Le co-investissement en formation représente une approche collaborative entre employeur et salarié pour financer des projets de formation professionnelle. Ce dispositif permet aux entreprises de participer au développement des compétences de leurs collaborateurs via le CPF, tout en partageant les coûts. Les modalités varient selon les besoins : abondement financier, autorisation sur le temps de travail ou dotation volontaire.
Qu'est-ce que le co-investissement formation ?
Le mécanisme du co-investissement formation repose sur une répartition équilibrée des ressources entre l'entreprise et le salarié. Cette approche permet un partage des frais pédagogiques selon des critères définis ensemble.
Un exemple concret : pour une formation en marketing digital d'un montant de 3000€, l'entreprise peut participer financièrement en couvrant une partie des frais, tandis que le salarié utilise son CPF pour le reste. L'accord peut également prévoir une autorisation d'absence rémunérée, permettant au salarié de suivre la formation pendant son temps de travail.
La politique formation s'articule autour de trois axes majeurs : l'identification des besoins communs, la sélection de formations éligibles et la définition d'un budget formation adapté. Cette démarche nécessite une demande formelle du salarié au minimum 60 jours avant le début de la formation.
Les principes du CPF co-construit
Le dialogue social constitue la pierre angulaire du CPF co-construit. L'employeur accompagne le salarié dans l'élaboration de son projet professionnel, notamment lors des entretiens annuels.
La réussite du dispositif repose sur quatre principes fondamentaux : la transparence des critères d'éligibilité, l'équité de traitement entre collaborateurs, la confidentialité des échanges et la liberté du salarié dans son choix final.
Les entreprises définissent généralement un cadre précis via un accord collectif qui détermine :
- Les formations prioritaires selon la stratégie d'entreprise
- Les modalités d'abondement par catégorie professionnelle
- Les conditions de réalisation sur le temps de travail
Les modalités de financement partagé
La répartition financière s'adapte aux besoins spécifiques de chaque projet formatif. Le salarié mobilise son CPF tandis que l'entreprise peut compléter le financement via un abondement direct sur la plateforme MonCompteFormation.
Les accords d'entreprise établissent des plafonds d'abondement annuel par salarié. Des majorations peuvent être accordées pour les métiers en tension ou les formations certifiantes, selon les critères définis dans l'accord collectif.
Avantages pour l'entreprise et les salariés
Le dispositif génère une dynamique positive pour l'ensemble des acteurs. Les collaborateurs gagnent en autonomie et développent leur employabilité grâce à des parcours formatifs personnalisés. Un atout majeur dans un marché du travail en constante mutation.
Les entreprises cherchent à renforcer leur attractivité et à fidéliser leurs talents qualifiés. En investissant dans des formations ciblées, elles anticipent les besoins futurs tout en maîtrisant les budgets alloués à la formation.
Comment mettre en place un CPF co-construit ?
La mise en œuvre réussie du CPF co-construit commence par une phase de diagnostic des besoins formatifs de l'entreprise. Un audit permet d'identifier les axes prioritaires et d'établir une liste de certifications éligibles.
L'étape suivante consiste à rédiger un accord d'entreprise détaillant le cadre opérationnel : budget alloué, process de validation des demandes et calendrier de déploiement. La nomination d'un référent CPF facilite grandement le suivi des dossiers.
Une communication transparente s'avère essentielle. Les managers peuvent organiser des réunions d'information pour présenter le portail EDEF et accompagner les collaborateurs dans leurs démarches sur MonCompteFormation.
Le cadre légal du co-investissement
L'article L.6323-11 du Code du travail permet aux employeurs, par le biais d'accords collectifs d'entreprise ou de branche, de définir des actions de formation éligibles pour lesquelles ils s'engagent à financer des abondements. Ces abondements viennent compléter les droits CPF du salarié, facilitant ainsi l'accès à des formations jugées prioritaires ou stratégiques pour l'entreprise.
Rôle de l'employeur dans le dispositif
L'accompagnement personnalisé des salariés constitue la clé de voûte du rôle de l'employeur dans le co-investissement formation. Un référent dédié analyse les besoins individuels et oriente vers les certifications pertinentes selon les objectifs professionnels.
La mise à disposition d'outils numériques facilite la gestion des demandes. Une plateforme interne peut permettre aux collaborateurs de soumettre leurs projets et de suivre leur progression en temps réel.
L'employeur garantit aussi la cohérence des parcours formatifs avec la stratégie de l'entreprise. Par exemple, une société spécialisée dans le numérique pourra prioriser les formations en cybersécurité ou en développement web pour anticiper les besoins futurs.
Les conditions d'éligibilité des formations
Les formations éligibles au co-investissement doivent répondre à des critères précis. Seuls les parcours certifiants inscrits au RNCP ou au Répertoire Spécifique peuvent bénéficier de ce dispositif.
La priorité va aux compétences transversales comme le management d'équipe, la gestion de projet ou les langues étrangères. Les soft skills constituent également un axe majeur, notamment la communication, la créativité et l'intelligence émotionnelle.
Stratégies de co-financement efficaces
La mise en place d'un plan de co-financement optimal passe par une analyse approfondie des ressources disponibles. Les entreprises les plus performantes peuvent combiner différentes sources comme le CPF, le FNE-Formation et les fonds propres de l'organisation.
La répartition budgétaire s'adapte au profil du salarié : un junior bénéficiera d'une prise en charge plus importante qu'un cadre expérimenté.
Un système de bonus peut encourager l'engagement : une participation accrue de l'entreprise peut récompenser les salariés qui choisissent des formations alignées avec la stratégie de développement. Cette approche stimule la montée en compétences tout en maîtrisant le budget formation.
Gestion du temps pour la formation partagée
La planification du temps de formation requiert une organisation minutieuse entre l'employeur et le salarié. Par exemple, une entreprise peut proposer une approche flexible avec des créneaux dédiés le matin pour maximiser la concentration des apprenants.
Un calendrier partagé permet d'anticiper les absences et maintenir la continuité des activités. Les sessions peuvent alterner entre périodes bloquées et modules fractionnés selon les besoins opérationnels.
