Saviez-vous que neuf employeurs sur dix affirment placer l’humain au centre de leurs plans à long-terme pour créer de la valeur… mais que moins de sept employés sur dix les croient ?
Cette différence marque un souci rencontré dans bon nombre de structures : celui de l’attention portée par les entreprises aux besoins et attentes des collaborateurs.
Parmi les éléments qui comptent beaucoup aujourd’hui aux yeux des salariés, on retrouve une notion-phare : celle d’inclusivité.
Il est temps pour vous de découvrir l’intérêt de développer une culture inclusive dans votre entreprise, et 8 conseils pour la favoriser au quotidien.
Culture inclusive en entreprise : de quoi parle-t-on ?
On appelle “culture inclusive” une culture d’entreprise qui s’appuie sur l’individualité de chacun des collaborateurs pour en faire un véritable atout.
En ce sens, il faut différencier “culture inclusive” et simple diversité en entreprise. Une politique d’inclusivité va au-delà du simple recrutement de profils variés, pour inclure et célébrer toutes les tranches d’âge, tous les genres, toutes les orientations sexuelles, toutes les origines culturelles… des collaborateurs.
Ce type de culture va demander à travailler sur plusieurs axes, et notamment sur :
- Les systèmes liés à l’entreprise
- Les valeurs de l’entreprise
- Les symboles de l’entreprise
- Les convictions individuelles des collaborateurs
- Les comportements de chacun
On parle alors de stratégie D&I, pour “diversité & inclusion”, pour parler des démarches qui mettent en place cette culture.
Pourquoi est-il important de favoriser l’inclusion ?
L’inclusion et la diversité en entreprise sont bien plus que de simples tendances : il s’agit d’un véritable levier de performance pour votre structure. Voici pourquoi.
Pour favoriser le bien-être au travail
L’inclusion est un élément crucial pour mettre en place une véritable politique de Qualité de Vie au Travail.
Selon l’étude Inclusive Cultures Have Healthier and Happier Workers de BCG datant de 2021, les collaborateurs évoluant dans un environnement de travail inclusif ont 1,5 plus de chances d’être heureux au travail. L’étude indique également qu’ils sont deux fois plus susceptibles d’atteindre un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Et vous le savez bien : qui dit bien-être au travail, dit collaborateurs plus performants dans leurs missions quotidiennes !
Pour fidéliser vos collaborateurs
Conséquence du point précédent : lorsque vos collaborateurs vivent un réel bien-être au travail, ils sont plus fidèles à l’entreprise. Vous rencontrez donc un taux de turn-over plus bas.
Or, c’est prouvé : toujours selon l’étude BCG, les collaborateurs qui ne se sentent pas inclus dans leur entreprise ont 4,6 fois plus de chance de remettre leur démission dans les six mois.
Pour travailler votre marque employeur
Une culture inclusive va nécessairement développer votre attractivité aux yeux de nombreux talents, notamment les plus jeunes générations qui veulent trouver du sens dans leur job et favorisent les cultures d’entreprise orientées “bien-être au travail”.
D’ailleurs, l’étude Diversité et Inclusion de Deloitte a prouvé que les entreprises engagées dans une démarche d’inclusion ont près de 60 % de chances de bénéficier d’une meilleure réputation et marque employeur.
Autant de bonnes raisons de vous y atteler dès maintenant !
8 conseils pour encourager une culture inclusive dans votre organisation
Découvrez ici les conseils qui vont vous aider à aller au-delà du fait de favoriser la promotion de talents hétéroclites à tous les postes de l’entreprise, et vous permettre de développer une véritable culture inclusive dans votre structure.
Mettre en place des règles de reconnaissance au travail transparentes
Vous le savez : l’inclusivité passe avant tout par une bonne politique de rémunération, basée sur des critères objectifs, et qui lutte ainsi contre tous les types de discrimination.
Pour cela :
- Mettez en place des grilles d’évolution salariale en fonction des compétences des talents.
- Favorisez la transparence autour de la rémunération, en cassant le tabou sur ce sujet. Veillez à en parler en toute authenticité avec les collaborateurs et managers pendant les entretiens annuels et individuels, et à communiquer dessus régulièrement.
Pensez également à donner les moyens à chacun d’évoluer dans l’entreprise, et d’avoir plus de reconnaissance au travail. Ici, c’est votre stratégie de formation et d’apprentissage qui joue un rôle déterminant.
Lancer des ateliers pour co-créer la culture inclusive de votre entreprise
Et pourquoi ne pas songer à co-créer la culture inclusive de votre entreprise avec vos collaborateurs eux-mêmes ? Après tout, ce type de culture est bien plus à même de les toucher s’ils ont participé à sa construction !
Pour ce faire, vous pouvez lancer des ateliers de brainstorming ou de design thinking autour de la notion d’inclusivité, et du plan d’action à mettre en place pour favoriser l’inclusion.
Vous pourrez ensuite formaliser les conclusions de cet atelier dans une véritable politique ou charte d’inclusion, dont vous mettrez les grands axes en valeur en permanence dans votre communication interne et externe.
Nommer des interlocuteurs dédiés à l’inclusivité
Le fait de nommer des représentants issus de vos collaborateurs, qui vont incarner au quotidien cette politique d’inclusion, vous permet de faire infuser votre culture inclusive dans toute l’entreprise au quotidien.
Ils peuvent par exemple accueillir les retours des collaborateurs autour du sujet, mais aussi organiser des ateliers, des activités qui y sont liées.
Si vous vous lancez dans cette initiative, choisissez des collaborateurs fondamentalement impliqués dans le sujet - ils peuvent faire partie des Ressources Humaines ou non.
Impliquer la direction générale
Votre direction générale va elle aussi insuffler cette culture de l’inclusivité contre les discriminations à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise.
C’est ce que pensent 40% des dirigeants et DRH selon l’étude Diversité et Inclusion de Deloitte : ils sont autant à estimer que la Direction Générale doit être le principal sponsor de la diversité et de l’inclusion.
Veillez donc à leur présenter la politique d’inclusivité, et l’inclure dans la communication descendante sur ce sujet.
Former les managers pour qu’ils soient vecteurs de cette culture
Autres acteurs-clés de votre culture inclusive d’entreprise : les managers. Or, pour qu’ils la promeuvent à tout moment, ils doivent bien être formés au sujet.
Vous pouvez notamment leur proposer des formations :
- Aux biais et préjugés inconscients en matière de diversité et au leadership inclusif
- Au leadership situationnel, qui consiste à adapter ses méthodes de management aux niveaux d’autonomie des collaborateurs, à leur situation spécifique, mais aussi à leurs profils
- À la bienveillance managériale
Travailler sur le sentiment d’appartenance à l’entreprise
Qui dit inclusivité, dit capacité de vos collaborateurs à se sentir appartenir à un groupe : celui qu’est votre entreprise.
Pour cela, veillez à inclure dans votre stratégie D&I tous les outils de l’appartenance à l’entreprise que sont :
- Le travail en équipe et collectif
- Les séminaires type team building
- Les moments informels (afterworks, déjeuners d’équipe…)
Mettre en avant l’inclusion dans votre communication
En tant que RH, votre rôle est également de faire connaître votre politique d’inclusivité via vos différents moyens de communication, tant en interne qu’en externe.
Vous pouvez notamment :
- En interne, communiquer sur la prévention et la lutte contre tout type de discrimination et d’exclusion, et sur les moyens que les collaborateurs ont de faire remonter des soucis liés à ce sujet. Au travers d'une newsletter par exemple ! Nous vous avons conçu un modèle personnalisable de newsletter interne qui pourrait vous intéresser :
- En externe, mettre en avant votre charte d’inclusivité dans votre process de recrutement, sur vos offres d’emploi, ou encore sur la page “Carrières” de votre site web.
Attention à toujours rester authentique dans ce que vous montrez, en interne comme en externe ! C’est là la clé d’une culture qui sera vraiment acceptée par vos différentes parties prenantes.
Demander des feedbacks réguliers aux collaborateurs sur le sujet
Enfin, quoi de mieux pour savoir si votre culture inclusive infuse vraiment dans l’entreprise que de demander directement leur avis aux personnes concernées - à savoir, vos collaborateurs ?
Partagez régulièrement des enquêtes internes pour connaître leur point de vue sur votre politique d’inclusion en entreprise, et sur les points d’amélioration à mener.
Et souvenez-vous qu’on ne peut pas imposer une culture inclusive en entreprise ! Elle prend du temps à se développer, et se remodèle au fil des changements des humains de l’entreprise.
À la recherche d’un logiciel qui vous permet de mesurer le bien-être de vos collaborateurs dans l’entreprise ? Découvrez le module “Bien-Être” sur SIRH Eurécia, et lancez des sondages internes sur la QVT ou l’inclusivité en toute simplicité auprès de vos équipes.
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