Turnover : méthode de calcul du taux et guide complet

"- Ça tourne tout le temps dans ma boite !

- Ah bon ? C’est-à-dire ?

- Rien que le mois dernier : Hadrien est parti en retraite, Arthur a dû déménager pour suivre sa famille et Clara a terminé son alternance.

- Heu, c’est du turnover ça ?"

Concrètement, c’est quoi un taux de turnover en entreprise ?
On prend quoi en compte ? A quoi ça sert ? Cet indicateur assez commun dans les PME, permet de quantifier les départs et les entrées de salariés. Il permet notamment d’avoir des éléments de lecture sur le management, le cadre de travail, ou la culture de l’entreprise, mais doit tout de même être lu avec précaution.

Alors, comment se fait le calcul du turnover ? Et pourquoi le calculer ? Explications.

Taux de turnover ou taux de rotation du personnel : définition

La définition de turnover se traduit par la rotation des salariés dans une entreprise. "Turn" pour la rotation et "over" pour par-dessus ou remplacement. Appelé également taux de rotation du personnel, il exprime le renouvellement de l'effectif au sein d'une société. Le turnover prend en compte les départs et les arrivées de collaborateurs sur une année ciblée. C'est un terme utilisé fréquemment en management.

Quelle différence entre taux de turnover et taux de rotation ?

En pratique, il n'y a aucune différence entre le taux de turnover et le taux de rotation : les deux termes désignent la même chose, à savoir le renouvellement des effectifs d'une entreprise sur une période donnée. Ces expressions sont interchangeables, bien que "taux de turnover" soit plus fréquemment utilisé en France, notamment dans le domaine des ressources humaines.

Comprendre l’origine de ces termes :

Taux de turnover : d'origine anglophone, ce terme est couramment utilisé dans les entreprises et les articles RH. Il fait référence à la rotation des salariés dans une organisation, avec une connotation qui englobe aussi bien les départs que les arrivées.
Taux de rotation : version française du même concept. Certains préfèrent ce terme pour éviter l'anglicisme, mais il est moins utilisé dans le langage courant.

Les deux concepts se calculent avec la même formule et fournissent les mêmes informations sur la dynamique des ressources humaines dans une entreprise.

💡 Suivez de près les principaux indicateurs RH de votre entreprise (répartition des genres et des âges, écart salarial...) en téléchargeant ce modèle Excel de tableau de bord RH :

Je télécharge le modèle

Comment calculer le taux de turnover dans une entreprise ?

Le taux de turnover s'exprime en pourcentage. Il nécessite de réunir plusieurs données sur l'entreprise sur une période précise.

Les étapes pour calculer le turnover

Ce sont généralement les ressources humaines de l'entreprise qui se chargent de calculer le taux de turnover. Pour obtenir un résultat, ils faut collecter les données du nombre de départs, du nombre de recrutements et de l'effectif au 1er janvier.

1. Définir la période pour recueillir les données pour le calcul

Généralement, le taux de rotation est estimé sur une année civile, soit du 1er janvier de l'année précédente au 1er janvier de l'année en cours.

Par exemple, une société veut calculer son taux de rotation de l'année 2020. La période concernée ira du 1er janvier 2020 au 1er janvier 2021.

2. Déterminer le nombre de salariés pour la période

Ce sont les employés qui sont compris dans la masse salariale de l'entreprise. Les ressources humaines doivent inclure les salariés à temps partiel ou à temps complet, les employés intérimaires.

3. Déterminer le nombre de départs sur l'année

Ce chiffre inclut les départs volontaires ou non, comme une démission ou un licenciement, au cours de la période donnée. L'entreprise ne doit pas prendre en compte les salariés en congé temporaire (congé parental, médical ou année sabbatique, par exemple), ainsi que les mutations et les promotions des collaborateurs.

La formule utilisée pour calculer le taux de turnover en entreprise

Pour obtenir le taux de rotation des collaborateurs, le calcul suivant doit être fait :
[(Nombre de départs sur l'année en cours + le nombre d’arrivée) /2] / Effectif au 1er janvier de l'année en cours.
Le total est à multiplier par 100 pour avoir un pourcentage.

Prenons un exemple. Une entreprise compte 250 salariés. 15 collaborateurs sont partis et la société a réalisé le recrutement de 20 personnes. Le taux de rotation est donc de 7 %. L'opération est la suivante : [(20 + 15)/ 2] / 250 = 0,07 x100.

💡 Le conseil de la rédac :
oubliez les formules complexes et suivez en temps réel votre taux de turnover grâce à des rapports en ligne. Avec un SIRH, toutes les données nécessaires au calcul du turnover sont centralisées. Votre taux de turnover est calculé automatiquement et vous pouvez le suivre dans le temps.

Je dématérialise mes RH

Pourquoi calculer le taux de turnover dans une entreprise ?

Le taux de rotation est un indicateur essentiel pour la gestion du management par l'entreprise. L'analyse des chiffres et du taux peut être révélatrice de certains dysfonctionnements au niveau du management, de la productivité ou du processus de recrutement.

Calculer le turnover pour analyser le climat social dans l'entreprise

Le taux de roulement est révélateur du climat social de l'entreprise :

Un taux de roulement du personnel inférieur à 5 % signifie qu'il est plutôt sain.
Un taux supérieur à 15 % témoigne que les entrées et les départs sont trop fréquents.

C'est cependant une indication globale, car la réalité est plus complexe.

L'analyse du taux de roulement doit prendre en compte le secteur d'activité de l'entreprise, le poste occupé. Le taux sera plus important sur un poste peu qualifié et peu rémunéré. Enfin, il faut également observer la stratégie de l'entreprise. Une entreprise en recrutement ou qui licencie a un taux de rotation élevé.

Les autres impacts du turnover sur le travail au sein de l'entreprise

Le turnover peut avoir plusieurs autres impacts :

Sur la productivité et donc le chiffre d'affaires.
Sur le recrutement qui a un coût : l'entreprise doit assurer la formation du nouveau collaborateur et payer des indemnités au salarié qui s'en va.
Provoquer une perte de clients.
Le départ d'un collaborateur entraîne une fuite des compétences.

Distinguer les 4 types de turnover

Turnover volontaire

Le turnover volontaire correspond aux départs initiés par les employés eux-mêmes. Ces départs peuvent être motivés par diverses raisons: recherche de meilleures opportunités professionnelles, souhait de réorientation ou reconversion, insatisfaction vis-à-vis des conditions de travail actuelles, ou encore besoin de se rapprocher de la famille. Ce type de turnover est souvent un indicateur direct de la perception qu'ont les collaborateurs de l'environnement de travail, de la culture d'entreprise, ou des opportunités d'évolution interne. Un taux élevé de turnover volontaire peut révéler des problèmes organisationnels nécessitant une attention particulière.

Turnover involontaire

Le turnover involontaire désigne les départs qui résultent de décisions prises par l'entreprise. Cela inclut notamment les licenciements, qu'ils soient économiques ou pour faute, ainsi que les fins de contrat (CDD, périodes d'essai non concluantes). Bien que ce type de turnover soit parfois inévitable, il peut aussi refléter une instabilité dans les effectifs liée à une mauvaise planification des ressources ou à des changements stratégiques. L'impact du turnover involontaire est souvent significatif, car il peut affecter le moral des équipes restantes et alourdir les charges de recrutement et de formation.

Turnover fonctionnel

Le turnover fonctionnel correspond aux départs de collaborateurs dont les performances étaient inférieures aux attentes ou dont les compétences ne répondaient plus aux besoins de l'organisation. Contrairement à d'autres types de turnover, celui-ci peut être perçu comme bénéfique pour l'entreprise, car il permet de renouveler les effectifs en intégrant des talents mieux adaptés aux exigences des postes. Cependant, un taux élevé de turnover fonctionnel peut aussi révéler des problèmes dans le processus de recrutement initial ou un manque de soutien aux collaborateurs pour atteindre leurs objectifs.

Turnover dysfonctionnel

Le turnover dysfonctionnel est particulièrement problématique, car il concerne la perte de collaborateurs clés pour l’entreprise. Ces départs peuvent inclure des employés hautement qualifiés, occupant des postes stratégiques ou ayant accumulé une expertise précieuse pour l’organisation. Ce type de turnover peut entraîner des perturbations importantes : perte de savoir-faire, diminution de la productivité, démoralisation des équipes restantes, et parfois même une perte de clients ou de partenaires. Un turnover dysfonctionnel élevé peut indiquer des lacunes majeures dans les politiques de rétention des talents, comme un manque de reconnaissance, une rémunération inadéquate ou une culture d'entreprise défaillante.

Chiffres et statistiques sur le turnover

Le taux de turnover varie considérablement selon les secteurs d'activité. En France, selon l’INSEE, le taux moyen était d'environ 15% tous secteurs confondus en 2021. La même année, il s’élevait à 23% au niveau mondial.

Les données de l’INSEE confirment que certains secteurs, comme l’hôtellerie, la restauration et les services aux entreprises, sont particulièrement exposés au turnover, en grande partie à cause de la hausse des mobilités intersectorielles. Les augmentations de mobilité sont également plus significatives pour les salariés en CDI, soulignant l’importance des stratégies de rétention même pour des contrats dits stables.

La mobilité semble connaître une hausse, particulièrement visible depuis la pandémie. Toujours selon les données de l’INSEE, les secteurs les plus touchés par cette hausse (entre 2018 et 2021) sont les suivants :

Industrie agroalimentaire : +2,7 points.
Services aux entreprises marchands : +2,7 points.
Hébergement et restauration : +2,2 points.
Commerce : +2,1 points.
Construction : +2 points.

Les données concernant l’années 2025 n’ont pas encore été publiées.

Les facteurs qui peuvent influencer le turnover

Satisfaction au travail
Relations entre collègues
Communication
Engagement organisationnel
Justice organisationnelle
Politiques organisationnelles
Réputation de l'organisation
Événements de vie
Restructuration organisationnelle
Transferts et promotions
Environnement de travail inflexible
Culture d'entreprise médiocre
Surcharge de travail
Manque de reconnaissance et d'appréciation
Manque de but ou de mission

Quelle relation entre taux de turnover et performance de l’entreprise ?

Le taux de turnover est un indicateur révélateur d’un dysfonctionnement. Les départs d’employés impactent directement la performance d'une entreprise. Un turnover élevé peut signifier une perte de continuité et de cohérence dans les opérations, car l'entreprise doit constamment recruter et former de nouveaux employés. Cela entraîne une baisse de productivité, une perte de savoir-faire et parfois une dégradation du moral des employés restants.

Un taux de turnover élevé peut indiquer des problèmes sous-jacents tels que l'insatisfaction au travail, un mauvais management ou un manque de reconnaissance, ce qui peut nuire à l'engagement des employés et à la qualité du travail.

A l’inverse, un faible taux de turnover suggère une main-d'œuvre stable et engagée, souvent associée à une meilleure performance. Les employés qui restent plus longtemps dans l'entreprise développent une meilleure compréhension des processus et des objectifs de l'entreprise, ce qui conduit à une meilleure efficacité. On peut aussi associer un faible taux de turnover à une culture d'entreprise positive, ce qui peut, sur le long terme, attirer des talents de qualité et contribuer à une meilleure performance globale.

Quelles stratégies mettre en place pour fidéliser ses employés ?

Trouver le bon talent dès le début : en recrutant des employés qui non seulement possèdent les compétences requises, mais s'alignent également avec la culture et les valeurs de l'entreprise
Encourager la rétention dès le premier jour : pour aider les nouveaux employés à comprendre la mission de l'entreprise et comment ils peuvent y contribuer
Reconnaître et récompenser les employés : pour créer un environnement de travail positif et motiver les employés.
Identifier un parcours professionnel clair : encourager des discussions régulières sur les objectifs professionnels et la manière dont l'entreprise peut aider les employés à les atteindre peut prévenir la stagnation et la désengagement
Encourager un équilibre sain entre travail et vie personnelle : offrir une flexibilité dans les horaires de travail et reconnaître l'importance de la vie personnelle des employés peut améliorer leur satisfaction au travail
Examiner l'environnement de travail : pour promouvoir un meilleur équilibre et montrer de l'empathie pour les défis rencontrés par les employés
Agir sur les données des entretiens de sortie : pour comprendre les raisons du départ des employés et apporter des améliorations nécessaires
Écouter et agir sur les conseils de l'équipe RH : ils sont les premiers concernés
Assurer une rémunération inclusive : pour améliorer l'engagement et la satisfaction des employés
Développer des compétences de coaching : pour mieux soutenir et engager leur équipe

Outils et logiciels pour suivre et prévenir le turnover

Eurécia propose une suite complète de modules RH pour optimiser la gestion des ressources humaines. Nous proposons également des ressources gratuites pour vous aider à mieux prendre en charge et anticiper le turnover dans votre entreprise.

Quelles solutions pour réduire le turnover ?

Le calcul du turnover dans une entreprise est un indicateur important pour la gestion du management. L'employeur et les responsables du management doivent mettre en place une culture d'entreprise pour "fidéliser" les salariés.

Pour diminuer le turnover d'une entreprise, l'employeur peut :

Valoriser les résultats de ses salariés.
Communiquer sur les perspectives de carrière et de salaire.
Améliorer le cadre de travail, les avantages et les liens sociaux, etc.

Mesurez le bien-être des collaborateurs vous permet également de suivre l’évolution des tendances et l’état d’esprit de vos collaborateurs. Vous pouvez ainsi réagir aux signaux faibles et éviter certains départs. Un bon outil pour favoriser le dialogue social et développer l’engagement des salariés.

Je souhaite favoriser le bien-être des collaborateurs