En 2024, 82 % des talents déclarent avoir déjà eu une mauvaise expérience lors d’un processus de recrutement (Baromètre de l’Expérience Candidat). Un chiffre abasourdissant, à l’heure où l’on sait combien les entreprises investissent dans l’expérience collaborateur.
Alors pourquoi ne pas travailler l’expérience que vos talents vivent dès le premier point de contact avec votre entreprise ? C’est ce que l’on appelle l’expérience candidat - un concept que vous allez découvrir (ou redécouvrir) ici, assorti de bonnes pratiques pour améliorer votre recrutement et votre onboarding.
Qu’est-ce que c’est, l’expérience candidat ?
On appelle “expérience candidat” tout ce qu’un candidat qui postule à votre entreprise vit, depuis son premier point de contact (bien souvent, via une offre d’emploi) jusqu’à son recrutement… et même bien au-delà !
En effet, il est de bon ton de prendre en compte l’onboarding comme partie intégrante de l’expérience candidat. La raison à cela ? Durant les 12 premiers mois, le risque de rupture d’un CDI est de 36,1 % (Dares) - une bonne raison de soigner l’onboarding au même titre que le processus de candidature.
Puis, une fois l’intégration finalisée, on passe de l’expérience candidat à l’expérience collaborateur.
Les 5 enjeux de l’expérience candidat
L’expérience candidat n’est pas qu’une tendance : il s’agit d’un concept-clé pour assurer la “bonne santé RH” de votre entreprise.
Voici cinq bonnes raisons de vous préoccuper de cette expérience candidat :
Attirer les bons talents. Vos candidats les plus compétents et les plus motivés peuvent être découragés par des processus de recrutement peu fluides, trop complexes. Par ailleurs, si vous ne prenez pas soin d’eux tout au long du processus de recrutement, ils peuvent aisément accepter une autre offre que la vôtre ! Retenez ceci : 58 % des candidats ont déclaré avoir déjà refusé une offre d’emploi en raison d’une mauvaise expérience de recrutement (Carrer Plug).
Soigner l’image de votre entreprise. L’expérience candidat participe à la marque employeur de votre entreprise. Et lorsqu’on sait que 72 % des candidats qui ont eu une mauvaise expérience de recrutement l’ont partagée sur les réseaux sociaux ou avec leurs pairs (Career Arc), on comprend la nécessité de soigner cette expérience candidat au mieux.
Vous créer un vivier de talents. Une candidature peut ne pas vous plaire actuellement, mais elle pourrait bien vous être intéressante dans les mois ou années à venir ! Une bonne raison de garder un contact positif avec les candidats que vous n’avez pas retenus.
Fidéliser vos collaborateurs. Qui dit bonne expérience candidat jusqu’à la fin de l’onboarding, dit plus de chances que le talent reste fidèle à votre organisation par la suite. Et ce notamment au cours de la première année, où il y a plus de chances de démission, comme vous l’avez lu plus haut.
Réduire les coûts de recrutement. L’équation est simple : meilleurs talents attirés + collaborateurs fidélisés = moins de recrutements à prévoir sur un même poste à l’avenir, et donc, moins de coûts.
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En somme, soigner votre expérience candidat est un véritable investissement sur l’avenir, au ROI très positif in fine.
Comment créer une expérience candidat fluide dans vos process de recrutement et d’onboarding ?
Appliquez les neuf bonnes pratiques suivantes pour rendre votre expérience candidat agréable et mémorables pour vos talents.
Structurer votre processus de recrutement
Dans un premier temps, vous devez vous assurer que le processus de candidature et de recrutement dans votre entreprise soit aussi fluide que possible pour vos futurs talents.
Pour ce faire, prenez le temps de créer une structure solide à votre process de recrutement. Définissez quelles sont les étapes, le timing entre ces différentes phases, et quelles personnes doivent être impliquées à chaque moment. Plus vous aurez les idées claires sur le sujet, plus ce processus sera clair pour vos candidats également.
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Soigner vos offres d’emploi
Vos offres d’emploi sont souvent le premier point de contact avec vos candidats : il faut donc y apporter un soin tout particulier.
Au-delà des compétences requises et des missions du poste, mettez en avant dans ces offres d’emploi les éléments qui font la différence avec d’autres entreprises : avantages en nature ou sociaux, salaire, vision et/ou mission de l’entreprise…
Veillez également à simplifier le processus de candidature, en proposant des formulaires simples à remplir et des champs où télécharger directement CV et lettre de motivation.
Proposer des contenus pour aider vos talents à bien candidater
Améliorer l’expérience candidat de vos talents potentiels, c’est également les aider à se présenter sous leur meilleur jour pour attirer votre attention. Pour cela, rien de tel que le fait de publier du contenu pédagogique sur votre processus de recrutement.
Proposez-leur des FAQ, des articles de blog, des posts LinkedIn ou encore des vidéos pour transmettre les bonnes pratiques de candidature à votre entreprise. Vous pouvez par exemple leur expliquer à quoi vous vous attendez dans une lettre de motivation, comment préparer un entretien avec vous, ou à quoi ressemblent les trois premiers jours dans votre entreprise.
Si possible, partagez des retours d’expérience de collaborateurs qui sont passés par ce processus de recrutement pour les inspirer.
Mettre en avant votre culture d’entreprise en amont des entretiens
Aujourd’hui, un poste et un salaire ne suffisent plus pour attirer à vous des talents qualifiés. Bon nombre d’entre eux (notamment les plus jeunes générations) souhaitent évoluer dans des cultures d’entreprise en phase avec leurs valeurs.
Veillez donc à mettre en avant cette culture :
Sur votre page carrière
Dans des posts et des vidéos sur les réseaux sociaux
Dans vos offres d’emploi elles-mêmes
Et n’hésitez pas à utiliser des formats qui permettent d’incarner cette culture, comme la vidéo - via des interviews de dirigeants, de managers ou de collaborateurs, par exemple.
Créer une trame d’entretien bien ficelée
Les entretiens d’embauche sont une partie significative de l’expérience candidat que vous proposez à vos talents. D’où le fait de bien les préparer, en mettant en place une trame que les personnes responsables du recrutement pourront personnaliser.
Cette trame a un triple bénéfice. Elle permet
À toutes les parties prenantes (manager, RH…) de bien préparer leurs questions
D’avoir une grille d’évaluation des candidatures, pour comparer chacun des talents et choisir celui qui convient le mieux au poste et à l’entreprise
De transmettre cette trame en amont au candidat, pour qu’il se prépare au mieux à l’entretien
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Obtenir le modèle
Valoriser la transparence
Exit les expériences candidats qui se finissent en “ghosting”, où vous ne répondez pas aux talents que vous ne retenez pas pour le poste ! Désormais, place à la transparence - notamment au partage de feedback si la candidature est refusée. Ces retours constructifs, qui permettent aux candidats de s’améliorer leurs candidatures à venir, sont perçus comme de grande qualité.
Prenez également soin de tenir au courant les candidats de l’avancement de leur candidature au fil de votre processus. Un élément-clé quand on sait que 60% des candidats vont se détourner d’une offre d’emploi s’ils n’ont pas eu de retour sous une semaine suite à leur candidature (Work 4).
Soigner la phase de pré-boarding
On appelle “pré-boarding” la phase qui se trouve avant l’onboarding de vos nouveaux collaborateurs. Celle-ci est tout aussi importante que la phase d’intégration elle-même. Son objectif : que le nouveau collaborateur ait hâte d’arriver dans l’entreprise !
Pour cela, envoyez un simple email de bienvenue en amont, qui explique comment va se passer son premier jour, l’adresse et les codes d’accès à vos locaux, qui va le recevoir… Tout ce qu’il lui faut pour aborder sereinement sa première journée.
Mettre en place un processus d’onboarding bien huilé
Comme vous l’avez lu plus haut, l’onboarding de vos talents fait partie intégrante de l’expérience candidat. C’est pourquoi vous devez créer un processus solide pour l’intégration de vos collaborateurs.
Pensez à inclure dans ce process :
Une phase d’intégration sociale, avec des déjeuners d’équipe ou la mise en place d’un mentor pour les nouveaux arrivants
Une formation, aux outils et aux process, mais aussi à la culture d’entreprise
Un suivi de l’intégration, par des entretiens en one-to-one avec le manager, voire tripartite avec le RH
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Récolter le feedback de vos candidats et nouvelles recrues
Pour vous intégrer dans un processus d’amélioration continue de votre expérience candidat, prenez le temps de récolter l’avis de candidats et collaborateurs sur vos process.
Lancez des sondages et des enquêtes suite aux candidatures (même celles qui n’ont pas abouti) pour avoir des retours sur l’accessibilité des informations sur l’entreprise, la fluidité ou encore la transparence du process de recrutement. Pensez également à demander du feedback (anonymisé si besoin) à vos collaborateurs qui viennent de finaliser leur parcours d’onboarding (via un rapport d’étonnement par exemple).
Besoin d’accompagnement dans l’amélioration et le suivi de votre expérience candidat ? Eurécia et son logiciel de recrutement vous permettent de centraliser les candidatures, de diffuser vos offres d’emploi sur plusieurs sites de recrutement, ou encore d’automatiser vos processus et votre suivi des talents. Et bonne nouvelle : Eurécia dispose aussi d’un module Onboarding, pour gérer toutes les intégrations de vos nouveaux talents. Tout pour rendre vos process de recrutement et d’intégration fluides et mémorables !
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