La SEEPH (Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées) aura lieu du 18 au 22 novembre 2024. L’occasion pour nous de rappeler que le handicap est le 5e critère de discrimination le plus courant en recrutement (baromètre de la perception des discriminations dans l’emploi).
Pour faire évoluer les choses et bien intégrer les talents en situation de handicap, les entreprises doivent s’engager dans une démarche durable de diversité & inclusion. Qu’est-ce que le recrutement inclusif ? Quels sont les enjeux d’une politique d’inclusion ? Et comment intégrer les talents en situation de handicap ? Cap sur le sujet.
Qu’est-ce que le recrutement inclusif ?
Le recrutement inclusif a pour objectif de garantir une égalité de traitement entre les candidats et de donner la même chance aux talents de tous horizons, indépendamment de leur âge, leur handicap et état de santé, leur genre, leur origine, leur origine sociale, leur religion, leur orientation politique ou leur niveau de formation.
Pour assurer cette égalité, il est important que les entreprises suppriment les biais et barrières pouvant empêcher certains candidats, - en particulier ceux issus de groupes sous-représentés comme les personnes en situation de handicap -, d’avoir un accès égal aux opportunités d’emploi. Une fois l’embauche du candidat validée, les efforts doivent se poursuivre pour leur permettre de bien s’intégrer dans leur nouvel environnement de travail et leur poste.
Diversité et inclusion : quelles sont les différences ?
Bien que proches, la diversité et l’inclusion sont deux notions différentes. D’un côté, la diversité est la représentation d’une variété de profils au sein d’une entreprise. Cela peut être une diversité au niveau des âges, des sexes, des origines ethniques, des cultures, des personnes en situation de handicap… De l’autre côté, l’inclusion fait référence à la capacité d’une entreprise à créer un environnement de travail qui permet à tous les employés de se sentir intégrés, de collaborer sur un pied d’égalité, de se développer et de s’épanouir sans avoir à faire d’efforts supplémentaires en fonction de leur différence.
Quels sont les enjeux d’une politique inclusive ?
L’inclusion n’est pas l’affaire exclusive des ETI. Les PME ont elles aussi la légitimité et des intérêts à s’engager dans une politique plus inclusive. Voici les principales raisons :
Le respect des obligations légales. Une entreprise qui fait preuve de discrimination à l’embauche encourt jusqu’à 225K € d’amende et une interdiction d’exercer. Un employeur encourt, quant à lui, jusqu’à 45K € d’amende et 3 ans de prison.
Attirer les talents. Selon une étude réalisée en 2021, 43% des Français déclarent que le fait qu’une entreprise ait une politique de diversité, d’égalité et d’inclusion (DEI) influencerait leur décision d’accepter un poste chez celle-ci. Un chiffre encore plus élevé chez la génération Z.
Soigner sa marque employeur. Une organisation qui est reconnue pour ses actions en faveur de l’inclusion dégage une image positive, respectueuse et tolérante.
Soutenir la performance. Une publication du Bureau International du travail « Les arguments en faveur du changement » datant de 2019 montre que les dirigeants qui mettent en place une politique d’inclusion forte ont 60% de probabilités en plus de voir leurs profits augmenter et d’attirer de nouveaux talents.
Stimuler la créativité et l’innovation. Une équipe constituée d’employés de tous horizons favorise le partage d’idées nouvelles, la créativité et l’innovation.
🔎 Pour aller plus loin, découvrez 8 clés pour favoriser une culture inclusive dans votre entreprise.
Comment bien intégrer les talents en situation de handicap ?
1/L’inclusion, une démarche volontaire et durable
Avant toute chose, il est essentiel de comprendre que pour que votre politique d’inclusion soit une réussite, votre démarche doit être sincère et durable. Elle ne doit pas avoir pour simple but de répondre à vos obligations légales en matière de non-discrimination. Elle doit être motivée par l’envie de proposer un environnement de travail plus égalitaire et respectueux des particularités individuelles.
Aussi, ayez conscience que pour voir les résultats de vos actions, il faut être patient. S’engager dans l’inclusion est un travail de tous les jours qui demande de mobiliser toutes les parties prenantes : direction, RH, managers et collaborateurs. Ceci étant dit, que pouvez-vous mettre en place pour bien intégrer les talents en situation de handicap ?
2/Sensibiliser les équipes sur le handicap au travail
Pour bien intégrer les nouveaux talents, commencez par sensibiliser les salariés et managers sur les biais et les préjugés autour du handicap de façon à les démystifier. L’objectif est de créer un environnement de travail sécurisant, respectueux des différences et offrant les mêmes perspectives d’évolution professionnelle pour tous.
Pour construire vos campagnes de sensibilisation et animer vos ateliers et challenges, n’hésitez pas à vous faire accompagner d’experts : médecine du travail, organismes spécialisés dans le handicap et l’emploi, psychologues, Agefiph.
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3/Adapter les postes de travail au handicap
Rien n’est plus blessant qu’un bureau inadapté au handicap du nouveau collaborateur. Avant son arrivée, veillez à ce que ses outils de travail et les espaces soient ajustés à son handicap. Voici quelques exemples :
Employé avec un handicap physique (mobilité réduite, usage d’un fauteuil roulant) : assurez-vous que les bureaux, salles de réunion et sanitaires soient accessibles en fauteuil roulant. Cela inclut la largeur des portes (au moins 90 cm), des rampes d’accès et des ascenseurs fonctionnels. Fournissez un bureau ajustable en hauteur pour permettre à l’employé d’adapter la position de travail, qu’il soit assis ou debout. Une chaise ergonomique peut aussi être nécessaire si l'employé a des besoins spécifiques.
Salarié avec un handicap sensoriel (déficience visuelle ou auditive) : proposer des écrans à haute résolution, des logiciels de lecture d’écran (comme JAWS ou NVDA), et des claviers en braille. Pour les déficiences auditives, installer des systèmes d'amplification pour les réunions et des outils de transcription automatique comme Otter.ai.
Collaborateur avec un handicap invisible (maladie chronique, trouble psychique) : offrir des horaires flexibles ou la possibilité de travailler à distance peut permettre de mieux gérer les fluctuations de leur état de santé, créer des espaces calmes ou des salles de repos où les employés peuvent se retirer en cas de fatigue ou de douleur. Fournir un matériel ergonomique adapté (chaises spéciales, bureaux réglables) pour celles et ceux qui souffrent de troubles musculo-squelettiques ou douleurs chroniques.
4/Mettre en place un accompagnement personnalisé
À l’arrivée de votre nouveau collaborateur, nous vous conseillons de désigner un tuteur qui sera la personne-ressource pour répondre à ses questions, lui faire visiter les locaux et faciliter les contacts avec les autres salariés.
En plus de ce parrainage, pourquoi ne pas organiser des suivis individuels réguliers ? Un employé en situation de handicap a des besoins spécifiques en plus des besoins communs à tout nouvel arrivant. Ces entretiens entre manager/RH et salarié sont l’occasion de s’assurer que ceux-ci sont bien compris et d’effectuer des ajustements en cas de nécessité.
En résumé, pour réussir l’intégration de vos collaborateurs en situation de handicap, plusieurs actions peuvent être déployées :
S’engager dans une démarche sincère avec une politique d’inclusion et de diversité structurée (charte de l’inclusion, etc.) ;
Sensibiliser les équipes au moyen de formations et d’ateliers pour éviter de stigmatiser les employés porteurs de handicaps et proposer un environnement de travail sécurisant, respectueux et tolérant ;
Adapter les postes de travail aux handicaps ;
Accompagner personnellement les nouveaux salariés.
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