L'employabilité est au cœur des discussions en matière de ressources humaines. Elle représente la capacité d’un salarié à exercer un nouveau travail. Pour les entreprises, c'est un levier de développement des performances. Comment évaluer l'employabilité des salariés et ses enjeux ? Comment agir pour l'améliorer ? Tour d'horizon sur le concept d'employabilité.
Qu'est-ce que l'employabilité ?
L'employabilité est la capacité d'un individu à obtenir, conserver et faire évoluer son emploi. Dans un contexte économique et technologique en constante évolution, ce concept traduit la pertinence et l'actualisation des compétences nécessaires pour répondre aux exigences du marché du travail.
L'employabilité englobe l'engagement du collaborateur à se former continuellement, à développer de nouvelles compétences et à s'adapter aux changements. Elle repose sur une gestion proactive du parcours professionnel, où l'initiative individuelle se conjugue avec des stratégies de développement des talents mises en place par l'employeur. Favoriser l'employabilité est devenu un enjeu majeur pour assurer la compétitivité des entreprises tout en offrant aux travailleurs la possibilité de s'épanouir et de saisir de nouvelles opportunités.
L'employabilité : un enjeu de taille sur le marché du travail
Maintenir l'employabilité des salariés permet de suivre les évolutions du marché. L'entreprise assure par ce dispositif sa pérennité et sa compétitivité.
Un atout pour le salarié en vue d'un recrutement
Un salarié pourvu d'employabilité peut se faire recruter au sein d'une société et évoluer en son sein. Grâce à l'évaluation de ses compétences techniques, managériales et fonctionnelles, et à des actions de formation, il assure la pérennité de son emploi.
Un concept favorable aux performances de l'entreprise
L'employabilité est un levier de la gestion des compétences, obligatoire dans certains établissements. Elle assure l'adéquation entre les besoins de l'activité et les profils des collaborateurs disponibles. Chaque collaborateur mène les missions correspondant à ses compétences. Grâce à l'employabilité, la société retient ses meilleurs talents en les positionnant sur des postes d'avenirs aux compétences émergentes. Plus performante, l'entreprise assure la réussite de son développement.
Comment évaluer l'employabilité d'un salarié ?
L'employabilité s'évalue selon trois critères principaux : les compétences (connaissances et savoir-faire), les attitudes et la personnalité du salarié (savoir-être). Pour évaluer l'employabilité d'un candidat, l'employeur doit faire preuve d'écoute et d'analyse. Par le biais d'entretiens individuels, le manager peut relever des détails sur des compétences cachées du collaborateur.
Les diplômes, qualifications et compétences prouvées au poste de travail sont des sources concrètes d'employabilité. La mise en situation réelle met en lumière d'autres aptitudes du collaborateur. L'entreprise peut mesurer par ce biais le degré d'initiative et les compétences collectives du salarié.
Il convient de tenir compte de la dualité de ces éléments pour l'évaluation.
- L'employabilité relative concerne la productivité de la personne
- L'employabilité absolue dépend du marché de l'emploi et de la loi de l'offre et de la demande
Le niveau d'employabilité d'un salarié dépend de sa situation personnelle (perceptible) et des possibilités professionnelles (probabilité, anticipation des besoins). L'employabilité n'est pas une caractéristique stable. Ce processus se forme au fil du temps grâce aux actions menées par l'entreprise pour investir dans ses salariés.
Que dit le Code du Travail sur l'employabilité
Selon l'article L6321-1 du Code du travail, l'employeur est tenu d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, en tenant compte notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Cette obligation implique que l'employeur doit proposer des formations régulières pour développer les compétences de ses salariés, même en l'absence de demande de leur part. L'objectif est de garantir leur employabilité tout au long de leur carrière professionnelle.
Le non-respect de cette obligation peut entraîner des sanctions pour l'employeur, notamment en cas de licenciement où le salarié pourrait invoquer un défaut de formation ayant limité son évolution professionnelle.
Améliorer l'employabilité des salariés : une responsabilité conjointe
Le développement de l'employabilité dépend des compétences du salarié, de la politique menée par les ressources humaines, et du marché du travail (interne ou externe à l'entreprise). Les collaborateurs doivent se tenir informés de leur niveau d'employabilité. Cela nécessite de maintenir leurs compétences à jour pour rester compétitif sur le marché du travail. Le salarié est responsable en partie d'acquérir de nouvelles responsabilités ou de nouvelles fonctions. Pour ce faire, il doit suivre des formations et découvrir de nouvelles méthodes de travail.
L'employeur a des obligations en matière de formations auprès de ses collaborateurs. Il organise le développement des compétences et la mobilité interne pour réunir les conditions nécessaires à la gestion de carrière des salariés. La société met en place des dispositifs d'évaluation et de validation de l'apprentissage. L'employeur se charge de développer les compétences transférables ou transversales, d'anticiper les emplois et d'orienter les salariés.
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Comment évolue l’employabilité en France en 2025 ?
En 2025, le marché de l'emploi en France est marqué par une hausse du taux de chômage. Selon les prévisions de la Banque de France, ce taux pourrait atteindre entre 7,5 % et 8 % en 2025-2026. Cette augmentation est attribuée à une croissance économique modérée, avec une prévision de 0,8 % pour 2025
Au quatrième trimestre 2024, le taux de chômage était de 7,3 %. Le nombre de demandeurs d'emploi inscrits à France Travail en catégories A, B et C s'élevait à 5 495 100, soit une augmentation de 1,7 % par rapport au trimestre précédent.
Le secteur public a contribué significativement aux créations d'emplois, représentant 71 000 des 130 000 emplois créés entre mi-2023 et mi-2024. Cependant, des plans sociaux dans divers secteurs, tels que la construction, le commerce et l'automobile, menacent de nombreux emplois.
Les perspectives pour 2025 indiquent une possible augmentation du taux de chômage jusqu'à 8 %, en raison de la conjoncture économique et des restructurations sectorielles. Cette tendance souligne l'importance de politiques actives pour soutenir l'emploi et la formation professionnelle.
5 bonnes pratiques pour jouer sur l’employabilité en tant qu’employeur
- Former et requalifier les équipes pour répondre aux mutations du marché
- Miser sur la flexibilité (télétravail, horaires aménagés) pour attirer et fidéliser les talents
- Automatiser et digitaliser certaines tâches pour améliorer la productivité
- Renforcer l’attractivité en valorisant la marque employeur et en proposant des avantages compétitifs
- Anticiper les restructurations en diversifiant les activités et en ajustant les effectifs de manière stratégique
5 notions clés pour comprendre les enjeux de l'employabilité
- Bilan de compétences : réaliser un bilan de compétences permet d'identifier ses forces et ses axes d'amélioration, de mieux cibler les opportunités professionnelles et d'orienter ses choix en fonction des exigences du marché.
- Mobilité interne : être employable, c'est aussi savoir évoluer au sein d’une même entreprise. La mobilité interne offre des perspectives de progression et permet d’acquérir de nouvelles compétences sans changer d’employeur.
- Reconversion professionnelle : l’employabilité ne signifie pas rester figé dans un secteur. Comprendre comment rebondir et se repositionner efficacement dans un nouveau domaine est essentiel pour anticiper les évolutions du marché du travail.
- Plan développement compétences : suivre une formation ou développer ses compétences en continu est un levier clé pour renforcer son employabilité et s’adapter aux nouvelles exigences des entreprises.
- Soft skills vs. hard skills : l’équilibre entre compétences techniques (hard skills) et compétences comportementales (soft skills) est crucial. Travailler sur ces deux aspects permet d’élargir ses opportunités professionnelles et d’être plus résilient face aux transformations du monde du travail.
Comment contrer une baisse d’employabilité observée ?
Concrètement, l'employeur peut miser sur une stratégie RH de gestion des talents, une proposition d'actions de formations ciblées, et sur le développement des mobilités internes.
Maintenir et développer l'employabilité des salariés demande un engagement de l'employeur dans la démarche. C'est le moyen pour le salarié d'anticiper les changements à venir, tout en développant ses compétences. Pour l'entreprise, cette employabilité permet de recruter et de retenir les meilleurs talents.
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