Le point RH légal : ce qu’il s’est passé en décembre

A l’occasion de la nouvelle année, il est d’usage de s’adresser nos vœux de réussite et de bonheur. Je ne sais pas pour vous mais pour ma part, je nous souhaite une année 2025 avec un peu plus de stabilité en droit social pour nous permettre d’accompagner au mieux les évolutions à venir 😉. 

Tour d’horizon des principaux changements de ce début d’année marquée par l’absence de budget à date. 

Aides à l’apprentissage : baisse des primes à l’embauche 

Le ministère du travail a annoncé dans un communiqué du 30 décembre la publication d’un décret courant janvier 2025 prévoyant : 

• Une prime à l’embauche de 5 000€ pour les entreprises de moins de 250 salariés ;
• Une prime à l’embauche de 2 000€ pour les entreprises de 250 salariés et plus ;
• Une prime à l’embauche de 6 000€ pour les apprentis en situation de handicap peu importe l’effectif. 

L’aide concernera chaque contrat d’apprentissage conclu dès le lendemain de la publication du décret (courant janvier 2025) préparant à tout diplôme ou titre professionnel jusqu’au niveau master : bac +5, niveau 7 du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Prise en charge des frais de transport : baisse des exonérations 

Jusqu’au 31 décembre 2024, l’employeur pouvait prendre en charge jusqu’à 75% des frais de transports publics de ses salariés tout en bénéficiant d’une exonération de cotisations sociales. 

La prolongation de cette mesure n'ayant pas été validée pour le moment, le montant maximal de prise en charge permettant l’exonération est ramené au taux légal obligatoire de 50% à partir du 1er janvier 2025. 

S’agissant du forfait de mobilité durable pouvant être mis en place, le montant exonéré de cotisations sociales est fixé à 600 € par salarié en 2025 pour les moyens de transport éligibles (il était de 700€ en 2024).  Ce montant peut atteindre 900 € lorsque le forfait est cumulé avec la prise en charge des abonnements aux transports publics ou de la location de vélos.

Présomption de démission en cas d’abandon de poste : précisions sur le contenu de la mise en demeure. 

Souvenez-vous, en avril 2023 était fixée la nouvelle procédure de présomption de démission permettant à un employeur de rompre le contrat d’un salarié pour abandon de poste en considérant qu’il était démissionnaire. 

Des syndicats avaient alors saisi le Conseil d’État pour contester la validité de cette procédure en s’appuyant notamment sur la convention n°158 de l’OIT (Organisation internationale du travail). 

Dans sa décision du 18 décembre 2024 (CE n°473640), le Conseil d’État valide l’ensemble du dispositif mais vient apporter une précision importante sur le contenu de la mise en demeure devant être adressée par l’employeur :

• Pour s’assurer du caractère volontaire de l’abandon de poste du salarié, en lui permettant de justifier son absence ou de reprendre le travail dans le délai fixé, ce dernier doit nécessairement être informé, lors de la mise en demeure, des conséquences pouvant résulter de l’absence de reprise du travail sans motif légitime justifiant son absence. 

Autrement dit, l’employeur doit clairement mentionner dans la lettre de mise en demeure adressée par LRAR au salarié le fait qu’à défaut de reprise du travail dans le délai fixé (minimum 15 jours) ou de justification de son absence par un motif légitime, il sera considéré comme ayant démissionné de son poste et ne pourra bénéficier des droits à l’assurance-chômage. 

À défaut de comporter cette mention, la démission du salarié ne pourra pas être présumée.

Jurisprudence : mise à pied disciplinaire d’un salarié protégé. 

En tant que salarié protégé, les salariés titulaires d’un mandat de représentation du personnel (élu CSE, délégué syndical…) sont soumis à une procédure spéciale en cas de projet de licenciement avec une consultation obligatoire du CSE et une autorisation expresse de l’inspection du travail. 

Il est également de jurisprudence constante que contrairement à un salarié « classique », aucun changement des conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé sans son accord, comme par exemple, un changement d’horaires ou une modification du lieu de travail au sein d’un même secteur géographique. 

Dans cette affaire, un représentant du personnel contestait sa mise à pied de 5 jours en considérant que cette sanction entraînait une modification de son contrat de travail et de ses conditions de travail et ne pouvait donc lui être imposée. Son argument était validé par la Cour d’Appel d’Aix en Provence qui annulait la sanction. 

La Cour de Cassation dans un arrêt du 11 décembre (cass.soc n°23-13.332) rejette cet argument en précisant que la mise à pied disciplinaire du salarié protégé n’entraine aucune suspension du mandat de représentant du personnel et n'emporte ni modification de son contrat de travail ni changement de ses conditions de travail. 

En conséquence, l’accord du salarié protégé n’est pas requis et ce même s’il subit une baisse de rémunération temporaire du fait de l’application de la mise à pied disciplinaire. 

Jurisprudence : délai d’engagement des recherches de reclassement en cas d’inaptitude

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur a l’obligation d’engager des recherches de reclassement sauf dispense expresse. 

Aucun délai maximum n’est prévu pour cette phase de recherche. Les articles L.1226-4 et L1226-11 du code du travail prévoient cependant que si le salarié n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié dans un délai d’un mois, le versement du salaire doit reprendre. 

En l’espèce, un salarié déclaré inapte a saisi le Conseil de Prud’hommes en janvier 2020 pour demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en considérant que l’employeur faisait preuve d’une lenteur excessive dans ses recherches de reclassement. 

Il avait été déclaré inapte le 11 juin 2019 et l’employeur n’avait engagé des démarches de reclassement qu’à partir d’octobre 2019. Le salarié était finalement licencié pour inaptitude en mars 2020. 

La Cour d’appel rejetait la demande du salarié en relevant que l’obligation de reclassement, contrairement à celle de reprendre le salaire, n’est pas enfermée dans un délai de sorte que la lenteur de l’employeur ne peut constituer un manquement de l’employeur à ses obligations. 

Dans son arrêt du 4 décembre 2024 (n°23-15.337), la Cour de Cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel en considérant que la lenteur de l’employeur plaçait le salarié dans une situation d’inactivité forcée au sein de l’entreprise l’obligeant à saisir la juridiction prud’homale ce qui constitue un manquement de l’employeur à ses obligations. La Cour d’appel aurait donc dû statuer sur la gravité de ce manquement pour déterminer si une résiliation judiciaire aux torts de l’employeur pouvait être justifiée. 

Cet arrêt insiste donc sur la nécessaire réactivité de l’employeur suite à une déclaration d’inaptitude.