Le point RH légal
Chaque mois, l’essentiel du droit du travail et des évolutions légales pour rester à jour
Le printemps est arrivé, et avec lui, son lot de nouveautés légales qui impactent directement les entreprises et les salariés. Voici les évolutions marquantes à connaître.
Flotte automobile : forte hausse des barèmes d’évaluation des avantages en nature
Mettre à disposition de ses salariés un véhicule de fonction représente un avantage en nature soumis à cotisations sociales.
Avec un objectif affiché de pousser les entreprises à convertir leur flotte automobile vers l’électrique, un arrêté publié le 27 février 2025 vient modifier les règles d’évaluation de cet avantage avec des barèmes nettement revus à la hausse pour les véhicules thermiques et hybrides.
Pour rappel, à la différence d’une voiture de service, une voiture de fonction est mise à la disposition permanente du salarié et peut donc être utilisée aussi bien à des fins professionnelles que privées.
Pour calculer cet avantage et l’intégrer au bulletin de paie du salarié, l’entreprise peut opter soit pour un calcul au réel nécessitant un suivi rigoureux des kilométrages effectués à titre personnel ou pour un calcul forfaitaire basé sur un barème prédéfini. C’est cette évaluation forfaitaire qui vient évoluer.
Nouveaux barèmes applicables
Le barème diffère selon que le véhicule ait été acheté ou loué et selon l’âge du véhicule.
- En cas d’achat
| Type de véhicule | Sans prise en charge du carburant | Avec prise en charge du carburant |
|---|---|---|
| Moins de 5 ans | 15 % du coût d’achat (vs 9% auparavant) | 20 % du coût d’achat (vs 12% auparavant) |
| Plus de 5 ans | 10 % du coût d’achat (vs 6% auparavant) | 15 % du coût d’achat (vs 9% auparavant) |
Exemple pour une voiture de fonction achetée neuve à 45 000 € :
- Avant : avantage en nature de 4 050 €/an(9 % du coût d’achat), soit 337,50 €/mois.
- Maintenant : avantage en nature de 6 750 €/an(15 % du coût d’achat), soit 562,50 €/mois.
Soit une hausse de 225 €/mois entrainant par une hausse des cotisations et une augmentation de l’impôt sur le revenu pour les salariés imposables.
- En cas de location (location simple ou location avec option d’achat) :
| Sans prise en charge du carburant | Avec prise en charge du carburant |
|---|---|
50% du coût global annuel (location, entretien, assurance) (vs 30% auparavant) | 67% du coût global annuel (vs 40% auparavant) |
A partir de quand ?
Ces nouveaux barèmes s’appliquent de manière rétroactive pour tout véhicule mis à disposition à partir du 1er février 2025.
Le calcul des avantages en natures des véhicules attribués jusqu’au 31 janvier 2025 est donc toujours basé sur les précédents pourcentages.
Mais attention c’est bien la date de mise à disposition du véhicule auprès du salarié qu’il faut prendre en compte.
Ainsi en cas de changement d’affectation du véhicule après le 1er février 2025, c’est le nouveau barème qu’il faudra appliquer même si le véhicule appartenait déjà à la flotte automobile de l’entreprise. De même, si un véhicule a été commandé avant le 1er février 2025 mais qu’il n’a été livré qu’après le 1er février 2025.
Incitation aux véhicules électriques
Majoration de l’abattement
A l’inverse, afin d’encourager le passage aux véhicules électriques, les frais d’électricité engagés par l’employeur pour recharger le véhicule ne sont pas à prendre en compte et l’abattement de 50 % qui était appliqué (dans la limite de 2 000,30€ par an) passe désormais à 70 % dans la limite de 4 582€ par an. Cet avantage est prévu jusqu’au 31 décembre 2027.
A noter que seuls les véhicules électriques bénéficiant d'un bon score environnemental et figurant dans la liste établie par l’ADEME sont éligibles. Les véhicules hybrides ne peuvent donc pas bénéficier de cet abattement.
Exonération en cas de mise à disposition d’une borne de recharge.
En cas de borne de recharge installée sur le lieu de travail, son utilisation par le salarié est totalement exonérée.
Lorsque l’entreprise participe à l’achat et à l’installation d’une borne de recharge au domicile du salarié, il faut alors regarder si la borne restera installée en cas de rupture du contrat. S’il est prévu que la borne soit retirée à la fin du contrat de travail, la prise en charge reste exclue de l'assiette des cotisations et contributions sociales.
A l’inverse, si la borne n’est pas retirée à la rupture du contrat, une exonération de cotisation est prévue dans la limite de 50 % des dépenses réelles que le salarié aurait dû engager dans la limite de 1 043,50 € (75 % dans la limite de 1 565,20€ lorsque la borne a plus de cinq ans).
Ces évolutions invitent donc les entreprises à repenser leur politique d’attribution des véhicules de fonction et visent à accélérer la transition vers les véhicules électriques.
Jurisprudence : impossibilité de reclassement et consultation du CSE
Dans un arrêt du 05 mars 2025 (cass.soc n°23-13802), la Cour de cassation rappelle que la consultation du CSE sur les possibilités de reclassement d’un salarié déclaré inapte doit être réalisée avant tout engagement d’une procédure de licenciement pour inaptitude même si aucune proposition de reclassement ne peut être faite au salarié.
En l’espèce, suite à l’inaptitude du salarié, l’entreprise n’avait pas réussi à identifier de poste de reclassement possible compte tenu de l’absence de mobilité géographique du salarié. Elle avait alors engagé directement la procédure de licenciement en adressant au salarié une convocation à entretien préalable. En parallèle, l’entreprise convoquait les délégués du personnel (les faits ayant eu lieu avant la mise en place du CSE) pour une réunion de consultation organisée le même jour même que la notification de licenciement.
Contestant son licenciement, le salarié avait été débouté par la Cour d’appel qui considérait que l’absence de proposition de reclassement compatible avec l’absence de mobilité géographique du salarié ne nécessitait pas la consultation des représentants du personnel. La Cour de cassation censure ce raisonnement. La consultation des représentants du personnel était requise même en l’absence de proposition de reclassement et ce avant tout engagement de la procédure de licenciement pour inaptitude.
A retenir donc que seule une dispense de reclassement expressément formulée par le médecin du travail peut permettre à l’employeur de s’affranchir de son obligation de consulter le CSE.
Jurisprudence : enquête interne et licenciement
A la suite d’un droit d’alerte exercé par un représentant du personnel, un directeur était licencié après réalisation d’une enquête interne concluant à des actes managériaux inappropriés. Le salarié contestait alors le bien-fondé de son licenciement.
La Cour de cassation approuve la décision de la Cour d’appel qui avait reconnu le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle avait notamment considéré que la valeur probante du rapport d’enquête n’était pas suffisamment établie en relevant que les comptes rendus d’audition n’étaient pas signés par les salariés entendus ni accompagnés d’attestations de leur part (Cass.soc 12 mars 2025 n°23-18.111).
Cette décision met en avant l’importance de mener toute enquête interne avec méthodologie et de garantir la connaissance de l’identité des salariés entendus au cours de l’enquête.
Santé au travail : nouveaux modèles d’avis médicaux
Un arrêté du 3 mars 2025 prévoit de nouveaux modèles d’attestation de suivi individuel de l’état de santé, de proposition de mesures individuelles d’aménagement de poste, d’avis d’aptitude et d’avis d’inaptitude.
Ces mises à jour s’inscrivent dans le cadre de la loi santé de 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail. Elles permettent d’intégrer les nouvelles visites médicales telles que les visites de mi-carrière ou les visites post-exposition.
Ces modèles seront utilisés à partir du 1er juillet 2025 par les services de santé au travail à l’occasion des visites médicales.
Egalité professionnelle : résultats de l’index égalité FH 2025
Le ministère du travail a publié les résultats de l'édition 2025 de l'index égalité professionnelle.
Au 1er mars 2025, 80 % des entreprises concernées (entreprises d’au moins 50 salariés) ont publié leur note, ce qui confirme l'augmentation continue depuis plusieurs années (77 % en 2024, 72 % en 2023, 61 % en 2022 et 2021, 54 % en 2020, à la même date).
La note moyenne déclarée est de 88,5 points sur 100, en légère progression par rapport à 2024 (88/100).
94 % des entreprises ont une note égale ou supérieure à 75/100, seuil en dessous duquel des actions correctives doivent être prises et publiées sur le site internet de l’entreprise.
Des progrès restent cependant à faire, car, comme l'an passé, seules 2 % des entreprises ont une note de 100/100 (soit 560 entreprises au total).
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Consultante et formatrice en droit social et ressources humaines
Forte d'une solide formation juridique en droit social, j'ai exercé pendant plus de 15 ans en tant que responsable des relations sociales dans…
