Le congé de reclassement est une mesure d'accompagnement pour les salariés en recherche d'emploi suite à un licenciement. Leur employeur fixe sa durée, généralement entre 4 et 12 mois, et peut s'étendre à 24 mois dans le cadre d'une formation de reconversion. Il offre des avantages mais également des inconvénients. Découvrons ensemble comment il fonctionne, son impact sur les allocations de chômage et d'autres aspects clés.
Comprendre le congé de reclassement
Le congé de reclassement permet aux salariés licenciés pour motif économique de bénéficier de diverses aides pour faciliter leur retour à l'emploi. Ce dispositif inclut des actions de formation professionnelles et des prestations d'une cellule d'accompagnement dédiée.
La cellule d'accompagnement joue un rôle crucial en offrant des prestations adaptées aux besoins spécifiques de chaque salarié. Ces prestations incluent :
- Des entretiens d’évaluation et d’orientation
- Un bilan de compétences pour définir un projet professionnel
- La mise en œuvre de formations ou de validations des acquis de l'expérience (VAE)
Le salarié a également la possibilité d'effectuer des périodes de travail durant ce congé pour améliorer ses chances de réinsertion professionnelle. L'employeur finance l'ensemble des actions de reclassement et la rémunération durant cette période.
Si le salarié retrouve un emploi avant la fin du congé, il doit en informer son employeur par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge.
Définition et cadre légal
Le congé de reclassement doit être proposé par les entreprises employant au moins 1 000 salariés lorsqu'un licenciement pour motif économique est envisagé. Ce dispositif est encadré par le Code du travail, en particulier les articles L1233-71 à L1233-76, qui précisent les conditions de mise en œuvre et les obligations de l'employeur.
Ce congé permet aux salariés concernés de bénéficier d'un accompagnement personnalisé à travers des actions de formation et l'aide d'une cellule spécialisée dans la recherche d'emploi.
Pendant la durée du congé, qui varie généralement entre 4 et 12 mois, mais peut aller jusqu'à 24 mois en cas de reconversion, le salarié perçoit une rémunération financée par l'employeur.
Il est important de noter que le congé de reclassement n'est pas obligatoire pour les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire. Les droits sociaux du salarié, tels que l'assurance maladie et la retraite, sont maintenus durant cette période.
Comment fonctionne le congé de reclassement ?
Cellule d'accompagnement : rôle et missions
La cellule d'accompagnement joue un rôle essentiel dans la réussite du congé de reclassement. Elle commence par un entretien d’évaluation et d’orientation pour définir le projet professionnel du salarié. Cet entretien permet de déterminer les compétences et les aspirations du salarié, en vue de bâtir un plan d'action personnalisé.
Les missions de la cellule incluent plusieurs prestations :
- Accueil et information : fournir des conseils sur les démarches de recherche d'emploi.
- Suivi individualisé : assurer un suivi régulier du salarié pour ajuster les actions en fonction de ses besoins.
- Actions de formation : proposer des formations adaptées pour renforcer les compétences du salarié.
- Prospection et placement : rechercher activement des opportunités d'emploi correspondantes au profil du salarié.
Ces actions visent à maximiser les chances de réinsertion professionnelle rapide et durable. La cellule peut aussi organiser des bilans de compétences ou valider les acquis de l'expérience (VAE).
Durée et début du congé de reclassement
Le congé de reclassement commence à l'issue du délai de 8 jours suivant l'acceptation par le salarié. Durant cette période, le salarié est dispensé de son préavis.
La durée de ce congé varie généralement entre 4 et 12 mois. Toutefois, elle peut être réduite en dessous de 4 mois si le salarié donne son accord. En cas de reconversion professionnelle, cette durée peut s'étendre jusqu'à 24 mois.
Ce congé inclut plusieurs étapes importantes :
- Entretien d'évaluation et d'orientation pour définir le projet professionnel
- Bilan de compétences si nécessaire
- Actions de formation ciblées
Ces mesures sont conçues pour maximiser les chances de réinsertion professionnelle du salarié. Elles sont financées entièrement par l'employeur, garantissant ainsi un soutien continu pendant la période de reclassement.
Formation pendant le congé de reclassement
Les actions de formation pendant le congé de reclassement sont variées et ont pour but de faciliter le retour à l'emploi. Le salarié peut suivre des formations professionnelles pour améliorer ses compétences ou se reconvertir dans un nouveau domaine.
Ces formations sont intégralement financées par l’employeur. Elles peuvent inclure :
- Des cours techniques spécialisés
- Des sessions de développement des compétences interpersonnelles
- Des certifications professionnelles
En outre, le salarié peut entreprendre une Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) pour obtenir un diplôme en valorisant ses expériences passées.
Un exemple concret : un employé dans le secteur de la vente peut suivre une formation en marketing digital pour se réorienter vers une carrière en ligne.
Ces actions permettent de maximiser les chances de réussite du projet professionnel de reclassement.
Les droits du salarié en congé de reclassement
Allocation et salaire pendant le congé
Pendant la période de préavis, l'employeur verse au salarié son salaire habituel, soumis aux cotisations sociales habituelles. Ce salaire maintient les droits du salarié en termes de sécurité sociale et de retraite.
Au-delà de la durée du préavis, le salarié perçoit une allocation mensuelle. Cette allocation est égale à 65 % de la rémunération brute moyenne des 12 mois précédant la notification du licenciement. Elle est exonérée des cotisations de sécurité sociale mais reste soumise à la CSG et à la CRDS.
Voici quelques points importants :
- La durée maximale de ce congé, généralement de 12 mois, peut être prolongée en cas de reconversion professionnelle.
- Si le salarié retrouve un emploi avant la fin du congé, il doit en informer son employeur.
Exemple concret : pour un salarié ayant un salaire brut moyen de 3 000 euros, l'allocation mensuelle serait de 1 950 euros.
Droit au chômage après le congé de reclassement
Si le salarié n'a pas trouvé de nouvel emploi à la fin de son congé de reclassement, il peut s'inscrire à Pôle Emploi pour bénéficier de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE). Les conditions pour y prétendre incluent d'avoir travaillé au moins 130 jours ou 910 heures au cours des 24 derniers mois.
Pour le calcul de l'ARE, le salaire de référence prend en compte les rémunérations perçues pendant le congé de reclassement, y compris l'allocation versée par l'employeur.
Il est à noter qu'un délai de carence peut s'appliquer avant le début du versement des allocations chômage. Ce délai dépend du montant des indemnités perçues à la fin du contrat de travail, comme l'indemnité de licenciement.
En cas de reprise d'emploi pendant cette période, le salarié doit informer Pôle Emploi pour ajuster ses droits.
Prise en compte du 13ème mois et solde tout compte
Le 13ème mois, souvent considéré comme une prime de fin d'année, peut être inclus dans le solde de tout compte. Si le salarié quitte l'entreprise en cours d'année, il a droit à une partie de ce 13ème mois calculée au prorata de son temps de présence.
Le solde de tout compte doit aussi inclure diverses indemnités :
- L'indemnité compensatrice de congés payés si le salarié n'a pas pris tous ses congés.
- Les primes éventuelles non versées.
- Les heures supplémentaires non récupérées.
Un exemple concret : si un employé a travaillé six mois sur l'année avant son licenciement, il recevra la moitié du 13ème mois dans son solde de tout compte.
Il est essentiel que l'employeur détaille toutes ces sommes pour éviter toute contestation future.
Le congé de reclassement et le plan social (PSE)
Congé de reclassement dans le cadre du PSE
Le congé de reclassement dans le cadre d'un Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE) inclut plusieurs étapes cruciales. L'employeur doit informer les salariés concernés des conditions de mise en œuvre lors des réunions du comité social et économique (CSE).
Les actions de reclassement, incluent des formations adaptées aux besoins des salariés et des prestations d'une cellule d'accompagnement des démarches de recherche d'emploi. Ces prestations visent à maximiser les chances de réinsertion professionnelle.
Un salarié peut, par exemple, bénéficier d'une formation en gestion de projet pour se reconvertir dans ce domaine. La durée du congé peut varier selon les besoins individuels, allant jusqu'à 24 mois en cas de reconversion professionnelle.
Un prestataire extérieur peut être mobilisé pour assurer les actions de formation et d'accompagnement. L'objectif est de garantir un suivi personnalisé et efficace pour chaque salarié.
Combien de propositions avant licenciement ?
L'employeur doit adresser des propositions de reclassement écrites, précises et personnalisées à chaque salarié menacé de licenciement économique. Il n'y a pas de nombre minimal de propositions à fournir avant de lancer la procédure de licenciement.
Toutefois, l'employeur doit prouver qu'il a exploré toutes les possibilités de reclassement au sein de l'entreprise et, si nécessaire, au sein du groupe auquel elle appartient. Les offres doivent être compatibles avec les qualifications et compétences du salarié concerné.
En cas de refus par le salarié, l'employeur peut poursuivre la procédure de licenciement, à condition d'avoir respecté son obligation de reclassement. Un exemple concret : un employeur doit proposer des postes disponibles dans différents départements de l'entreprise, même si cela implique une mobilité géographique.
Pourquoi refuser un congé de reclassement lors d'un PSE ?
Refuser un congé de reclassement lors d'un PSE peut être motivé par plusieurs raisons. Tout d'abord, le salarié peut souhaiter éviter l'incertitude liée à ce congé. En effet, même avec l'accompagnement proposé, rien ne garantit de retrouver un emploi stable à l'issue du congé.
Ensuite, certains salariés préfèrent toucher immédiatement leurs indemnités de licenciement pour financer une reconversion personnelle ou un projet entrepreneurial. Le congé de reclassement suspend le contrat de travail, ce qui peut retarder la perception de ces indemnités.
Enfin, les obligations associées au congé, comme la participation aux formations et aux bilans de compétences, peuvent être perçues comme contraignantes. Certains salariés préfèrent gérer leur recherche d'emploi de manière autonome sans suivre un cadre imposé par l'employeur.
Congé de reclassement vs Contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
Distinguer CSP et congé de reclassement
Le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) est proposé par les entreprises de moins de 1 000 salariés, ainsi que celles en redressement ou liquidation judiciaire. Il s'agit d'un contrat tripartite entre l'entreprise, l'État (via France Travail, ex-Pôle emploi) et le salarié. Le CSP comprend un suivi personnalisé incluant des formations, des bilans de compétences et des périodes d'activité professionnelle.
En revanche, le congé de reclassement est destiné aux entreprises de plus de 1 000 salariés. Ce dispositif est financé par l'employeur et commence pendant le préavis. Le salarié continue de percevoir son salaire habituel pendant cette période. Le congé peut durer de 4 à 12 mois, voire 24 mois en cas de reconversion professionnelle.
Les deux dispositifs offrent des mesures d'accompagnement, mais leur champ d'application et leur financement diffèrent. Le CSP est plus accessible pour les petites entreprises, tandis que le congé de reclassement s'adresse aux grandes entreprises.
Inconvénients du CSP par rapport au congé de reclassement
Le CSP présente quelques inconvénients par rapport au congé de reclassement. Tout d'abord, il entraîne une rupture plus rapide du contrat de travail, ce qui peut être déstabilisant pour certains salariés. Cette rupture accélérée signifie que le salarié doit s'inscrire rapidement auprès de Pôle Emploi, sans période de préavis.
Ensuite, le financement du CSP repose sur une allocation spécifique, souvent inférieure à la rémunération habituelle, malgré un taux de 75 % du salaire brut. Cela peut engendrer une diminution du revenu pour le salarié, contrairement au congé de reclassement qui permet de maintenir le salaire pendant le préavis.
Par ailleurs, l'obligation de suivre un parcours de formation et d'accompagnement imposé par le CSP peut être contraignante pour ceux qui préfèrent une recherche d'emploi autonome.
Avantages du CSP par rapport au congé de reclassement
Le CSP présente plusieurs avantages notables par rapport au congé de reclassement. Tout d'abord, il offre une allocation de sécurisation professionnelle (ASP) souvent plus élevée que l'allocation chômage classique, et ce, sans délai d'attente. Cette allocation est fixée à 75 % du salaire brut précédent.
Ensuite, le CSP inclut un suivi personnalisé avec des conseillers spécialisés de France Travail, ce qui permet un accompagnement plus adapté aux besoins individuels des salariés. Cet accompagnement peut inclure des formations, des bilans de compétences et des périodes d'activité professionnelle.
Le CSP permet également aux bénéficiaires de prétendre à une prime de reclassement s'ils retrouvent un emploi durable avant la fin du 10ème mois. Les aides au déménagement pour accepter un emploi éloigné sont aussi un atout non négligeable du dispositif.
Cas spécifiques liés au congé de reclassement
Arrêt maladie pendant un congé de reclassement
Si un salarié tombe malade pendant son congé de reclassement, plusieurs conséquences doivent être prises en compte. Tout d'abord, le salarié percevra des indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS) à partir du quatrième jour de son arrêt maladie. Ces indemnités viendront en déduction de l'allocation de congé de reclassement versée par l'employeur.
Le congé de reclassement n'est pas prolongé en raison de l'arrêt maladie. Le salarié continue de bénéficier de la couverture sociale, incluant l'assurance maladie et les droits à la retraite, pendant toute la durée du congé.
Il est essentiel d'informer rapidement son employeur et la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) en cas d'arrêt maladie. Si l'arrêt se prolonge au-delà de la durée du congé de reclassement, le contrat de travail prendra fin à la date prévue, mais le salarié pourra continuer à percevoir les IJSS.
Congé parental et congé de reclassement
Les salariés en congé parental peuvent également bénéficier d'un congé de reclassement en cas de licenciement économique. Pendant cette période, le calcul de leur rémunération se base sur un temps plein, même s'ils étaient à temps partiel durant leur congé parental.
Il est à noter que le congé de reclassement ne peut être proposé qu'à la fin du congé parental. Si un salarié accepte ce congé, il doit en informer son employeur par écrit.
Voici quelques points essentiels à retenir :
- La rémunération pendant le congé de reclassement est calculée sur la base du salaire à temps complet.
- Pendant cette période, le salarié bénéficie des services d'une cellule d'accompagnement pour faciliter son retour à l'emploi.
- Les droits sociaux, tels que l'assurance maladie et la retraite, sont maintenus.
Retraite et congé de reclassement
Durant le congé de reclassement, les salariés continuent à acquérir des trimestres pour leur retraite. Cette période est assimilée à une période de travail, permettant ainsi de valider des trimestres pour la retraite de base et d'accumuler des points pour la retraite complémentaire.
En pratique, la période de préavis incluse dans le congé de reclassement est prise en compte dans le calcul des cotisations sociales habituelles. Après cette période, bien que l'allocation de reclassement soit exonérée de cotisations sociales, elle est malgré tout assimilée pour valider des trimestres.
Il est crucial pour les salariés de comprendre que le cumul entre le congé de reclassement et la perception d'une pension de retraite est interdit. Tant que le contrat de travail n'est ni rompu ni modifié, le salarié ne peut prétendre à cette pension.
Les salariés doivent donc planifier soigneusement leur départ à la retraite en tenant compte de ces aspects.
Calcul des indemnités et cotisations sociales
Calcul de l'indemnité de congé de reclassement
L'indemnité de congé de reclassement est calculée en fonction de la rémunération brute moyenne des 12 mois précédant la notification du licenciement. Durant la période de préavis, le salarié perçoit son salaire habituel, soumis aux cotisations sociales.
Au-delà du préavis, une allocation de reclassement est versée. Elle équivaut à 65 % de cette rémunération brute moyenne, avec un minimum de 85 % du SMIC mensuel. Par exemple, pour un salarié ayant un salaire brut moyen de 3 000 euros, l'allocation mensuelle serait de 1 950 euros.
Les éléments pris en compte pour le calcul incluent toutes les primes et indemnités. Toutefois, les périodes de suspension du contrat de travail, comme les arrêts maladie, doivent être exclues de ce calcul. Cela garantit une indemnité cohérente et représentative des revenus habituels du salarié.
Cotisations sociales pendant le congé de reclassement
Pendant le congé de reclassement, la rémunération est soumise à des règles spécifiques. Durant la période de préavis, le salarié touche son salaire habituel, avec les cotisations sociales habituelles. Une fois le préavis terminé, l'allocation de reclassement prend le relais.
Cette allocation est exonérée de cotisations et contributions sociales, mais elle reste soumise à la CSG et à la CRDS après un abattement de 1,75%. Concrètement, cela signifie que les prélèvements sociaux s'élèvent à 6,20 % pour la CSG et 0,50 % pour la CRDS.
Il est à noter que les périodes excédant le préavis ne sont pas prises en compte pour le calcul des congés payés ni pour l'indemnité de licenciement. Les droits en matière de retraite sont maintenus pendant toute la durée du congé, sauf si le salarié retrouve un emploi.
Statut du salarié pendant le congé de reclassement
Pendant le congé de reclassement, le salarié conserve le statut de salarié, ce qui lui permet de bénéficier de divers droits et protections. Par exemple, il continue à acquérir des trimestres pour sa retraite de base et complémentaire.
Durant ce congé, le salarié doit :
- Se présenter aux convocations de la cellule de reclassement
- Mener des démarches actives de recherche d'emploi
Il est interdit d'exercer une activité rémunérée pendant le congé de reclassement, sauf validation par l'employeur. Si le salarié retrouve un emploi, il doit informer l'employeur par lettre recommandée, précisant la date d'effet du nouvel emploi.
En cas de licenciement économique, ces conditions garantissent une continuité des droits sociaux et une aide efficace à la réinsertion professionnelle.
