La carrière d’un salarié est rythmée par différents entretiens professionnels qui s’échelonnent tout au long de son contrat de travail. Redécouvrons ensemble les différents entretiens à connaître en tant que RH ou en tant que responsable de la gestion des carrières.
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1. L’entretien de recrutement
L’entretien de recrutement est le premier entretien du collaborateur. C’est l’entretien le plus important côté salarié mais aussi côté employeur. En effet, il permet à l’employeur de choisir son futur collaborateur.
Du fait de son importance, l’entretien de recrutement doit être préparé préalablement pour vérifier l’adéquation entre le profil du candidat et celui du poste proposé. Le candidat offre un service qui doit répondre à la demande de l’employeur, l’offre d’emploi. Le recruteur doit élaborer l’entretien de manière à vérifier les informations et évaluer les compétences et la motivation du candidat.
En plus des compétences, l’entretien de recrutement est aussi le moyen de cerner la personnalité du candidat et donc du futur collaborateur. Cet entretien est avant tout un dialogue entre le candidat et le recruteur, il permet d’échanger autour du poste et des attentes de chaque partie.
L’entretien de recrutement peut être animé par le RRH, le PDG de l’entreprise ou encore le responsable hiérarchique du futur collaborateur.
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2. L’entretien d’intégration
L’entretien d’intégration est la dernière phase de votre processus de recrutement. Cette phase d’intégration est aussi appelée “onboarding”. L'entretien permet de faire découvrir la culture de l’entreprise et de fidéliser le nouveau collaborateur.
Cet entretien a plusieurs objectifs :
- Prendre connaissance de l’environnement général de l’entreprise
- Découvrir les collaborateurs et ses futures relations de travail
- Comprendre la culture de l’entreprise
- Appréhender de manière plus significative son poste et ses futures missions
Cet entretien est essentiel à la bonne intégration et à la réussite de la prise de poste du collaborateur.
3. L'entretien professionnel
L’entretien professionnel est le plus connu de tous. Contrairement aux autres entretiens, il est obligatoire et doit avoir lieu tous les deux ans ou à la suite d’une longue absence, quelque soit la taille de l'entreprise. Il est effectué entre le collaborateur et son responsable hiérarchique (manager, RRH, PDG...).
Cet entretien a pour objectif de faire le bilan du parcours professionnel et de définir les perspectives d’évolution du collaborateur. L'occasion aussi d'aborder les dispositifs de formation et de développement auxquels le salarié peut prétendre : VAE, CPF, CEP, etc. Le responsable hiérarchique en charge de cet entretien doit identifier les besoins de formation du collaborateur et l’orienter par rapport aux besoins de l’entreprise. L’entretien professionnel favorise la mobilité interne.
Six ans dans l’entreprise : l’entretien qui fait le bilan
Tous les six ans, l’entretien professionnel prend une dimension particulière : il devient un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Son objectif est d’évaluer si le salarié a bien bénéficié des dispositifs de développement de compétences mis en place par l’entreprise. Cet entretien récapitulatif repose sur trois critères précis :
- Le salarié a suivi au moins une action de formation.
- Il a acquis des éléments de certification (par la formation ou la validation des acquis de l’expérience).
- Il a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, si ces obligations ne sont pas respectées, l’employeur doit verser un abondement correctif de 3 000 € sur le compte personnel de formation (CPF) du salarié concerné.
4. L’entretien annuel
L’entretien annuel ou entretien d’évaluation a une finalité différente de celle de l’entretien professionnel. Il a pour objectif de dresser le bilan d’une période écoulée et de définir les nouveaux objectifs. L'autre enjeu est d’évaluer la qualité du travail du collaborateur.
L’entretien annuel a lieu tous les ans, entre le collaborateur et son manager. Cet entretien est une action managériale importante, il faut donc le préparer en amont pour qu’il soit un succès.
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5. L’entretien de reprise suite à une longue absence
L’employeur doit proposer un entretien professionnel de reprise à ses collaborateurs ayant eu une absence de longue durée (code du travail – Article L6315-1) : congé maternité, congé parental, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, arrêt longue maladie ou mandat syndical.
L’objectif de cet entretien est de faciliter la réintégration au poste de votre collaborateur. Vous allez aussi pour échanger au sujet de son parcours professionnel et identifier les besoins potentiels de formation.
Cet entretien de reprise d’activité suite à une longue absence est un moment privilégié entre le manager et son collaborateur. Il permet au collaborateur de prendre connaissance des éventuels changements.
6. L’entretien de remotivation
L’entretien de remotivation permet de recréer un climat de confiance propice au dialogue. C’est un moment d’échange bienveillant entre le manager et son collaborateur. Le principal intérêt de l’entretien de motivation va être de redonner du sens aux missions d’un collaborateur.
Lors de cet échange, le manager doit repérer les raisons de la démotivation et apporter des solutions adaptées pour remotiver.
L’entretien de remotivation ne doit pas s’apparenter à un simple pansement, mais bien à un remède efficace contre la démotivation. Le champ d’action de l’entretien doit s’élargir à un suivi quotidien pour éviter toute rechute.
7. L’entretien de seconde partie de carrière
L’entretien de seconde partie de carrière a pour objectif de préparer la deuxième partie de carrière du collaborateur. Il permet de faire un état des lieux de ses expériences et de ses compétences afin de réfléchir aux orientations pour le futur. Cet entretien est un élément majeur dans le parcours professionnel du collaborateur. A cette étape là, il est possible de faire appel à l'expertise d'un outplacer.
Il permet aussi de tirer un trait sur les préjugés des séniors en entreprise et met en avant la seconde partie de carrière. N’oublions pas que les séniors ont une expérience professionnelle très importante, il faut la valoriser !
Côté formalité, cet entretien doit être réalisé à partir de l’année du 45ème anniversaire de l’employé.
- À lire aussi : les questions à poser lors d'un entretien d'embauche
8. L’entretien de fin de carrière
L’entretien de fin de carrière a un enjeu fort pour le salarié car il a pour but de faciliter la transition entre la vie professionnelle et le départ à la retraite. Il est aussi important pour l’employeur car il permet de connaître les dates de départ en retraite des différents collaborateurs et d’organiser l’avenir de l’entreprise.
Cet entretien permet aussi de maintenir la motivation des salariés jusqu’à leur départ en retraite et prévient aussi la perte des savoir-faire et des compétences professionnelles, en anticipant une période de passation.
| Type d'entretien | OBJECTIF |
|---|---|
| Entretien de recrutement | Permet à l'employeur de choisir son futur collaborateur en évaluant les compétences et la motivation du candidat. |
| Entretien d'intégration | Facilite l'intégration du nouveau collaborateur en lui faisant découvrir la culture de l'entreprise et en le fidélisant. |
| Entretien professionnel | Obligatoire tous les deux ans, il vise à faire le point sur le parcours professionnel du salarié et à définir les perspectives d'évolution. |
| Entretien annuel | Évalue la performance et les compétences du salarié sur l'année écoulée, fixe de nouveaux objectifs et identifie les besoins en formation. |
| Entretien de reprise | Facilite la réintégration du salarié après une longue absence (congé maternité, maladie, etc.) en faisant le point sur son parcours et ses besoins. |
| Entretien de remotivation | Permet de recréer un climat de confiance et de redonner du sens aux missions d'un collaborateur démotivé. |
| Entretien de seconde partie de carrière | Prépare la deuxième partie de carrière du collaborateur en faisant un état des lieux de ses expériences et compétences pour envisager les orientations futures. |
| Entretien de fin de carrière | Facilite la transition entre la vie professionnelle et le départ à la retraite, en organisant la transmission des savoir-faire et en maintenant la motivation du salarié. |
Il existe aussi d’autres entretiens spécifiques liés au management et qui répondent à des situations occasionnelles : entretien de recadrage, entretien d’évolution, entretien préalable à une sanction, etc. RH, pensez à accompagner vos managers dans la préparation de ces différents entretiens !
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