Définition et principe du reclassement professionnel
Le reclassement professionnel se définit comme une démarche mise en œuvre par l'employeur lorsque le salarié est déclaré inapte à exercer ses fonctions pour des raisons médicales ou économiques. L'employeur a alors l'obligation légale de proposer un autre poste au salarié, correspondant à ses capacités et au plus proche de son emploi précédent. Ce processus peut s'effectuer au sein de la même entreprise ou dans les autres entités du groupe auquel elle appartient, uniquement sur le territoire national.
Le reclassement a pour but de maintenir le salarié dans l'emploi et d'éviter le licenciement. Divers facteurs peuvent motiver cette démarche, tels que le désir d'évolution professionnelle du salarié, un besoin de sécurisation de l'emploi en cas de difficultés économiques, ou des contraintes de santé. Le périmètre de reclassement s'étend à l'ensemble de l'entreprise ainsi qu'à celles du groupe auquel elle appartient.
Cette obligation de reclassement s'applique à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, et concerne tous les salariés reconnus inaptes, qu'ils soient en CDD ou en CDI.
Les obligations de l'employeur en cas de reclassement
Obligation de proposition d'un poste équivalent
L'employeur a l'obligation de proposer un poste équivalent au salarié déclaré inapte ou en cas de licenciement économique. Cette proposition doit être concrète, précise et personnalisée. Il ne suffit pas d'adresser au salarié une liste de postes à pourvoir.
Le poste proposé doit se rapprocher au maximum de l'emploi précédemment occupé par le salarié. Si aucun poste similaire n'est disponible, l'employeur peut proposer un poste dans une catégorie inférieure, après accord du salarié.
- Il peut s'agir d'une mutation, un changement de poste ou un emploi dans une autre entreprise du groupe.
- En cas d'inaptitude, l'employeur doit rechercher un emploi adapté aux capacités du salarié.
- Aucun délai légal n'est imposé à l'employeur pour proposer un autre emploi.
Cette obligation de reclassement est une obligation de moyens et non de résultat.
Obligation de maintien du salaire
Dans le cadre du reclassement professionnel, l'employeur est tenu de maintenir le salaire du salarié. Cette obligation s'applique même en cas de proposition d'un poste dans une catégorie inférieure à celle occupée précédemment, à condition que le salarié ait donné son accord.
Le maintien du salaire s'entend comme le versement par l'employeur de la rémunération habituelle du salarié, et ce, même si celui-ci se trouve dans l'incapacité de travailler. Pour bénéficier de ce maintien de salaire, le salarié doit justifier d'un arrêt de travail et respecter certaines conditions, notamment une ancienneté minimale.
Dans le cas d'une inaptitude, si aucune solution de reclassement n'est trouvée dans un délai d'un mois à compter de l'avis d'inaptitude, l'employeur doit reprendre le versement du salaire. Ce principe s'applique même si le salarié a refusé une proposition de reclassement.
Accompagnement dans la période de préparation au reclassement
La période de préparation au reclassement, également appelée PPR, est une étape essentielle dans le processus de reclassement professionnel. Elle a pour but d'accompagner le salarié dans sa transition vers de nouvelles fonctions.
Durant cette période, l'employeur doit mettre en place diverses actions :
- Recherche active de postes disponibles au sein de l'entreprise ou du groupe.
- Formation adaptée aux compétences et à l'état de santé du salarié.
- Mesures d'outplacement individuel si nécessaire.
Il convient de noter que l'employeur a une obligation de moyens et non de résultats, c'est-à-dire qu'il doit démontrer qu'il a fait tout son possible pour reclasser le salarié, même si ces efforts n'aboutissent pas.
La PPR peut durer jusqu'à un an et est formalisée par la signature d'un document entre l'employeur et le salarié. Ce document précise les modalités d'accompagnement et les objectifs de reclassement à atteindre.
La procédure de reclassement professionnel
La procédure de reclassement professionnel débute à l'instant où le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail ou lorsque l'employeur envisage un licenciement pour motif économique.
L'employeur doit alors impérativement engager une recherche active de solutions de reclassement au sein de l'entreprise ou du groupe. Les offres de reclassement doivent être écrites, précises et adaptées aux capacités du salarié.
- En cas d'inaptitude, le médecin du travail doit être consulté pour valider la conformité des propositions de reclassement avec l'état de santé du salarié.
- En cas de licenciement économique, l'employeur doit consulter les instances représentatives du personnel, comme le Comité Social et Economique (CSE), avant toute proposition de reclassement.
Si l'employeur ne parvient pas à reclasser le salarié, le licenciement pour inaptitude ou motif économique peut être envisagé, sous certaines conditions.
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Le rôle des instances représentatives du personnel
Consultation du CSE dans la procédure de reclassement
La consultation du Comité Social et Économique (CSE) est une étape essentielle de la procédure de reclassement. En effet, le Code du travail prévoit une consultation obligatoire du CSE pour avis sur le reclassement d'un salarié déclaré inapte, quel que soit le motif de son inaptitude.
Dans ce cadre, l'employeur doit fournir au CSE toutes les informations nécessaires sur la situation du salarié et les propositions de reclassement envisagées. Cela permet aux membres du CSE de rendre un avis éclairé sur la ou les propositions de reclassement.
Il convient de souligner que l'avis du CSE est consultatif : il ne lie pas l'employeur mais constitue un élément d'appréciation important dans la recherche de solutions de reclassement.
En outre, le CSE peut être consulté lors de réunions formelles, mais également de manière plus informelle, par exemple lors de conférences téléphoniques.
Intervention du Défenseur des droits en cas de discrimination
L'Intervention du Défenseur des droits est cruciale en cas de discrimination dans le processus de reclassement professionnel. Il a pour mission de veiller au respect des droits des citoyens, notamment en matière de non-discrimination au travail.
- Il peut être saisi directement par toute personne se sentant victime de discrimination lors de son reclassement.
- Son rôle consiste à analyser la situation, à orienter la personne vers les autorités compétentes si nécessaire et à traiter les réclamations qui relèvent de sa compétence.
- Il peut également rappeler les règles de procédures relatives au reclassement professionnel aux services de ressources humaines et assure que les agents concernés soient bien informés et impliqués dans la procédure.
C'est une autorité administrative indépendante, qui a également le pouvoir de recommander et d'injoncter pour lutter contre les discriminations.
Rôle de la médecine du travail dans le reclassement professionnel
Déclaration d'inaptitude et proposition de reclassement
Dans le contexte du reclassement professionnel, le médecin du travail joue un rôle déterminant en déclarant l'inaptitude du salarié à son poste. Cette déclaration d'inaptitude est le point de départ de la procédure de reclassement et s'accompagne généralement de propositions de reclassement.
Le médecin du travail examine l'état de santé du salarié et évalue sa capacité à reprendre son emploi initial. Si l'état de santé du salarié ne le permet pas, le médecin peut déclarer une inaptitude partielle ou totale à reprendre l'emploi initial.
L'employeur a un mois à partir de la date de notification du médecin du travail pour rechercher et proposer les modalités d'un reclassement professionnel au salarié. Les propositions de reclassement doivent être adaptées à l'état de santé du salarié et autant que possible comparables à l'emploi précédemment occupé.
Si le reclassement est impossible, l'employeur doit en informer le salarié par écrit en précisant le motif de cette impossibilité.
Suivi médical lors du processus de reclassement
Dans le cadre du reclassement, le médecin du travail assure un suivi médical renforcé du salarié. Ce suivi est individualisé, prenant en compte le type de poste, l'âge et l'état de santé du salarié. Il est essentiel pour s'assurer de la compatibilité entre l'état de santé du salarié et le poste de reclassement envisagé.
Le médecin du travail réalise différentes visites :
- La visite d'information et de prévention (VIP), réalisée par le médecin du travail ou, sous son autorité, par un autre professionnel de santé.
- L’examen médical d’aptitude et les visites de reprise sont également des moments clés pour évaluer l’adaptation du salarié à son nouveau poste.
Il participe également à la veille épidémiologique et à la traçabilité des risques professionnels. Il peut, par exemple, conseiller l'employeur sur les aménagements nécessaires pour faciliter le retour au travail du salarié.
Le refus d'un reclassement professionnel par le salarié
Un salarié a le droit de refuser une offre de reclassement professionnel. Toutefois, ce refus peut avoir des conséquences. Si le salarié refuse un poste de reclassement compatible avec ses capacités et respectant les préconisations du médecin du travail, ce refus peut être considéré comme abusif. Dans ce cas, l'employeur peut être en droit de procéder à un licenciement pour inaptitude.
En cas de refus, l'employeur a deux options :
- Formuler de nouvelles propositions de reclassement
- Procéder au licenciement du salarié, si le reclassement s'avère impossible
L'employeur doit respecter certaines formalités en cas de refus du reclassement par le salarié. Il doit notamment informer par écrit le salarié des raisons qui rendent le reclassement impossible.
Il est important de noter que le refus du reclassement peut affecter le montant des indemnités de licenciement que le salarié peut percevoir. En effet, le refus abusif d'un poste de reclassement peut entraîner la perte des indemnités spéciales dues en cas de licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle.
Par ailleurs, le refus d'un reclassement ne doit pas être pris à la légère. Le salarié doit bien peser le pour et le contre avant de prendre sa décision. Il peut être conseillé de consulter un conseiller juridique ou un représentant syndical avant de prendre une telle décision.
Le licenciement économique suite à un refus de reclassement
Lorsque l'employeur procède au licenciement économique suite à un refus de reclassement de la part du salarié, certaines règles doivent être respectées. Après avoir proposé une offre de reclassement au salarié concerné, l'employeur ne peut envisager un licenciement que lorsque aucune autre possibilité de reclassement n'existe ou si le salarié refuse ces propositions. Dans ce cas, le licenciement est considéré comme pour motif économique.
Il est important de souligner que le refus de reclassement par le salarié doit être exprimé clairement et non présumé par l'employeur. En effet, un refus présumé ne peut constituer une raison valable de licenciement. Le salarié doit également être informé des conséquences potentielles de son refus avant de prendre sa décision.
En cas de licenciement économique, le salarié a droit à certaines indemnités (préavis, congés payés, supra-légale). Cependant, ces indemnités peuvent être affectées par un refus abusif de reclassement de la part du salarié.
Le reclassement professionnel dans la fonction publique
Principes spécifiques au secteur public
Dans le secteur public, le reclassement professionnel revêt des spécificités. Il concerne les fonctionnaires reconnus inaptes à l’exercice de leurs fonctions, temporairement ou définitivement. Le reclassement peut se traduire par une affectation dans un autre corps ou cadre d'emplois.
Il est à noter que certaines dispositions spécifiques s'appliquent aux fonctionnaires titulaires, notamment la mise en place d'une Période de Préparation au Reclassement (PPR) lors d'une inaptitude définitive à toutes les fonctions de leur grade.
Les principaux acteurs dans cette démarche sont :
- L'agent public : il peut solliciter le reclassement s'il est déclaré inapte à l’exercice de ses fonctions.
- L'autorité territoriale : elle a l'obligation de rechercher les possibilités de maintenir l'agent à son poste de travail ou dans son grade avant d'envisager le reclassement.
- Le conseil médical : il intervient pour déclarer l'agent inapte et pour définir les aménagements nécessaires à son poste de travail.
- Le comité médical : il donne son avis sur la mise en œuvre de la PPR.
De plus, le secteur public ne prévoit pas de licenciement pour inaptitude. Le fonctionnaire sera reclassé en fonction de son état de santé.
Procédure et décret 85-1054 relatif au reclassement des fonctionnaires
Le décret n°85-1054 du 30 septembre 1985 régit spécifiquement le reclassement des fonctionnaires territoriaux reconnus inaptes à l'exercice de leurs fonctions. Selon ce décret, le reclassement doit être envisagé avant toute cessation définitive des fonctions. En cas d'inaptitude, l'autorité territoriale doit examiner toutes les possibilités de maintien à son poste ou dans son grade avant de recourir au reclassement. Le décret a été modifié notamment par le décret du 22 avril 2022, apportant des précisions sur le déroulement de la Période de Préparation au Reclassement (PPR) et répondant à des difficultés pratiques rencontrées par les collectivités.
