Des talents qui ne candidatent plus aux offres d’emploi bien qu’ils aient un profil adapté au poste ? C’est ce que l’on appelle l’auto-élimination. Si ce phénomène n’est pas nouveau, il est en revanche peu connu des entreprises.
Concrètement, qu’est-ce que le phénomène d’auto-élimination ? Quelles en sont les raisons ? Et comment faire pour encourager les candidats à postuler ?
Auto-élimination des candidats, de quoi s’agit-il ?
Le phénomène d’auto-élimination désigne le fait pour un candidat de ne pas postuler à une offre d’emploi parce qu’il pense ne pas cocher toutes les cases et alors même que son profil correspond à ce que l’entreprise recherche. Plusieurs raisons peuvent expliquer cela.
Le candidat estime qu’il a peu de chances d’être recruté
Une étude réalisée par l’EM Normandie en février 2023 révèle qu’un candidat sur deux préfère ne pas envoyer sa candidature par crainte de ne pas être retenu. Ceux qui s’autocensurent ont donc une perception négative de leur capacité à réussir.
Sans surprise, ce comportement est particulièrement présent chez les personnes qui manquent de confiance en elles et qui ont une mauvaise estime d’elles-mêmes. Considérant (à tort) ne pas avoir les compétences nécessaires pour réussir dans le poste, elles ne postulent pas.
Mais l’estime de soi n’est pas l’unique explication. Conscients des inégalités existantes, certains profils préféreront s’abstenir de postuler compte tenu de leurs origines ou de leur sexe. C’est par exemple le cas d’une femme qui a pour projet de fonder une famille.
Les annonces sont imprécises
Encore trop d’entreprises font l’impasse sur des informations essentielles dans leurs offres d’emploi. Or, connaître le contexte du recrutement, la politique de télétravail, les avantages, la fourchette de rémunération, la nature et la durée du contrat de travail, les missions et les compétences requises sont indispensables pour les candidats.
En effet, comment peuvent-ils se projeter ? Comment savoir si les conditions de travail sont compatibles avec leurs vies et leurs contraintes personnelles ? Entre une annonce précise et une annonce imprécise, leur choix est vite fait.
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Candidater est un investissement
Postuler à une offre d’emploi prend du temps et de l’énergie. Il faut retravailler son CV et rédiger une lettre de motivation personnalisée. Selon les cas, la tâche peut prendre plusieurs jours. Puis, pour les candidats qui passent cette étape avec succès, le chemin est encore long. Ils vont devoir préparer l’entretien de recrutement et peut-être passer des tests pour évaluer leurs compétences.
Plus l’annonce est imprécise et la perception de la réussite négative, plus l’effort sera jugé important. Les talents préféreront alors s’abstenir d’envoyer leur CV.
Alors, comment faire pour contrecarrer ce phénomène ? Voici quelques conseils.
6 conseils pour éviter le phénomène d'auto-élimination
1) Personnalisez votre annonce avec des informations précises
Fourchette de rémunération, avantages sociaux, lieu de travail, nature du contrat, horaires, missions, contexte du recrutement… Vous l’aurez compris, ces informations doivent apparaître dans votre offre d’emploi. Mais pas n’importe comment.
Évitez les termes génériques comme « entreprise à mission » et « ambiance de travail conviviale » qui ne permettent pas de se faire une idée précise de votre quotidien. Soyez donc précis. Par exemple, à la place de « ambiance de travail conviviale », entrez dans le détail : concrètement, comment est votre ambiance de travail ? En quoi est-elle conviviale ? Votre annonce doit refléter vos valeurs.
Plus votre offre d’emploi comporte de détails sur le profil recherché, les enjeux de l’entreprise et le poste, plus vous attirerez de candidats.
2) Précisez les étapes du processus de recrutement
Étant donné que candidater à une offre représente un investissement, les talents ont besoin de connaître la durée et les étapes de votre processus de recrutement. D’ailleurs, 1 candidat sur 3 a déjà renoncé à un poste à cause de processus trop longs (étude PagePersonnel).
Si vos annonces ne mentionnent pas ces informations, corrigez cela pour vos futurs recrutements en précisant le délai entre chaque étape de recrutement, les personnes que vont rencontrer les candidats et l’objectif de chaque étape.
3) Créez un site carrière pour améliorer votre marque employeur
En ayant une idée concrète de ce qui les attend en rejoignant votre entreprise, les candidats se laisseront moins influencer par leurs croyances limitantes. Ils évalueront l’adéquation de leur profil avec votre entreprise sur des critères plus objectifs.
Pour ces raisons, nous vous conseillons de créer un site carrière où partager vos valeurs, votre culture d’entreprise, votre actualité, des portraits de collaborateurs, une vidéo immersive dans vos locaux, etc.
4) Ne cherchez pas le mouton à 5 pattes
Vous recherchez un candidat qui sera à la fois juriste, gestionnaire de paie, comptable et barista pour vos pauses-café ? 😉 Avec une telle annonce, les candidats ne se bousculeront pas au portillon. Il est alors temps de revoir vos exigences à la baisse ! Car non seulement le mouton à 5 pattes n’existe pas, mais c’est aussi le signe que vous n’êtes pas au clair sur les critères importants à avoir pour réussir dans le poste.
Prenez donc le temps d’identifier les compétences et les missions essentielles pour relever les objectifs et les challenges associés au poste.
➡️ Pour cela, vous pouvez en amont définir la fiche de poste dédiée au poste proposé. La fiche de poste permet de mettre au clair les missions et compétences attendues sur le poste et aide les RH à recruter des profils adaptés. Vous souhaitez mettre en place des fiches de poste au sein de votre entreprise ? Découvrez ce modèle téléchargeable :
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5) Recrutez sur les compétences
Parmi les talents qui ont consulté votre annonce, certains ne postuleront pas parce qu’ils n’ont pas le ou les bons diplômes ni le nombre d’années d’expérience. Pourtant, ils ont les compétences pour réussir.
Et si vous privilégiez les compétences aux diplômes et aux années d’expérience ? Par exemple, à la place de « 5 années d’expérience en tant que gestionnaire de paie », mentionnez « nous recherchons un candidat qui a déjà géré un portefeuille de X clients avec X salariés ». C’est plus précis et cela permet aux talents d’évaluer plus justement la pertinence de leur candidature.
6) Privilégiez des annonces inclusives
Pour éviter de passer à côté de bons talents qui s’auto-éliminent en raison de leur sexe, de leur appartenance religieuse, de leur handicap ou de leur origine, prenez soin de rédiger des offres d’emploi inclusives. Voici quelques bonnes pratiques à adopter :
- Opter pour l’écriture inclusive
- Afficher sa politique handicap sur le site carrière
- Présenter des portraits de collaborateurs issus de différentes origines sur le site carrière
- Mentionner ses engagements, son congé parental
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