Les motifs personnels et professionnels tels que les obligations familiales, la recherche de meilleures conditions de vie ou de travail peuvent pousser un salarié à démissionner. Voici un état des lieux des règles à respecter.
Démission : définition
La démission est la procédure dont se sert l’employé pour signifier à sa hiérarchie l’intention de quitter ses fonctions. Cet acte doit être manifeste afin d’éviter toute ambiguïté entre les parties. Le Code du travail définit en effet la démission comme le fait pour un salarié de décider par un acte clair et unilatéral de mettre fin au contrat de travail qui le lie à une entreprise. Une démission peut être explicite mais il existe aussi les démissions silencieuses appelées les quiet-quitting.
Comment annoncer une démission ?
En droit du travail, aucune règle stricte n’impose une forme particulière pour notifier une démission. Le salarié peut annoncer sa décision oralement ou par écrit, et son employeur ne peut pas exiger un courrier officiel pour que la démission soit valable.
Toutefois, afin d’éviter tout litige sur la date effective de la démission et sur le respect du préavis, il est fortement recommandé d’envoyer une lettre de démission en recommandé avec accusé de réception ou de la remettre en main propre contre signature. Cette précaution permet d’éviter toute contestation ultérieure de la part de l’employeur ou du salarié. Dans certains cas spécifiques (conventions collectives, contrats de travail particuliers), des modalités particulières de notification peuvent être prévues. Il est donc conseillé de vérifier son contrat de travail ou la convention collective applicable pour s’assurer des éventuelles exigences formelles.
Que dit le Code du travail ?
Tout salarié lié à une entreprise par un CDI (Contrat à Durée Indéterminée) peut renoncer à tout moment à ses obligations contractuelles à condition de notifier par le biais d’un préavis l’employeur. L’étape de notification de la hiérarchie consacre le début de la période de préavis qui ne peut être déduite des congés du salarié et pendant laquelle chacune des parties est tenue de respecter les termes du contrat. Cette notification donne le droit au salarié démissionnaire de bénéficier pendant chaque semaine d’un jour de congé payé pour les besoins de recherche d’emploi.
Quels sont les droits du salarié ?
L’employé qui démissionne peut bénéficier pour son départ de l’entreprise de :
- Une perception du dernier salaire
- Une liquidation de certains droits
- Un paiement de l’indemnité compensatrice
- Une indemnisation des jours de RTT (Réduction de Temps de Travail)
- Une prime de fin d’année en cas de présence effective de l’employé pendant le versement de ce montant
- Un versement des droits à la participation et du plan d’épargne d’entreprise (PEE)
- Une attestation France Travail, un certificat de travail et un reçu de règlement de solde
Quels sont les documents remis par l’employeur lors de la démission ?
Lorsqu’un salarié quitte l’entreprise à la suite d’une démission, l’employeur est tenu de lui remettre plusieurs documents officiels. Ces documents sont essentiels pour attester de la fin du contrat de travail et permettre au salarié d’entamer de nouvelles démarches professionnelles.
Le certificat de travail
Ce document atteste de la période d’emploi du salarié et mentionne la nature des fonctions exercées. Il permet notamment de justifier de son expérience auprès d’un nouvel employeur.
L’attestation France Travail
Indispensable pour faire valoir ses droits aux allocations chômage dans certains cas (en cas de démission légitime), cette attestation est transmise à France Travail et doit être remise au salarié.
Le reçu pour solde de tout compte
Le reçu pour solde de tout compte est un document remis par l’employeur au salarié lors de son départ de l’entreprise, quelle qu’en soit la raison (démission, rupture conventionnelle, licenciement, etc.). Il détaille l’ensemble des sommes versées au salarié au moment de la rupture du contrat :
- Le dernier salaire
- L’indemnité compensatrice de congés payés
- L’indemnité compensatrice de préavis (si applicable)
- Le paiement éventuel des jours de RTT non pris
- Toute autre prime ou indemnité due au salarié
En signant ce document, le salarié reconnaît avoir perçu toutes les sommes qui lui sont dues. Toutefois, cette signature ne signifie pas que le salarié renonce à contester ces montants. Il dispose d’un délai de six mois pour contester le solde de tout compte devant le conseil de prud’hommes. Passé ce délai, les montants mentionnés deviennent définitifs et ne peuvent plus être contestés.
Si le salarié refuse de signer, cela ne l’empêche pas de percevoir les sommes qui lui sont dues. Dans ce cas, il dispose d’un délai plus long, pouvant aller jusqu’à trois ans, pour engager une contestation.
Quelle est la durée du préavis ?
La période de préavis dépend de l’ancienneté et de la catégorie professionnelle de l’employé démissionnaire. Sont concernés par cette période, les catégories ci-dessous :
| Catégorie professionnelle | Service < 1 an | Service entre 1 et 5 ans | Service > 5 ans |
|---|---|---|---|
| Catégories I à VI et travailleurs domestiques | 15 jours | 1 mois | 2 mois |
| Catégories VII à IX | 1 mois | 2 mois | 3 mois |
| Catégories X à XII | 1 mois | 3 mois | 4 mois |
Démissionner pendant un arrêt de travail ou un congé
Un salarié peut démissionner à tout moment, y compris lorsqu’il est en arrêt maladie, en congé parental, en congé maternité ou en toute autre période d'absence légale. L’employeur ne peut pas refuser une démission sous prétexte que le salarié n’est pas présent dans l’entreprise au moment de l’annonce.
Toutefois, les règles relatives au préavis restent applicables. Sauf dispense accordée par l’employeur, le salarié devra l'effectuer normalement. Dans certains cas, si l’arrêt de travail est dû à une maladie professionnelle ou un accident du travail, le préavis peut être suspendu et reporté jusqu’à la reprise du travail. Il est conseillé de notifier la démission par écrit, en recommandé avec accusé de réception pour d’éviter toute contestation sur la date de départ et le calcul du préavis.
Cas particulier : le préavis de départ pendant une période d'essai
Lorsqu'un salarié en période d’essai décide de démissionner, il doit respecter un délai de prévenance, c'est-à-dire un délai durant lequel il continue à travailler avant la rupture définitive du contrat. Ce délai varie en fonction de son temps de présence dans l’entreprise :
- Moins de 8 jours : 24 heures
- Entre 8 jours et 1 mois : 48 heures
- Au-delà de 1 mois : 48 heures
L’objectif de ce délai est de permettre à l’employeur d’anticiper le départ du salarié et d’organiser son remplacement. Si le salarié ne respecte pas ce délai, l’employeur peut lui réclamer une indemnisation correspondant aux jours de prévenance non effectués.
Un salarié peut-il revenir sur sa démission pendant le préavis ?
Le salarié démissionnaire peut sous certaines conditions se rétracter, notamment en cas d’équivoque sur son intention de démissionner. L’employé peut revenir sur sa décision lorsqu’elle a été prise dans les cas suivants :
- Suite à des pressions venant des collègues ou de l’employeur, qui peuvent entraîner une démission contrainte.
- Sous le coup de l’émotion, comme une réaction impulsive à un évènement stressant ou conflictuel.
- Sous l’emprise de troubles physiques ou psychologiques, à cause d'un épuisement professionnel, d'un burn-out ou d'un état de santé dégradé.
Dans ces situations, le salarié peut demander l'annulation de sa démission à son employeur. Si celui-ci refuse, il peut saisir le conseil de prud’hommes pour faire reconnaître que sa démission est équivoque et qu’elle doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il est important d'agir rapidement après la démission : un délai trop long pourrait être interprété comme une acceptation définitive de la rupture du contrat.
Dans un arrêt du 23 janvier 2019, la Cour de cassation a rappelé que la démission doit être librement consentie. Dans cette affaire, une salariée avait rédigé sa lettre de démission en présence de son directeur, qui avait menacé d'appeler la gendarmerie pour déposer une plainte. Cinq jours plus tard, elle s'était rétractée. La Cour a jugé que, compte tenu des circonstances, la démission n'était pas libre et non équivoque, et a donc infirmé la décision de la cour d'appel qui avait validé la démission.
Quelles sont les conséquences d'une démission sur les droits au chômage ?
En principe, un salarié qui démissionne ne peut pas prétendre aux allocations chômage : la démission est considérée comme un départ volontaire. Toutefois, certaines exceptions existent pour permettre au salarié de bénéficier de l’indemnisation par France Travail sous conditions.
Les cas de démission légitime
France Travail reconnaît plusieurs situations dans lesquelles une démission est qualifiée de "légitime", ouvrant ainsi droit aux allocations chômage. Parmi les cas les plus courants :
- Suivi de conjoint : si le salarié démissionne pour suivre son conjoint muté, partant travailler dans une autre ville ou à l’étranger.
- Reconversion professionnelle : le salarié peut démissionner et percevoir le chômage s’il suit un projet de reconversion reconnu par la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale (CPIR).
- Non-paiement du salaire : si l’employeur ne verse plus les salaires ou commet une faute grave, le salarié peut démissionner et être éligible aux allocations.
- Création ou reprise d’entreprise : une démission pour entreprendre peut être indemnisée sous réserve d’avoir obtenu un accompagnement préalable à la création d’entreprise.
Démission classique et réexamen des droits
En dehors des cas de démission légitime, un salarié peut tout de même solliciter France Travail après 121 jours (environ 4 mois) de chômage. Il devra alors prouver qu’il a activement recherché un emploi et démontrer que sa situation justifie une réévaluation de ses droits. Avant de prendre la décision de démissionner, il est recommandé de vérifier les critères d’éligibilité auprès de France Travail afin d’anticiper les conséquences financières de son départ.
Quelles indemnités en cas de démission ?
Le salarié démissionnaire a droit au versement de la part de l’employeur de :
- L’indemnité compensatrice de congés payés : elle concerne la partie des congés dont le salarié n’a pas pu profiter. Cette compensation doit être versée quel que soit l’initiateur de la rupture de contrat. Elle peut être perçue aussi bien par l’employé que par les ayants-droits.
- L’indemnité compensatrice de préavis : ce montant est dû au salarié démissionnaire lorsque l’employeur le dispense de respecter le préavis.
- L’indemnité de non-concurrence : cette compensation est versée au salarié démissionnaire afin de le dissuader de concurrencer l’activité de l’entreprise. Elle est applicable dans le temps, dans l’espace, si les intérêts de l’entreprise et du salarié sont respectés.
Peut-on considérer une absence prolongée comme une démission ?
Un abandon prolongé du poste de travail par un employé ne peut être assimilé à une démission sans une volonté manifeste de quitter ses fonctions. Néanmoins, l’attitude du salarié peut laisser croire à une démission, notamment lorsque l’employé :
- Ne reprend pas ses fonctions à la suite d’un congé sabbatique et ne donne pas de réponse aux courriers de l’entreprise
- Manifeste une volonté claire de démissionner, notamment par une absence au travail et par une prise de contact avec la hiérarchie trois mois après notification de l’employeur d’un arrêt de travail pour cause de maladie
- Ne justifie pas ses absences auprès de la hiérarchie
- N’occupe pas son poste après avoir exprimé son intention de quitter l’entreprise et fait preuve d’agressivité suite au refus de l’employeur
La lettre de démission est-elle obligatoire ?
Malgré l'absence d’obligation de transmettre à l’employeur une lettre de démission, cette pratique est toutefois recommandée afin de prévenir tout litige et toute ambigüité entre les deux parties. Cet avis de démission peut être remis à la hiérarchie dès la prise de décision de quitter le poste de travail.
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Est-ce qu'un salarié à des obligations après une démission ?
La fin du contrat de travail ne signifie pas toujours la fin des obligations du salarié envers son ancien employeur. Selon les clauses figurant dans son contrat ou les dispositions de la convention collective, certaines restrictions peuvent continuer à s’appliquer après son départ.
La clause de non-concurrence
Si elle est prévue dans le contrat de travail, cette clause interdit au salarié d’exercer une activité concurrente pendant une durée déterminée et dans une zone géographique spécifique. Pour être valide, elle doit être limitée dans le temps et l’espace, justifiée par l’intérêt de l’entreprise et assortie d’une contrepartie financière.
L’obligation de confidentialité
Même en l’absence de clause spécifique, le salarié reste tenu de ne pas divulguer d’informations sensibles concernant son ancien employeur, notamment les données stratégiques, commerciales ou techniques auxquelles il aurait eu accès pendant son emploi.
La clause de restitution du matériel
Si le salarié a utilisé du matériel mis à disposition par l’entreprise (ordinateur, téléphone, documents professionnels), il est tenu de le restituer à la fin de son contrat.
Ne pas respecter ces obligations peut entraîner des sanctions, allant d’une retenue sur la contrepartie financière de la non-concurrence jusqu’à une action en justice pour atteinte aux intérêts de l’entreprise. Avant de quitter son poste, il est donc conseillé de bien vérifier son contrat et d’échanger avec son employeur en cas de doute.
Team Eurécia
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