La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), anciennement gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est un plan permettant de gérer et d’adapter les emplois, les compétences et les recrutements aux ambitions stratégiques et aux transformations des entreprises.
Obligatoire dans les organisations de plus de 300 salariés, la GEPP est aussi un outil très utile pour les plus petites structures. Pour quelles raisons ? Et comment mettre en place un plan de GEPP ? On vous explique.
Qu’est-ce que la GEPP ?
La GEPP est un outil permettant d’adapter à court et moyen termes les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et de l’évolution de leurs environnements économique, technologique, social, juridique et écologique.
🔎 En quoi la GEPP est-elle différente de la GPEC ? Avec la GEPP, le gouvernement entend mettre l’accent sur les parcours professionnels plutôt que sur les compétences. Contrairement à la GPEC qui permettait aux entreprises d’établir un plan pour organiser leurs stratégies de recrutement et de formation, l’approche de la GEPP se veut plus dynamique et agile de façon à ce que les organisations et les collaborateurs adaptent plus simplement et rapidement leurs ressources et compétences aux besoins futurs. En effet, l’objectif du dispositif de GEPP est :
- d’anticiper et de s’adapter continuellement aux mutations économiques, technologiques, écologiques et sociales qui transforment les emplois, les organisations et les compétences des salariés ;
- de prendre en compte les aspirations personnelles des employés.
En quoi la GEPP est-elle importante pour les PME ?
La GEPP est un outil clé des PME pour s’adapter aux transformations des métiers et des compétences, et rester compétitives. Aussi bien pour les entreprises que pour les collaborateurs, ce dispositif présente plusieurs intérêts et avantages :
- Être une organisation agile. Avec un plan de GEPP, les entreprises anticipent les évolutions des métiers et les compétences à développer en interne pour répondre aux mutations technologiques, écologiques et sociétales ;
- Soutenir l’employabilité des salariés. Le Code du travail impose aux employeurs d’adapter les postes de travail à l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. La GEPP est un outil pour y parvenir ;
- Maintenir les collaborateurs investis et engagés en gérant efficacement les plans de carrière et le développement des compétences. Une étude LinkedIn de 2019 révèle que 94% des collaborateurs resteraient plus longtemps dans leur entreprise si celle-ci prenait davantage en compte le développement de leurs compétences ;
- Rester compétitive face à la concurrence et aux innovations des entreprises ;
- Anticiper les mouvements de personnel et les besoins en recrutement.
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Quelles sont les étapes à suivre pour mettre en place un plan de GEPP ?
Étape 1 : Cartographier les métiers et les compétences
Commencez par prendre une photographie de votre entreprise : quelle est votre stratégie à moyen et long termes ? Quels sont vos objectifs ? Quel est votre contexte concurrentiel, technologique, réglementaire ?
Puis, poursuivez par une description de vos métiers et de vos compétences. L’objectif est d’analyser le volume des ressources à votre disposition et les profils compétents pour mettre en œuvre votre stratégie business. Ce travail va mettre en lumière les écarts entre vos besoins et les ressources actuelles.
💡 Pour cela, vous pouvez vous baser sur la matrice 9 box en identifiant le potentiel et la performance de vos collaborateurs.
🖋️ À noter : les entreprises d’au moins 300 salariés sont soumises à l’obligation d’engager des négociations sur la GEPP tous les trois ans (article L2242-20 du Code du travail). Les partenaires sociaux peuvent cependant changer la périodicité des négociations sous réserve de ne pas excéder un délai de 4 ans.
Étape 2 : Identifier les changements à venir
La réglementation applicable à votre secteur d’activité va-t-elle évoluer ? Allez-vous devoir repenser votre modèle économique à l’aune des préoccupations écologiques ? La digitalisation accélère-t-elle la transformation des métiers ? Quelles sont les aspirations professionnelles de vos collaborateurs ?
Pour anticiper les changements futurs et vos besoins en compétences, faites le point sur les évolutions internes et externes à venir, et qui sont susceptibles d’avoir un impact sur vos métiers et votre performance.
Étape 3 : Mettre en place un plan d’action
Une fois que vous avez identifié vos besoins futurs et vos ressources, définissez les actions RH adaptées pour aligner vos besoins à vos ressources :
- Référentiels métiers,
- Cartographie des compétences;
- Formations,
- Validation des Acquis de l’Expérience (VAE),
- Gestion des carrières (mobilité interne, promotion, reconversion…),
- Recrutements,
- Entretiens individuels.
N’hésitez pas à vous tourner vers les OPCO (opérateurs de compétences). Ils peuvent vous accompagner lors de la mise en place de ces actions, notamment sur le financement des formations.
Étape 4 : Réaliser un suivi du plan GEPP
La GEPP est une démarche en mouvement constant et dynamique. Il est donc important d’évaluer les actions mises en œuvre et de les réajuster si nécessaire aux nouveaux besoins. Pensez à analyser des métriques objectives pour rendre compte des résultats de vos initiatives.
En conclusion, la GEPP est un outil indispensable permettant de répondre aux transformations des métiers et des compétences, et aux aspirations professionnelles des collaborateurs.
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