8 exemples d'objectifs SMART (et comment les fixer)

Se fixer des objectifs, c’est bien l’une des pierres angulaires d’un travail productif et stimulant au quotidien. Et, en tant que manager, c’est également l’un de vos rôles-phares : transformer les objectifs stratégiques de l’entreprise en objectifs opérationnels, collectifs pour votre équipe, mais aussi individuels.

Seulement, combien de fois vous est-il arrivé de vous fixer des objectifs qui vous semblaient très raisonnables, pour ensuite vous rendre compte que vous n’aviez pas les moyens de les atteindre ?

Ou bien de déterminer des objectifs qui, finalement, ne voient jamais le jour, car vous en repoussez l’atteinte de manière indéfinie ?

C’est bien pour faire face à ce type de souci que la méthode des objectifs SMART existe.

Découvrez dans cet article cette méthode, ainsi que 8 exemples d’objectifs SMART inspirants, qui vous aideront à gagner en productivité dans votre vie professionnelle (voire personnelle !).

L'acronyme SMART : signification et origine

Le concept d’objectif SMART a été créé par George T. Doran, et publié pour la première fois dans un article dans la Management Review.

Il s’agit d’un concept qui permet de planifier des objectifs clairs, qui seront compris par toutes les parties prenantes d’un projet. Leur autre avantage ? Ces objectifs pourront être suivis de manière précise pour vérifier le fait qu’ils ont été atteints ou non.

Envie de fixer de tels objectifs, motivants et challengeants à la fois ?

Il vous suffit de formuler un objectif pour qu’il réponde aux 5 critères de l’acronyme “S.M.A.R.T”, soit :

• Spécifique. Votre objectif doit être assez précis pour que l’on comprenne sa finalité.
• Mesurable. Vous devez pouvoir accoler à votre objectif une métrique, qui vous permet de mesurer le fait qu’il ait été atteint ou non.
• Ambitieux. Votre objectif doit être un défi à relever pour la personne concernée, et ne doit pas être trop simple à atteindre pour être assez motivant.
• Réaliste. Votre objectif ne doit pas non plus être hors d’atteinte, et doit pouvoir être rempli dans les conditions qui sont données à la personne à qui il est fixé.
• Temporellement défini. Vous devez déterminer une période temporelle à l’issue de laquelle vous pourrez mesurer l’atteinte de l’objectif.

💡 Pour faire le point régulièrement sur ces objectifs et améliorer votre management au quotidien, mettez en place des entretiens de suivi. Véritable temps fort entre le manager et le collaborateur, les entretiens one to one ont pour but d'échanger, de coacher et de prendre du recul sur les actions et missions du moment. Vous souhaitez mettre en place ce type d'entretiens ? Pour vous aider, voici une trame téléchargeable d'entretien one to one :

Comment fixer vos objectifs SMART ?

La méthode pour mettre en place des objectifs SMART n’est pas compliquée, mais vous demandera une réflexion poussée sur les ressources que vous avez à votre disposition, le timing de vos projets, ainsi que les obstacles que vous pourriez rencontrer.

Commencez par écrire un objectif large, tel qu’il vous vient à l’esprit. Celui-ci ne répondra pas forcément à la définition d’un objectif SMART.

Par la suite, vous allez pouvoir développer cet objectif, en suivant les 5 critères de cette méthode, pour le rendre plus clair et précis.

Pour rendre votre objectif…

• Spécifique : pensez à la finalité précise de l’objectif. A quoi va servir concrètement l’atteinte de cet objectif ?
• Mesurable : reliez votre objectif à une métrique-clé que vous pouvez mesurer précisément.
• Ambitieux : observez les ressources à votre disposition pour atteindre cet objectif, et mesurez l’effort à accomplir pour ce faire.
• Réaliste : identifiez les obstacles qui peuvent venir bloquer l’atteinte de votre objectif.
• Temporellement défini : fixez une date-butoir à votre projet.

Spécifique : comment rédiger un objectif précis ?

Pour rédiger un objectif spécifique, il est nécessaire de le détailler au maximum. L'idée est d'éliminer toute ambigüité et de s'assurer que tout le monde comprend exactement ce qui est visé. Pour cela, utilisez la méthode QQOQCP :

• Quoi : Quel est l'objectif ? Soyez aussi précis que possible.
• Qui : Qui est concerné par cet objectif ?
• Où : Où cet objectif sera-t-il mis en œuvre ?
• Quand : Quand cet objectif devra-t-il être atteint ?
• Comment : Quelles sont les étapes pour atteindre cet objectif ?
• Pourquoi : Pourquoi cet objectif est-il important ? Quels bénéfices attendus ?

Ainsi, un objectif comme "Améliorer la productivité" devient "Augmenter le taux de conversion des commerciaux de 25% d'ici la fin de l'année en mettant en place une formation sur les techniques de vente". Ce dernier est beaucoup plus précis et clair pour tous.

Mesurable : comment quantifier l'objectif ?

Pour rendre un objectif mesurable, il faut pouvoir le quantifier ou le qualifier. C'est-à-dire, lui attribuer une valeur numérique ou un indicateur de réussite. Par exemple, au lieu de simplement vouloir "augmenter le trafic du site web de l’entreprise", un objectif SMART serait une "augmentation de 50% du trafic du site web sur une année". C'est grâce à ce critère que vous pourrez suivre l'évolution de l'objectif et évaluer si les résultats ont été atteints ou non. Cela peut se faire, entre autres, à travers des tableaux de bord, des rapports de performance ou des indicateurs clés de performance (KPI).

Atteignable : comment rendre l'objectif réalisable ?

Un objectif atteignable est celui qui, malgré les défis, reste réalisable par l'individu ou l'équipe en question. Pour le déterminer, il faut étudier les ressources disponibles (humaines, financières, matérielles, etc.), les compétences nécessaires (formation requise, expérience, etc.) et le temps disponible pour atteindre l'objectif.

Examinez les points suivants :

• Ressources disponibles : évaluez les ressources dont vous disposez pour atteindre l'objectif. Cela peut inclure les ressources financières, le personnel, le matériel, etc. Si vous manquez de ressources, l'objectif peut ne pas être atteignable.
• Compétences nécessaires : déterminez si vous ou votre équipe disposez des compétences nécessaires pour atteindre l'objectif. Si les compétences requises manquent, envisagez de former votre équipe ou d'engager de nouveaux membres.
• Temps disponible : considérez le temps dont vous disposez pour atteindre l'objectif. Un objectif peut être irréalisable si le délai est trop court.

Rappelez-vous, un objectif atteignable est celui qui défie vos capacités tout en restant réalisable. Il doit être suffisamment ambitieux pour motiver, mais pas tellement difficile qu'il décourage.

Réaliste : comment s'assurer de la pertinence de l'objectif ?

Pour établir un objectif réaliste, il faut se poser plusieurs questions :

• Est-il en adéquation avec la stratégie globale de l'entreprise ? Un objectif doit s'inscrire dans le cadre d'un plan d'action plus large et contribuer à la réalisation de la stratégie d'entreprise.
• Est-il en phase avec les ressources disponibles ? Il faut veiller à ce que l'objectif soit atteignable avec les ressources existantes (matérielles, humaines, financières).
• Est-il pertinent pour les personnes concernées ? L'objectif doit être motivant et utile pour les collaborateurs qui vont travailler à sa réalisation.

Pour aider à définir un objectif réaliste, il est possible de réaliser une analyse SWOT (Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats) de l'entreprise ou du service concerné. Cette analyse permet d'identifier les forces, les faiblesses, les opportunités et les menaces qui peuvent impacter la réalisation de l'objectif.

N'oubliez pas que le réalisme de l'objectif est aussi lié à son caractère atteignable et à sa temporalité. Un objectif trop ambitieux ou mal défini dans le temps peut s'avérer irréaliste.

Temporel : comment délimiter l'objectif dans le temps ?

Le dernier critère des objectifs SMART, la dimension temporelle, est essentiel pour définir la durée nécessaire à la réalisation de l'objectif. Fixer un cadre temporel clair permet de créer un sens d'urgence et de priorité.

Pour délimiter l'objectif dans le temps, vous aurez besoin de :

• Définir une date de début : Quand l'effort vers l'objectif doit-il commencer ?
• Fixer une date de fin : Quand l'objectif doit-il être atteint ?
• Planifier des jalons : Quelles sont les étapes intermédiaires à atteindre pour garder le cap ?

Par exemple, un objectif SMART temporel pourrait être : "Augmenter de 15% le chiffre d'affaires du premier trimestre 2024 par rapport à la même période en 2023". Ici, le cadre temporel est clairement défini, les dates de début et de fin sont précises et les jalons peuvent être définis mensuellement.

Il est recommandé de réviser régulièrement le cadre temporel pour s'assurer de son adéquation avec la réalité du terrain.

Pourquoi adopter des objectifs SMART ?

L'adoption d'objectifs SMART permet d'établir des objectifs clairs et précis, facilitant ainsi la compréhension et la gestion des attentes. Les objectifs SMART aident à éviter les malentendus et les erreurs courantes associées à des objectifs trop vagues ou ambitieux. Cette méthode permet également une meilleure visualisation du parcours, de la définition des étapes concrètes jusqu'à la réalisation des objectifs stratégiques.

La méthode SMART permet une mesure précise des progrès, offrant ainsi un moyen fiable pour évaluer les performances et ajuster les plans si nécessaire. Ces objectifs sont aussi conçus pour être réalistes et pertinents, évitant ainsi de fixer des buts illusoires ou inaccessibles, ce qui peut démoraliser et décourager les équipes.

Comment élaborer un tableau de suivi des objectifs SMART ?

Pour élaborer un tableau de suivi des objectifs SMART, commencez par lister l'ensemble de vos objectifs répondant aux critères SMART. Pour chaque objectif, identifiez les indicateurs clés de performance (KPI) qui permettront de mesurer son avancement.

Votre tableau pourrait se présenter ainsi :

Ensuite, remplissez chaque colonne avec les informations correspondantes pour chaque objectif. La colonne "Progression" servira à suivre l'avancement de chaque objectif.

Mettez à jour le tableau régulièrement, et partagez-le avec votre équipe pour assurer une communication claire et efficace. Des outils de gestion de projet peuvent vous aider à centraliser ces informations et à suivre la progression en temps réel.

Les erreurs courantes à éviter

• Manque de spécificité : des objectifs trop vagues ou généraux peuvent entraîner des confusions et ne fournissent pas de direction claire
• Objectifs non mesurables : si les objectifs ne sont pas quantifiables, il devient difficile de mesurer les progrès et d'évaluer l'efficacité des stratégies mises en place
• Fixer des objectifs irréalistes : des objectifs trop ambitieux peuvent être démoralisants et contre-productifs.
• Négliger la temporalité : les objectifs doivent avoir des échéances claires, car sans une définition temporelle, il est facile de perdre de vue les objectifs ou de les reporter indéfiniment
• Manque de suivi : l'établissement des objectifs n'est que la première étape, un suivi régulier est essentiel pour garantir qu'ils restent pertinents et qu'ils sont en voie d'être atteints

Quand est-ce que la méthode SMART n'est-elle pas suffisante ?

La méthode SMART, bien que largement reconnue pour son efficacité, n'est pas toujours suffisante. Elle peut se révéler limitée dans certains cas. Par exemple, lorsqu'il s'agit de gérer des objectifs de long terme ou des objectifs moins tangibles, tels que l'amélioration du bien-être au travail ou l'innovation. De plus, le format SMART peut parfois être trop rigide et ne pas permettre assez de flexibilité pour s'adapter aux changements de contexte ou aux opportunités imprévues. Enfin, il est possible que cette méthode encourage une pensée trop linéaire, au détriment de la créativité et de l'innovation. Il est donc essentiel de compléter la méthode SMART avec d'autres outils de gestion et de suivi des objectifs pour une approche plus complète.

8 exemples d’objectifs SMART pour vous inspirer

Besoin de voir cette méthode en action ? Commençons par détailler le passage d’un objectif basique à un objectif SMART, en suivant la méthode décrite ci-dessus.

Admettons que vous soyez manager commercial, et que votre objectif de base, large, soit “Je veux que mon équipe soit plus productive”. Ajoutons-y désormais les 5 critères de la méthode SMART :

• Pour le rendre “Spécifique” : focalisez-vous sur une finalité précise. L’objectif peut alors devenir ““Je veux que mon équipe soit plus productive en matière de traitement des leads”.
• Pour le rendre Mesurable : l’objectif devient alors “Je veux que mon équipe passe 30% de temps en moins sur le traitement des leads”.
• Pour le rendre Ambitieux : demandez-vous si cet objectif de 30% présente un challenge assez fort pour qu’il soit stimulant.
• Pour le rendre Réaliste : demandez-vous si cet objectif de 30% est réalisable.
• Pour le rendre Temporellement défini : formulez cet objectif en y ajoutant une notion de temps, comme “Je veux que mon équipe passe 30% de temps en moins sur le traitement des leads d’ici la fin du prochain trimestre”.

Besoin de plus d’exemples d’objectifs SMART ?

En voici quelques-uns.

Ne dites pas : “Je veux augmenter le trafic sur le site web de l’entreprise”.

Dites plutôt : “Je veux augmenter de 20% le trafic organique sur le site web de l’entreprise, d’ici à dans 3 mois”.

Ne dites pas : “Je veux améliorer la Qualité de Vie au Travail ou le climat social dans mon équipe”.

Dites plutôt : “Je veux augmenter le eNPS de mon équipe de X% d’ici X mois”.

Ne dites pas : “Je veux que tel collaborateur devienne plus autonome dans sa gestion du temps”.

Dites plutôt : “Je veux faire monter tel collaborateur en compétences sur la gestion du temps, et qu’il puisse être autonome sur le sujet d’ici la fin du trimestre”.

Ne dites pas : “Je veux travailler sur la fidélisation de nos clients”.

Dites plutôt : “Je veux augmenter le taux de fidélisation de nos clients de X% d’ici la fin de l’année”.

Ne dites pas : “Je veux améliorer mon process d’évaluations annuelles”.

Dites plutôt : “Je veux mettre en place une nouvelle grille d’évaluation annuelle, en collaboration avec les RH, d’ici la fin du trimestre, et avoir mené X entretiens avec des collaborateurs pour tester sa viabilité d’ici la fin de l’année”.

Ne dites pas : “Je veux améliorer l’efficacité de mes réunions”

Découpez l’objectif initial en plusieurs, et dites plutôt :

“Je veux que mes réunions durent X minutes en moins d’ici la fin du trimestre”

et “Je veux mettre en place un process de compte-rendu de réunion d’ici la fin du trimestre”

Ne dites pas : “Je veux augmenter l’efficacité de mon process de recrutement”.

Découpez l’objectif initial en plusieurs, et dites plutôt :

“Je veux récolter X% de candidatures qualifiées en plus d’ici la fin de l’année”

et “Je veux augmenter le taux d’acceptation de mes offres d’embauche de X% d’ici la fin de l’année”

Armé de cette méthode et de ces exemples inspirants, vous êtes prêt à vous fixer des objectifs à la fois motivants et efficaces, pour gagner en productivité au quotidien dans vos projets !

Enfin, pour suivre l’atteinte de ces objectifs dans le temps, n’oubliez pas de réaliser des entretiens réguliers avec vos équipes. N’attendez pas les entretiens annuels pour vous apercevoir que les objectifs fixés étaient trop ambitieux ou irréalisables. Qu’ils soient RH ou managériaux, les entretiens sont également de véritables outils de management pour vous permettre d’atteindre vos objectifs de performance.

Pour en savoir plus découvrez notre guide “Entretiens digitalisés : le guide pour un management au plus près des équipes”.

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