Le 21 janvier 2025, la Cour de cassation a marqué un tournant historique en reconnaissant pour la première fois le harcèlement moral institutionnel dans l’affaire France Télécom. Une décision qui rappelle l’importance de bien comprendre ce qu’est le harcèlement moral, comment le détecter et surtout, comment l’éradiquer.
Harcèlement moral au travail : c’est quoi exactement ?
Définition légale
Selon l’article L. 1152-1 du Code du travail, le harcèlement moral est constitué en présence de deux éléments :
- Des agissements répétés. Un seul acte ne suffit pas à retenir une situation de harcèlement moral ;
- Une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
À noter : l’auteur du harcèlement moral peut être toute personne dans l’entreprise : employeur, manager, collègue de travail…
Exemples de situations de harcèlement moral au travail
Si plus d’un salarié sur trois a déjà été victime de harcèlement moral (baromètre 2022 Qualisocial x Ipsos), les formes qu’il peut prendre sont nombreuses :
- Mise à l'écart : exclusion des réunions, isolement progressif, suppression d’outils de travail.
- Dénigrement : critiques constantes, humiliation en public, propagation de rumeurs malveillantes.
Pression managériale excessive : objectifs irréalisables, surcharge de travail volontaire, menaces implicites.
Harcèlement moral : quelles responsabilités pour l’employeur ?
La prévention : une obligation légale
Selon l’article L1152-4 du Code du travail, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement au travail au sein de son entreprise. Cette obligation s’intègre à l’obligation générale de sécurité et de protection de la santé du salarié prévue par les articles L4121-1 et -2 du Code du travail.
L’obligation d’agir en cas de harcèlement moral
Dès qu’un cas de harcèlement est signalé, l’employeur doit intervenir sans attendre. Selon l’article L1152-5 du Code du travail, il doit prendre des sanctions adaptées allant de l’avertissement au licenciement pour faute grave.
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Harcèlement moral : quelles conséquences et sanctions ?
Sanctions pour l’auteur des faits
Le harceleur encourt jusqu’à 2 ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende (article 222-33-2 du Code pénal). Des sanctions disciplinaires internes peuvent également être appliquées.
Les risques pour l’employeur
Même s’il n’est pas directement responsable des faits, un employeur peut être sanctionné s’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour protéger ses salariés :
- Sanctions civiles : dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité;
- Sanctions pénales : si l’employeur est complice ou s’il a ignoré les faits en toute connaissance de cause ;
- Sanctions administratives : possibles amendes de l’inspection du travail en cas de non-respect des obligations de prévention des risques.
Aussi, n’oubliez pas que les conséquences peuvent aller au-delà de l’aspect légal. Des faits de harcèlement moral peuvent dégrader l’image de l’entreprise et la performance des équipes.
La nouveauté : harcèlement moral institutionnel et condamnation pénale des dirigeants
Pour la première fois, dans un arrêt du 21 janvier 2025 qui clôt l’affaire France Télécom, la Cour de cassation consacre la notion de « harcèlement moral institutionnel » au travail et confirme la condamnation pénale de plusieurs dirigeants à ce titre. Que faut-il en retenir ?
Désormais, les dirigeants d’une entreprise peuvent être sanctionnés au titre de l’article 222-33-2 du Code pénal pour avoir consciemment déployé une politique d'entreprise qui a conduit à dégrader les conditions de travail des salariés. Ce faisant, vous devez doubler de vigilance en adoptant une politique de prévention solide.
Quelles solutions pour prévenir le harcèlement moral au travail ?
Pour prévenir les agissements de harcèlement moral, plusieurs initiatives peuvent être déployées. Pour vous inspirer, voici quelques mesures et solutions :
Prévention primaire (agir en amont des risques)
À ce stade, l’objectif est d’éviter l’apparition des situations de harcèlement. Pour ce faire, vous pouvez :
- Organiser des actions de formation destinées à informer et sensibiliser les salariés et managers au harcèlement moral. À noter : 44% des salariés déclarent ne pas être bien informés sur la thématique, et 73% des employés et managers ont des difficultés à identifier les situations de harcèlement au travail.
- Rédiger une charte éthique qui intègre des principes clairs sur le respect des personnes, les comportements attendus et les sanctions en cas de manquement.
- Intégrer une politique anti-harcèlement dans le règlement intérieur : définir et interdire les agissements constitutifs de harcèlement.
- Évaluer les risques psychosociaux (RPS) en intégrant le harcèlement moral dans le DUERP.
Prévention secondaire (agir sur les situations à risque)
Ici, l’objectif est de détecter les signaux faibles et intervenir rapidement. Quelques actions à mettre en place :
- Un dispositif d’alerte interne. Privilégiez un canal confidentiel (boîte mail dédiée, référent harcèlement moral, ligne téléphonique) pour signaler des faits de harcèlement sans crainte de représailles.
- Ouvrir une enquête interne pour faire la lumière sur une situation et déterminer avec plus de précision la gravité des faits.
Prévention tertiaire (agir après un incident)
Le but est de gérer les situations de harcèlement moral avérées et limiter leurs impacts avec des mesures telles que :
- La prise en charge des victimes : accompagnement psychologique via un service de santé au travail ou un soutien externe.
- Des sanctions disciplinaires.
- L’analyse des incidents pour comprendre les causes des situations de harcèlement et ajuster les pratiques managériales ou l’organisation du travail.
- L’accompagnement des équipes : gestion des conséquences sur le collectif pour restaurer un climat serein.
En conclusion, le harcèlement moral n’est ni un sujet à minimiser, ni une fatalité. Employeurs, managers, collaborateurs : chacun a un rôle à jouer pour créer un environnement de travail sain et respectueux. La prévention et la réaction rapide sont les meilleurs moyens d’éviter que ces comportements toxiques ne s’installent. À nous tous d’agir !
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Experte en RH
Ancienne juriste et RH, Sonia n’a jamais tourné le dos à l’entreprise… même si son rêve était d’écrire des scénarios pour le cinéma. Aujourd’hui…
