Depuis plusieurs années, la question de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s'est imposée comme un enjeu sociétal et juridique majeur. C’est dans cette optique que l'Index de l'égalité professionnelle a été instauré par la loi "Avenir professionnel" du 5 septembre 2018.
Destiné à diagnostiquer et à corriger les écarts de rémunération entre les sexes, cet outil constitue une obligation légale pour toute entreprise de plus de 50 salariés. De son mode de calcul à sa déclaration, on vous rappelle toutes les règles dans cet article.
Les modalités de calcul de l’index
L’index se traduit par une note sur 100 attribuée selon plusieurs critères précis et définis légalement.
4 à 5 indicateurs doivent être calculés selon l’effectif de l’entreprise :
Pour les entreprises de moins de 250 salariés, 4 indicateurs sont prévus :
- L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes noté sur 40 points : cet indicateur permet de comparer les rémunérations annuelles brutes moyennes par sexe par catégorie socio professionnelle et par tranche d’âge.
- L'écart de taux d'augmentations individuelles noté sur 35 points : il évalue si les femmes bénéficient des mêmes augmentations de salaire que les hommes.
- Le pourcentage de salariées augmentées dans l’année après leur retour de congé maternité noté sur 15 points : il s'assure que les salariées concernées ne soient pas pénalisées.
Cet indicateur permet de vérifier le bon respect par l’entreprise de son obligation de rattrapage salarial prévu légalement. En effet, l’article L.1225-26 du Code du travail prévoit qu’une salariée au retour de son congé maternité doit bénéficier des augmentations générales appliquées dans l’entreprise et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
- La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations notées sur 10 points : il vise à garantir une meilleure représentation des femmes aux postes les plus rémunérés de l’entreprise.
Pour les entreprises de 250 salariés et plus, un cinquième indicateur est ajouté concernant l’écart de taux de promotions noté sur 15 points.
De ce fait, l’indicateur sur les écarts du taux d’augmentation individuelle est ramené à 20 points.
Les modalités de calcul de l’index et les barèmes d’attribution des points étant très précis, le ministère du travail a mis à disposition un simulateur-calculateur intégrant toutes les formules de calcul nécessaires ainsi qu’un Questions/réponses que vous pouvez retrouver ici.
Des référents égalité professionnelle ont également été mis en place par région au sein des différentes DREETS pour accompagner les entreprises en cas de difficultés dans le calcul de leur index. Leurs coordonnées sont accessibles ici.
Les résultats de l’index
Après calcul de tous les indicateurs, les points attribués par indicateur sont additionnés pour obtenir la note finale sur 100 points.
Deux seuils légaux sont prévus avec des impacts différents :
- En cas d’index inférieur à 75 points, les entreprises doivent établir immédiatement des mesures de correction pour faire progresser l’égalité salariale au cours de l’année suivante.
En cas d’index inférieur à 85 points, les entreprises doivent fixer des objectifs de progression pour améliorer la situation.
La publication de l’index
Dans une optique de transparence, les entreprises ont l’obligation de communiquer leur index chaque année avant le 1er mars.
Plusieurs mesures sont prévues à cet effet :
- Communication en interne : les résultats de l’index doivent être communiqués et présentés aux membres du CSE associés aux mesures de correction et/ou d’amélioration prévues. L’index doit être perçu comme un outil du dialogue social. Il sert de base d’échanges notamment dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle.
- Communication en externe : la note obtenue avec le détail des résultats par indicateur doit être publiée de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise s’il en existe un. Elle doit rester consultable jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante.
En l’absence de site internet, une information par tout moyen doit être faite auprès de l’ensemble des salariés, ce qui peut se faire par exemple par voie d’affichage. - Transmission à l’administration du travail (DREETS) par courrier ou de manière dématérialisée sur le site EgaPro.
En cas de non-publication avant le 1er mars ou d’absence de mesures correctives suffisantes, l’entreprise encoure une amende pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale annuelle.
L’année dernière 77% des entreprises concernées avaient publié leur note, un chiffre en constante progression depuis la mise en place de l’index avec une note moyenne de 88/100.
🔎 Pour aller plus loin sur le sujet : Égalité hommes/femmes en entreprise : quelles sont les obligations ?
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