L'employabilité est au cœur des discussions en matière de ressources humaines. Elle représente la capacité d’un salarié à exercer un nouveau travail. Pour les entreprises, c'est un levier de développement des performances. Comment évaluer l'employabilité des salariés et ses enjeux ? Comment agir pour l'améliorer ? Tour d'horizon sur le concept d'employabilité.
Qu'est-ce que l'employabilité ?
L'employabilité est une qualité d'un salarié ou d'un demandeur d'emploi. Elle désigne sa capacité à obtenir un nouveau travail, son aptitude à le conserver et à faire évoluer sa carrière professionnelle. Cette notion complexe tient compte entre autres des éléments suivants :
- la capacité d'adaptation
- l'acquisition de compétences
- les envies d'évolution
- la faculté à saisir des opportunités de parcours
- l'intégration au sein d'une équipe
- la force d'initiative
- le développement personnel
L'employabilité : un enjeu de taille sur le marché du travail
Maintenir l'employabilité des salariés permet de suivre les évolutions du marché. L'entreprise assure par ce dispositif sa pérennité et sa compétitivité.
Un atout pour le salarié en vue d'un recrutement
Un salarié pourvu d'employabilité peut se faire recruter au sein d'une société et évoluer en son sein. Grâce à l'évaluation de ses compétences techniques, managériales et fonctionnelles, et à des actions de formation, il assure la pérennité de son emploi.
Un concept favorable aux performances de l'entreprise
L'employabilité est un levier de la gestion des compétences, obligatoire dans certains établissements. Elle assure l'adéquation entre les besoins de l'activité et les profils des collaborateurs disponibles. Chaque collaborateur mène les missions correspondant à ses compétences. Grâce à l'employabilité, la société retient ses meilleurs talents en les positionnant sur des postes d'avenirs aux compétences émergentes. Plus performante, l'entreprise assure la réussite de son développement.
Comment évaluer l'employabilité d'un salarié ?
L'employabilité s'évalue selon trois critères principaux : les compétences (connaissances et savoir-faire), les attitudes et la personnalité du salarié (savoir-être). Pour évaluer l'employabilité d'un candidat, l'employeur doit faire preuve d'écoute et d'analyse. Par le biais d'entretiens individuels, le manager peut relever des détails sur des compétences cachées du collaborateur.
Les diplômes, qualifications et compétences prouvées au poste de travail sont des sources concrètes d'employabilité. La mise en situation réelle met en lumière d'autres aptitudes du collaborateur. L'entreprise peut mesurer par ce biais le degré d'initiative et les compétences collectives du salarié.
Il convient de tenir compte de la dualité de ces éléments pour l'évaluation.
- L'employabilité relative concerne la productivité de la personne
- L'employabilité absolue dépend du marché de l'emploi et de la loi de l'offre et de la demande
Le niveau d'employabilité d'un salarié dépend de sa situation personnelle (perceptible) et des possibilités professionnelles (probabilité, anticipation des besoins). L'employabilité n'est pas une caractéristique stable. Ce processus se forme au fil du temps grâce aux actions menées par l'entreprise pour investir dans ses salariés.
Améliorer l'employabilité des salariés : une responsabilité conjointe
Le développement de l'employabilité dépend des compétences du salarié, de la politique menée par les ressources humaines, et du marché du travail (interne ou externe à l'entreprise). Les collaborateurs doivent se tenir informés de leur niveau d'employabilité. Cela nécessite de maintenir leurs compétences à jour pour rester compétitif sur le marché du travail. Le salarié est responsable en partie d'acquérir de nouvelles responsabilités ou de nouvelles fonctions. Pour ce faire, il doit suivre des formations et découvrir de nouvelles méthodes de travail.
L'employeur a des obligations en matière de formations auprès de ses collaborateurs. Il organise le développement des compétences et la mobilité interne pour réunir les conditions nécessaires à la gestion de carrière des salariés. La société met en place des dispositifs d'évaluation et de validation de l'apprentissage. L'employeur se charge de développer les compétences transférables ou transversales, d'anticiper les emplois et d'orienter les salariés.
Baisse d'employabilité : les actions à mettre en place
Concrètement, l'employeur peut améliorer l'employabilité des salariés par :
- la mise en place d'une stratégie RH de gestion des talents
- la proposition d'actions de formations ciblées
- le développement des mobilités internes
Maintenir et développer l'employabilité des salariés demande un engagement de l'employeur dans la démarche. C'est le moyen pour le salarié d'anticiper les changements à venir, tout en développant ses compétences. Pour l'entreprise, elle permet de recruter et de retenir les meilleurs talents.
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