Imaginez une entreprise où la rémunération ne serait plus un sujet tabou, mais une source de motivation et de confiance.
En tant que RH, vous êtes à l’avant-garde de ce changement. Vous avez l'opportunité d’adopter une politique salariale égalitaire, non seulement pour respecter la loi, mais aussi pour attirer et fidéliser les talents !
Cet article vous révèle les bonnes pratiques pour mettre en place une politique salariale inclusive, tout en maximisant l’engagement de vos collaborateurs et en renforçant la compétitivité de votre entreprise.
Quelles sont les obligations légales en matière de politique salariale égalitaire ?
Les principes légaux généraux en vigueur
La mise en place d’une politique salariale inclusive et paritaire repose avant tout sur un cadre légal clair et structurant. En France, la loi impose aux employeurs d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les individus pour un même travail ou un travail de valeur égale.
Ce principe, inscrit dans le Code du travail (article L.3221-2), interdit toute discrimination salariale fondée sur le sexe. Autrement dit, à travail égal, salaire égal : un employeur ne peut justifier une différence de rémunération entre deux personnes exerçant des fonctions équivalentes sur des critères non objectifs.
Cette obligation légale s’applique à l’ensemble des employeurs, qu’ils appartiennent au secteur privé ou public, et couvre tous les éléments de la rémunération : salaire de base, primes, avantages en nature, bonus et autres gratifications.
En complément, la réglementation exige que la politique de rémunération soit définie de manière transparente et explicite. Son cadre doit être formalisé afin de garantir une application équitable et limiter les risques de discrimination, qu’ils soient volontaires ou systémiques.
L’Index de l’égalité Femmes-Hommes
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, l’égalité salariale ne se limite pas à un principe : elle fait l’objet d’un suivi chiffré et public à travers l’Index de l’égalité Femmes-Hommes. Chaque année, au plus tard le 1er mars, les entreprises doivent publier cet indicateur, qui évalue sur 100 points leur niveau de parité salariale.
L’Index repose sur plusieurs critères, dont le nombre varie en fonction de la taille de l’entreprise :
- L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes
- L’écart de répartition des augmentations individuelles
- L’écart de répartition des promotions (uniquement pour les entreprises de plus de 250 salariés)
- Le pourcentage de salariées augmentées après un congé maternité
- La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations
Le calcul de cet Index s’appuie sur les données de la base de données économiques et sociales (BDES) des entreprises, garantissant une évaluation objective et comparable.
Mais au-delà du simple affichage, des obligations s’imposent aux entreprises qui obtiennent des scores insuffisants :
- Si l’Index est inférieur à 85 points : elles doivent définir et publier des objectifs de progression pour chaque indicateur concerné
- Si l’Index est inférieur à 75 points : elles doivent également détailler les mesures correctives et de rattrapage mises en place
L’Index de l’égalité Femmes-Hommes n’est donc pas seulement un outil de transparence : il constitue un véritable levier d’amélioration continue pour assurer une politique salariale plus juste et équitable.
La transparence des écarts de salaires entre dirigeants et salariés
La transparence salariale est un levier clé pour instaurer une politique de rémunération plus équitable et renforcer la confiance des collaborateurs envers leur entreprise.
En France, cette dynamique a été renforcée par la loi Pacte, qui impose aux sociétés cotées en bourse de publier les écarts de rémunération entre leurs dirigeants et leurs employés.
Concrètement, elles doivent communiquer :
- L’écart entre la rémunération du dirigeant et le salaire moyen des employés
- La médiane des salaires pratiqués au sein de l’entreprise
Cette exigence de transparence ne s’arrête pas là. Une avancée majeure interviendra en 2026, avec l’entrée en vigueur de la directive européenne du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations. Ce texte renforcera encore les obligations des employeurs en matière de communication salariale.
Parmi les mesures phares :
- Transparence dès le recrutement : les entreprises devront partager le niveau de salaire du poste aux candidats dès le processus d’embauche.
- Publication des grilles salariales: les employeurs auront l’obligation de rendre publiques leurs grilles de rémunération, incluant primes et avantages.
- Droit à l’information pour les salariés : toute entreprise devra fournir, sur demande, des informations détaillées sur les critères de fixation des salaires
🔎 Pour aller plus loin à ce sujet : Transparence des salaires : de quoi parle-t-on ?
De l’importance de mener une rémunération égalitaire
Pour les employeurs, il est évidemment crucial de rester dans les clous législatifs en matière d’égalité salariale.
Mais il est aussi important de prendre conscience que ce cadre légal représente une opportunité de renforcer sa marque employeur et d’attirer les talents en valorisant une politique salariale juste et transparente.
D’un côté, une politique salariale égalitaire génère plus de motivation chez les collaborateurs. Des salariés rémunérés à leur juste valeur, sans discrimination, et qui ont le sentiment que leur entreprise est transparente sur ce sujet, seront plus motivés à donner le meilleur d’eux-mêmes - et donc, plus performants.
De l’autre, ce type de politique de rémunération permet de travailler la marque employeur. En effet, une entreprise qui rémunère de manière discriminante ses salariés bénéficie d’une mauvaise image à l’externe. A contrario, une entreprise à la politique salariale paritaire, inclusive et transparente attirera plus de talents.
C’est donc tout à votre avantage (et à celui de vos collaborateurs !) de penser votre politique de rémunération de manière plus égalitaire !
Comment déployer votre politique salariale inclusive et paritaire ?
Découvrez désormais les neuf bonnes pratiques à déployer pour créer une politique salariale non discriminante, motivante pour tous, et surtout, inclusive.
Faire un audit de vos écarts de salaire actuels
Avant de bâtir une politique salariale inclusive et paritaire, il est essentiel d’avoir une vision claire des écarts existants au sein de votre entreprise. Pour cela, un audit rigoureux est indispensable.
La première étape consiste à calculer votre Index de l’égalité Femmes-Hommes. Le site dédié à l’Index vous permet d’effectuer ce calcul et de déclarer officiellement vos résultats.
Mais pour une analyse plus approfondie, il est pertinent d’examiner les écarts salariaux sous différents angles, notamment :
- Le poste occupé : à travail égal, les écarts de rémunération sont-ils justifiés ?
- L’ancienneté: des écarts existent-ils entre des collaborateurs ayant un parcours similaire ?
- Le niveau de responsabilité : les rémunérations évoluent-elles de manière équitable entre les différents niveaux hiérarchiques ?
Un audit efficace ne doit pas se limiter au seul salaire de base. Il est crucial d’intégrer l’ensemble des éléments de rémunération : primes, bonus, avantages en nature, participation et intéressement… Une approche globale permet d’identifier des inégalités qui pourraient autrement passer inaperçues.
Si l’analyse des écarts semble complexe, faites appel à un cabinet de conseil spécialisé pour obtenir un diagnostic précis et des recommandations adaptées.
Enfin, cet audit ne doit pas être un exercice ponctuel, mais un processus réalisé chaque année. En suivant l’évolution des écarts salariaux dans le temps, vous vous assurez de corriger progressivement les déséquilibres et d’ajuster votre politique de rémunération de manière proactive.
Prévoir un budget pour rééquilibrer les écarts de rémunération
Une fois votre audit réalisé, il est temps de passer à l’action. Avez-vous identifié des écarts de salaire injustifiés au sein de votre entreprise ? Pour les corriger efficacement, vous devez prévoir un budget dédié au rééquilibrage des rémunérations.
À chaque prévision budgétaire, anticipez une enveloppe spécifique permettant d’ajuster progressivement les écarts salariaux. Ce budget doit être intégré dans votre stratégie de rémunération annuelle et faire partie des priorités de votre politique RH.
L’objectif n’est pas seulement de corriger les déséquilibres existants, mais aussi d’éviter qu’ils ne se creusent à l’avenir. Pour cela, vous pouvez mettre en place un suivi régulier et des ajustements automatiques lors des revues salariales.
Mettre en place des grilles salariales fixes
Pour garantir une rémunération équitable, vous devez structurer vos salaires autour de grilles de salaires fixes.
Celles-ci doivent être définies selon des critères objectifs tels que :
- Les compétences et l’expertise des collaborateurs
- L’impact du poste sur l’entreprise
- L’ancienneté
- La rareté du profil sur le marché
Ces grilles doivent être mises à jour régulièrement pour rester alignées avec l’évolution du marché et la situation de votre entreprise. En les rendant transparentes et accessibles, vous renforcez la confiance de vos collaborateurs et limitez les inégalités.
Faire une refonte de vos offres d’emploi
Vos offres d’emploi sont le premier contact entre votre entreprise et les candidats.
Soyez transparent dès cette étape en indiquant clairement :
- Le niveau de rémunération proposé
- Les avantages salariaux (primes, bonus, avantages en nature...)
- Votre engagement en faveur d’une politique salariale paritaire
En affichant ces éléments, vous attirez des talents en quête d’équité et renforcez votre marque employeur. Une communication claire dès le recrutement est un premier pas vers une rémunération plus juste et inclusive.
Revoir vos outils d’évaluation des compétences pour qu’ils soient plus inclusifs
Vos grilles d’évaluation jouent un rôle clé dans l’évolution de carrière – et donc dans la progression salariale – de vos collaborateurs. Or, certains biais inconscients peuvent fausser ces évaluations. Par exemple, les femmes ont tendance à s’auto-censurer davantage que les hommes, ce qui peut impacter leur reconnaissance professionnelle et leur rémunération.
Pour garantir une évaluation équitable :
- Sensibilisez vos responsables RH aux biais inconscients afin de limiter leur impact sur les décisions de rémunération et de promotion.
- Revoyez vos grilles d’évaluation pour vous assurer qu’elles valorisent uniquement les compétences et l’impact des collaborateurs, sans être influencées par des normes stéréotypées.
Une évaluation plus juste permet d’assurer des évolutions salariales réellement fondées sur la performance et le mérite, sans discrimination.
Impliquer le management dans votre politique salariale
Les managers jouent un rôle central dans l’évolution professionnelle et salariale de leurs équipes. Pour garantir une politique salariale réellement inclusive, ils doivent être sensibilisés aux biais inconscients et formés aux enjeux de l’égalité salariale.
Lors des périodes d’évaluation individuelle, ils doivent être capables de valoriser chaque collaborateur de manière équitable, sans discrimination ni préjugé.
Cela passe par :
- Un rappel régulier des principes de l’égalité salariale et de la législation en vigueur
- Une formation à l’objectivité dans l’évaluation des performances
- Une implication active dans la réduction des écarts salariaux
En les intégrant pleinement à votre démarche, vous faites de vos managers des relais efficaces de votre politique de rémunération équitable.
Mettre en place une stratégie de formation égalitaire
Une stratégie de formation égalitaire est essentielle pour garantir que tous vos salariés, quel que soit leur genre, leur origine ethnique ou leurs croyances, aient accès à des programmes qui leur permettent de développer leurs compétences et d’atteindre des rémunérations justes.
Pour être efficace, cette stratégie doit être personnalisée en fonction des aspirations et du potentiel réel de chaque collaborateur. Cela signifie que chaque parcours de formation doit être adapté pour permettre à chacun de progresser à son rythme, tout en visant un objectif commun : atteindre des niveaux de rémunération correspondant aux compétences acquises.
En mettant en place une telle stratégie, vous ouvrez la voie à une mobilité interne équitable et à des augmentations salariales fondées sur le mérite et les compétences, sans aucune discrimination. Cela permettra non seulement de valoriser les talents au sein de votre organisation, mais aussi de renforcer l’engagement et la fidélité de vos collaborateurs.
Formaliser votre politique salariale égalitaire… et communiquer dessus !
Pour qu’une politique salariale égalitaire soit réellement efficace, il est crucial de la formaliser par écrit. Cela signifie définir des engagements clairs et mesurables qui guideront toutes vos actions.
Vous pouvez, par exemple, rédiger des engagements tels que :
- “L’entreprise s’engage à faire preuve d’une transparence totale concernant le niveau de rémunération et les avantages salariaux dans ses offres d’emploi.”
- “L’entreprise s’engage à sensibiliser régulièrement les managers sur les obligations légales et les enjeux en matière d’égalité salariale.”
- “L’entreprise s’engage à dédier une partie de son budget annuel au rattrapage des écarts salariaux entre les femmes et les hommes.”
Mais ne vous arrêtez pas là : une politique salariale égalitaire ne doit pas rester invisible. Communiquez régulièrement sur vos engagements, tant en interne qu’en externe, pour garantir à vos collaborateurs que vous tenez réellement vos promesses. Cela renforcera la confiance et montrera que vous êtes déterminé à créer un environnement de travail juste et inclusif.
Ouvrir le débat sur votre politique salariale
En France, la rémunération est souvent perçue comme un tabou. Pourtant, pour instaurer une politique salariale inclusive et paritaire, vous devez lever le voile et ouvrir la discussion avec vos collaborateurs. Cette transparence est essentielle pour instaurer un climat de confiance.
Pour cela, il est primordial de mesurer régulièrement la satisfaction de vos collaborateurs quant à leur rémunération. Cela vous permettra d’identifier leurs attentes, qu’il s’agisse de progrès dans leur carrière, de formations permettant une évolution salariale, ou encore d’une meilleure transparence sur les salaires.
En prenant en compte leurs retours, vous pouvez ajuster votre approche, améliorer votre politique salariale et offrir un cadre plus équitable et stimulant à vos équipes. Ouvrir ce dialogue est un signe de votre volonté d’évoluer vers une gestion plus inclusive et respectueuse des attentes de chacun.
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À vous un cadre légal finement respecté, et des collaborateurs rémunérés à leur juste valeur, engagés, motivés !
Découvrez dans ce guide comment maîtriser l’art d’aborder la rémunération en entreprise en tant que RH :
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Rédactrice RH
Content Manager indépendante, Eléonor a une patte littéraire dans un gant de velours 2.0. Fascinée par les interactions humaines et l’univers du web…
