harcèlement.

Le référent doit veiller à ce que ces informations soient facilement accessibles à tous les salariés.

La prévention et la lutte contre le harcèlement moral et sexuel sont des missions essentielles du référent harcèlement. Il s'agit d'instaurer un environnement de travail sûr et respectueux pour tous les salariés.

Pour cela, le référent peut mettre en place des actions de prévention telles que des ateliers, des formations, ou des campagnes de sensibilisation visant à informer les salariés sur les risques du harcèlement et sur les moyens de le prévenir. Ces actions peuvent être mises en œuvre en collaboration avec les services de ressources humaines ou de santé au travail.

En cas de signalement d'un cas de harcèlement, le référent a pour mission d'évaluer la situation, de recueillir des informations et de proposer des mesures appropriées pour y remédier. Il est chargé d'orienter, informer et accompagner les salariés, tout en veillant à la confidentialité des informations recueillies.

Le référent doit également veiller à ce que les salariés soient conscients de leurs droits en matière de lutte contre le harcèlement, et qu'ils sachent vers qui se tourner en cas de besoin.

L'accompagnement des salariés victimes de harcèlement est une mission cruciale du référent. Il doit être capable de rassurer et de guider les victimes, en leur fournissant des conseils et des ressources utiles. Ceci peut inclure :

• Expliquer les droits des victimes et les procédures de signalement en vigueur dans l'entreprise.
• Offrir un soutien émotionnel et un espace de parole sécurisé où les victimes peuvent exprimer leurs préoccupations.
• Orienter les victimes vers des services d'aide externes, comme des associations de soutien ou le Défenseur des droits.
• Assister les victimes dans le signalement des faits et le lancement d'une enquête interne.

Le référent doit également veiller à ce que les victimes ne subissent aucune représailles pour avoir signalé un cas de harcèlement. Il doit garantir la confidentialité des informations partagées par les victimes. Il est essentiel que le référent travaille en collaboration avec les autres acteurs de l'entreprise, tels que les services RH et de santé au travail, pour assurer un accompagnement efficace et adapté aux besoins des victimes.
 

La qualité de vie au travail est un sujet d'actualité dans votre entreprise ? Vous vous souciez du bien-être de vos collaborateurs ? Découvrez les solutions d'Eurécia pour mesurer et suivre le taux de bien-être de vos collaborateurs

Pour devenir référent harcèlement, il est nécessaire de suivre une formation spécifique. Cette dernière est souvent dispensée par des organismes spécialisés ou des consultants en ressources humaines. En général, elle s'adresse à des membres élus du Comité Économique et Social (CSE) ou à un référent désigné par l'employeur.

Il n'y a généralement pas de prérequis pour suivre cette formation, mais une sensibilité aux questions de respect et d'égalité au travail est un atout. Les formations en management peuvent également être bénéfiques pour développer les compétences en matière de gestion des conflits.

Notez que :

• Dans les entreprises de 250 salariés ou plus, la désignation d'un référent harcèlement est obligatoire.
• La formation de référent harcèlement est aussi obligatoire pour assurer un environnement de travail respectueux et inclusif.

La formation pour devenir un référent harcèlement se concentre sur plusieurs aspects essentiels. Elle a pour objectif de fournir aux participants les connaissances et compétences nécessaires pour prévenir, détecter et gérer efficacement le harcèlement moral et sexuel au travail.

• Identification et reconnaissance des situations de harcèlement : Cette partie de la formation permet d'apprendre à discerner les signes de harcèlement et à comprendre la législation qui l'encadre.
• Mise en place des actions de sensibilisation et de formation : Cela inclut l'organisation d'ateliers et sessions de formation pour sensibiliser les employés et les managers aux enjeux du harcèlement.
• Établissement des mécanismes de signalement et de traitement : Les participants apprennent à mettre en place des procédures internes pour signaler et traiter les cas de harcèlement.
• Accompagnement des salariés : Cette partie de la formation se concentre sur les techniques d'écoute active, de conseil et de soutien pour aider les victimes de harcèlement.

La formation du référent harcèlement au travail peut varier en durée et en fréquence selon les organismes dispensateurs, le niveau de compétence requis et les spécificités du poste.

• Formation d'une journée : Une première approche de la formation peut se faire sur une journée. C'est un format concis qui permet d'appréhender rapidement les aspects juridiques et techniques liés à la fonction de référent.
• Formation de deux jours : Une formation plus approfondie peut s'étendre sur deux jours. Cette formule est souvent préférée pour aborder des points plus précis, comme la prévention et la réalisation d'enquêtes en matière de harcèlement.
• Formation de trois jours : Certaines formations peuvent s'étaler sur trois jours, permettant une immersion plus profonde dans les divers aspects de la fonction de référent.

Quel que soit le format choisi, il est essentiel de veiller à maintenir régulièrement à jour ses connaissances et compétences, notamment en raison des évolutions législatives et jurisprudentielles. Ainsi, des sessions de recyclage ou de perfectionnement peuvent être envisagées.

Le référent joue un rôle crucial dans la lutte contre les agissements sexistes en entreprise. Il est amené à identifier et combattre ces comportements qui peuvent porter atteinte à la dignité d'un salarié et créer un environnement de travail hostile. Le référent doit être capable de reconnaître les signes d'agissements sexistes, qui ne nécessitent pas nécessairement une répétition pour être considérés comme tels.

Il est également chargé de proposer et de mettre en œuvre des actions de prévention contre le sexisme au travail. Cela peut prendre la forme de sessions de sensibilisation, de formations ou de campagnes de communication interne.

Le référent a également un rôle d'écoute et de soutien envers les salariés victimes d'agissements sexistes. Il doit être perçu comme un recours pour ces derniers, capable de les orienter et de les accompagner dans leurs démarches.

Enfin, le référent a un devoir d'alerte envers l'employeur. Il doit lui signaler tout agissement sexiste dont il aurait connaissance, afin que des mesures appropriées soient prises.

Pour accomplir efficacement ses missions, il est essentiel que le référent harcèlement bénéficie des ressources nécessaires.

• Temps de travail : Le référent doit disposer d'un temps de travail suffisant pour assurer ses missions. Par exemple, il est recommandé un minimum de 18 heures par mois dans les entreprises de plus de 50 salariés.
• Liberté de circulation : Il doit être libre de circuler dans l'entreprise pour échanger avec les salariés et réaliser ses missions.
• Formation : L’employeur doit financer une formation spécifique pour le référent, afin de lui permettre d’acquérir les connaissances nécessaires sur les enjeux du harcèlement au travail.
• Moyens matériels : Le référent doit disposer d'un espace réservé et de matériel informatique pour mener à bien ses missions.

La garantie de l'indépendance du référent est un élément essentiel pour son efficacité et sa crédibilité. L'employeur doit veiller à ce que le référent ne soit pas dans une situation de subordination qui pourrait entraver sa mission. Les employés doivent avoir confiance en l'indépendance du référent pour se sentir à l'aise pour lui signaler des situations de harcèlement. Assurer l'indépendance du référent peut impliquer des dispositions telles que :

• Le référent ne doit pas être le supérieur hiérarchique direct des employés.
• Le référent doit avoir accès à des ressources indépendantes, comme un conseiller juridique externe.
• Le référent doit pouvoir faire rapport directement à la direction générale ou au conseil d'administration.
• Le référent ne doit pas être sujet à des représailles pour l'exécution de ses fonctions.

Face à un agissement sexiste ou un cas de harcèlement moral, le référent doit être proactif et mener plusieurs actions.

• Signaler l'incident à l'employeur : Le référent doit informer l'employeur de tout incident, en détaillant la nature des faits et les personnes impliquées.
• Ecoute active des victimes : Le référent doit offrir un espace sécurisé pour que les victimes puissent exprimer leur vécu et leurs émotions.
• Aide à l'orientation : Le référent doit conseiller la victime sur les démarches à suivre, notamment en matière de plainte et de recours juridiques.
• Mise en place de mesures correctives : Selon les cas, le référent peut proposer des mesures pour mettre fin aux comportements inappropriés, tels que des formations de sensibilisation, des modifications des procédures internes ou des sanctions disciplinaires.

Ces actions doivent respecter les droits de la victime et garantir la confidentialité de ses informations.

L'affichage obligatoire est une obligation légale pour toute entreprise. Il sert à informer les salariés de leurs droits et des dispositions en vigueur en matière de lutte contre le harcèlement. Il doit être placé dans un endroit accessible à tous.

Pour le référent harcèlement, cet outil est essentiel. Il lui permet de communiquer les informations clés : ses coordonnées, ses missions, ainsi que les procédures internes de signalement en cas de harcèlement.

Il est également nécessaire d’y inclure des informations sur le cadre juridique de la lutte contre le harcèlement, notamment les articles du Code du travail pertinents. Enfin, l’affichage doit préciser les sanctions encourues en cas de harcèlement au travail.

Cet affichage peut aussi être complété par une diffusion sur le site intranet de l'entreprise ou par courriel pour garantir une communication efficace à tous les salariés.

Si vous êtes victime de harcèlement au travail, vous pouvez porter plainte. Cette action est possible jusqu'à 6 ans après le dernier acte de harcèlement. Vous pouvez vous adresser au commissariat, à la gendarmerie ou au procureur de la République. Le recours à un avocat spécialisé en droit du travail peut être bénéfique pour vous aider à monter votre dossier.

• Saisir le défenseur des droits est une option, surtout si le harcèlement est motivé par une discrimination.
• Lancer une procédure de médiation peut également être envisagé, tout comme faire appel aux représentants du personnel ou au CHSCT.
• Porter l'affaire devant les prud'hommes est une autre possibilité.

En plus de ces démarches juridiques, il est conseillé de consulter un médecin ou un psychologue pour parler de votre situation et atténuer les effets du harcèlement.

La qualité de vie au travail est un sujet d'actualité dans votre entreprise ? Vous vous souciez du bien-être de vos collaborateurs ? Découvrez les solutions d'Eurécia pour mesurer et suivre le taux de bien-être de vos collaborateurs