Avertissement au travail : guide complet des procédures

L'avertissement au travail, également connu sous le nom de blâme, est une sanction disciplinaire mineure utilisée par l'employeur pour adresser un comportement fautif du salarié. Ce guide complet vous aidera à comprendre ses motifs, ses conséquences et comment le contester si nécessaire. Vous découvrirez également la procédure à suivre pour adresser un avertissement et les exceptions à cette règle.

Comprendre la sanction disciplinaire

La sanction disciplinaire est une mesure prise par l'employeur suite à un comportement considéré comme fautif par le salarié. Le pouvoir disciplinaire de l'employeur lui permet d'établir des règles que les salariés sont dans l'obligation de respecter.

Selon la gravité de la faute, différentes sanctions peuvent être appliquées. Elles vont de l'avertissement, qui est une sanction mineure, à des mesures plus conséquentes comme la mise à pied ou le licenciement.

• L'avertissement est un reproche formel fait au salarié pour son comportement fautif. Il est notifié par écrit et inscrit dans le dossier du salarié. C'est une sanction préventive qui vise à avertir le salarié que son comportement n'est pas acceptable. L'avertissement n'a pas d'effet direct sur le contrat de travail ou la rémunération du salarié.
• La mise à pied est une sanction plus grave. Elle vise à suspendre temporairement le contrat de travail et la rémunération du salarié ayant eu un comportement fautif.
• Le licenciement est la sanction la plus sévère. Elle intervient en cas de faute grave ou lourde et met fin au contrat de travail.

Il est essentiel que la sanction soit proportionnelle à la faute commise. Par exemple, un avertissement serait approprié pour des retards répétés ou des absences injustifiées. Pour des fautes plus graves, des sanctions plus sévères peuvent être envisagées.

Dans tous les cas, la procédure de sanction doit respecter les règles définies par le code du travail.

La mise à pied disciplinaire

La mise à pied disciplinaire est une sanction qui a pour conséquence la suspension temporaire du contrat de travail, ainsi que la rémunération du salarié. Elle est généralement utilisée lorsque l'employeur considère la faute commise par le salarié comme suffisamment grave pour justifier une telle mesure. L'employeur doit respecter une procédure spécifique lors de la mise en place de cette sanction :

• Convocation écrite à un entretien préalable : le salarié doit être informé par écrit de la date, de l'heure, du lieu de l'entretien et des faits reprochés
• Lettre de mise à pied disciplinaire : suite à l'entretien, si l'employeur décide de procéder à la mise à pied, il doit en informer le salarié par écrit, en précisant le nombre de jours concernés par cette sanction

La mise à pied disciplinaire doit être distinguée de la mise à pied conservatoire, qui n'a pas le même objectif ni les mêmes conséquences.

Caractéristiques d'un avertissement au travail

Un avertissement au travail se caractérise principalement par sa nature préventive. Il sert à signaler à un salarié qu'une conduite ou des actions sont considérées comme fautives. L'objectif est de faire cesser ce comportement, sans pour autant affecter directement la fonction, la rémunération ou l'évolution de carrière du salarié.

L'avertissement est notifié par écrit à l'intéressé et doit respecter un délai de deux mois après la constatation de la faute. Passé ce délai, les faits sont prescrits.

Enfin, il est à noter que l'avertissement doit être proportionné à la faute commise, c'est un principe essentiel en droit du travail.

Définition de l'avertissement au travail

L'avertissement au travail est une sanction disciplinaire mineure, attribuée par l'employeur en réaction à une faute ou un comportement inadéquat du salarié. Ce dernier est informé de cette sanction par une lettre ou un courriel, détaillant les erreurs commises et lui demandant d'améliorer son comportement. L'avertissement, bien que notifié dans le dossier du salarié, n'impacte pas de manière directe son poste, sa carrière ou sa rémunération. Il s'agit principalement d'un outil préventif, visant à avertir le salarié que son comportement actuel n'est pas acceptable au sein de l'entreprise.

Forme écrite de l'avertissement

Pour formaliser un avertissement au travail, l'employeur doit le notifier par écrit. Ce document, souvent une lettre, doit décrire clairement les faits reprochés au salarié. Il n'est pas nécessaire de respecter une forme spécifique, un avertissement peut donc être donné via un email, une lettre remise en main propre contre décharge ou même par courrier recommandé avec accusé de réception.

L'écriture de l'avertissement doit être neutre et précise. Il est essentiel d'éviter toute forme de partialité et de donner des instructions claires au salarié sur la manière de corriger sa conduite. Dans certains cas, il peut être judicieux de mentionner les conséquences éventuelles en cas de répétition du comportement fautif.

Motifs courants pour un avertissement

L'employeur peut recourir à l'avertissement pour diverses raisons. Parmi les motifs communs, on compte :

• Les absences injustifiées : lorsqu'un salarié manque de manière répétée à ses obligations sans raison valable.
• Les retards répétés : si le salarié arrive fréquemment en retard, cela peut perturber le bon fonctionnement de l'entreprise.
• Les négligences professionnelles : des erreurs récurrentes ou manquements aux devoirs peuvent justifier un avertissement.
• Le non-respect des règles d'hygiène et de sécurité : cela peut englober des comportements mettant en danger la santé et la sécurité des autres salariés.
• L'insubordination : ce motif couvre le refus d'exécuter une tâche ou d'obéir à un supérieur.
• La violation d’une obligation de discrétion ou de loyauté : critiques, injures, menaces ou comportements hostiles envers l'employeur ou un collègue peuvent motiver un avertissement.
• Le non-respect du règlement intérieur de l’entreprise : c'est le cas par exemple si le salarié ne respecte pas les règles de sécurité ou la tenue vestimentaire requise.

Ces motifs ne sont pas exhaustifs et l'avertissement reste à la discrétion de l'employeur, tant qu'il est proportionné à la faute commise.

Durée de validité de l'avertissement

La durée de validité d'un avertissement au travail est de trois ans. C'est pendant cette période que l'avertissement peut être utilisé comme base pour une nouvelle sanction en cas de récidive du comportement fautif. Après trois ans, l'avertissement est automatiquement effacé du dossier du salarié, ce qui signifie qu'il ne peut plus être utilisé pour justifier une autre sanction. 

Le rôle du comportement du salarié

Impact du comportement fautif

L'impact du comportement fautif dans le cadre professionnel peut être multiple et dépend de la gravité de la faute commise. Un comportement inadéquat peut potentiellement perturber le fonctionnement normal de l'entreprise, nuire à l'ambiance de travail et affecter la productivité globale.

Dans le cas d'un avertissement, ce dernier vise à mettre un terme à un comportement jugé inapproprié. Si le salarié ne prend pas en compte cet avertissement, cela peut alors aboutir à des sanctions plus graves.

Il faut noter qu'un avertissement au travail n'a pas de conséquence directe sur le contrat de travail, la fonction ou la rémunération du salarié.

Conséquences sur le contrat (CDI)

L'avertissement au travail n'entraîne pas de modification du contrat de travail. Il ne modifie pas les termes du contrat ni les conditions de travail du salarié. En particulier, il n'a pas d'incidence sur :

• Le statut du salarié (cadre, non-cadre, etc.)
• La rémunération
• Le temps de travail
• Le lieu de travail

Cependant, un avertissement peut être pris en compte dans le cadre d'une procédure de licenciement ultérieure, si le salarié persiste dans son comportement fautif. Il est donc essentiel de prendre un avertissement au sérieux et de corriger le comportement qui a conduit à cette sanction.

Il est également important de noter que le salarié a le droit de contester un avertissement s'il estime qu'il est injustifié ou disproportionné.

Retards répétés : un motif d'avertissement ?

Les retards répétés peuvent effectivement constituer un motif d'avertissement. L'employeur a le droit de sanctionner un salarié qui ne respecte pas les horaires de travail prévus dans son contrat. Il est possible d'adresser un avertissement au salarié concerné, sous réserve que cette mesure soit proportionnée à la faute commise.

Il est important que l'employeur ait préalablement signalé verbalement au salarié ses retards et l'impact que ceux-ci ont sur l'organisation du travail.

• Premièrement, l'employeur doit s'assurer que les retards sont injustifiés et récurrents
• Deuxièmement, il doit prouver que ces retards perturbent le bon fonctionnement de l'entreprise

Si ces conditions sont remplies, un avertissement peut être adressé au salarié. Le non-respect répété des horaires de travail peut, en effet, être considéré comme une négligence professionnelle.

Faute professionnelle et licenciement

Qu'est-ce qu'une faute professionnelle ?

La faute professionnelle est un concept central en droit du travail, se référant à tout manquement commis par un salarié dans le cadre de l’exercice de ses fonctions. Ce manquement peut violer les règles de l’art, de déontologie ou celles spécifiques à l’emploi du salarié.

• Par exemple, le non-respect des règles de discipline, une insubordination envers un supérieur hiérarchique, ou des négligences répétées dans l’exécution des tâches.
• La faute professionnelle peut prendre différentes formes et engendrer différentes conséquences selon sa gravité. Elle peut aller d'une simple erreur, punissable par un simple avertissement, à un acte grave pouvant conduire à un licenciement.

Notez qu'il n’existe pas de définition légale de la faute professionnelle. Sa qualification dépend donc de l'appréciation de l'employeur et, en cas de contestation, du Conseil des prud'hommes.

Licenciement suite à un avertissement : est-ce possible ?

Le licenciement pour faute simple ou suite à un avertissement est possible mais reste conditionné par plusieurs facteurs. En effet, un avertissement reste une sanction légère qui ne modifie pas directement le contrat de travail du salarié. Cependant, si le salarié continue à manquer aux règles de l'entreprise, malgré l'avertissement, l'employeur peut alors envisager une sanction plus sévère, comme le licenciement. Il n'existe pas de nombre déterminé d'avertissements avant un licenciement, c'est à l'appréciation de l'employeur. Toutefois, le licenciement doit toujours être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Comment réagir face à un avertissement ?

Est-ce grave d’avoir un avertissement ?

Recevoir un avertissement au travail peut être source d'inquiétude pour le salarié. Pourtant, bien que ce soit une sanction disciplinaire, l'avertissement n'a pas de conséquence directe sur le poste, le salaire ou le contrat de travail du salarié. Il s'agit principalement d'une mise en garde, destinée à signaler un comportement fautif et à encourager le salarié à rectifier ce comportement.

Cependant, il ne faut pas prendre à la légère un avertissement. En effet, même si cet avertissement en lui-même n'entraîne pas de changement immédiat, il peut avoir des conséquences à long terme. Par exemple, une accumulation d'avertissements peut conduire à des sanctions plus sévères, telles qu'un licenciement.

L'employeur ne peut pas non plus utiliser l'avertissement de manière abusive. Il doit être justifié par une faute réelle du salarié et être proportionné à cette faute. Il doit également respecter certaines conditions de forme et de procédure, fixées par le Code du travail.

Combien de temps reste-t-il dans le dossier ?

L'avertissement au travail est inscrit dans le dossier du salarié pour une durée de 3 ans. Ce délai fait référence à la période pendant laquelle l'employeur peut se prévaloir de cet avertissement en cas de nouvelle faute du salarié.

• Après 3 ans, l’employeur ne pourra plus invoquer cet avertissement pour justifier une autre sanction disciplinaire.
• Il est à noter que ce délai de 3 ans correspond à la durée réglementaire. Certaines conventions collectives peuvent prévoir des durées différentes.

Il est donc crucial pour le salarié de connaître cette durée et de s'efforcer d'éviter tout nouveau comportement fautif pendant cette période. Il peut également être utile de noter la date de l'avertissement et de suivre le délai restant.

Contester un avertissement au travail

Comment contester un avertissement ?

Si vous estimez que l'avertissement reçu est injustifié, vous avez le droit de le contester. La première étape est une demande d'entretien avec l'employeur pour discuter de l'avertissement. Si cela n'aboutit pas à l'annulation de l'avertissement, vous pouvez envoyer une lettre de contestation argumentée à votre employeur. Cette lettre doit expliquer pourquoi vous pensez que l'avertissement est injustifié et fournir des preuves à l'appui si possible.

Dans le cas où l'employeur maintient l'avertissement malgré la contestation, vous avez la possibilité de saisir le Conseil de prud'hommes. Ce dernier examinera les preuves fournies par vous et l'employeur pour déterminer si l'avertissement est justifié. Si le Conseil de prud'hommes conclut que l'avertissement est injustifié, il peut ordonner son annulation et éventuellement une compensation financière.

Délai pour contester un avertissement

Le délai pour contester un avertissement au travail est de deux ans à partir de la date de notification de l'avertissement. Durant cette période, le salarié peut engager des actions pour contester la sanction. Si ce délai n'est pas respecté, le droit à la contestation est perdu.

• La contestation peut se faire d'abord auprès de l'employeur. Si cette démarche n'aboutit pas, le salarié peut saisir le Conseil de prud'hommes
• Il faut noter que les courriers de contestation ou ceux de l'avocat du salarié n'ont pas d'effet interruptif sur ce délai de prescription de deux ans
• De plus, il est recommandé que la contestation soit faite par lettre recommandée avec accusé de réception pour assurer une preuve de la démarche
• Enfin, la contestation doit être fondée sur des motifs légitimes et être accompagnée d'arguments solides

Ressources supplémentaires sur l'avertissement au travail

Modèle de lettre pour contester un avertissement

La contestation d'un avertissement au travail est une étape importante qui nécessite une préparation minutieuse. Pour cela, il peut être utile de s'appuyer sur un modèle de lettre de contestation. Ce modèle doit être structuré de manière claire et précise pour exposer les motifs de contestation.

Voici donc une ébauche de ce que pourrait être une lettre de contestation :

[Votre nom et adresse]

[Nom et adresse de l'employeur]

[Date]

Objet : Contestation de l'avertissement du [date de l'avertissement]

Monsieur / Madame [Nom de l'employeur],

Je me permets de vous adresser ce courrier suite à l'avertissement que j'ai reçu le [date de l'avertissement]. Je conteste formellement cet avertissement pour les raisons suivantes :

- [Expliquer ici les motifs de la contestation].

Je vous remercie de bien vouloir prendre en compte cette contestation et d'étudier la possibilité de retirer l'avertissement en question. Je reste à votre disposition pour toute information complémentaire.

Cordialement,

[Votre signature]

Il est recommandé d'envoyer ce courrier par lettre recommandée avec accusé de réception pour conserver une preuve de la démarche.

Il est également essentiel de bien argumenter les motifs de la contestation et de fournir des preuves à l'appui si possible. En cas de refus de l'employeur, le salarié peut saisir le Conseil des prud'hommes.

Références du code du travail

Les références du code du travail relatives à l'avertissement au travail sont notamment l'Article L1332-2 et l'Article L1331-1.

• L'Article L1332-2, modifié par la loi n°2012-387 du 22 mars 2012, précise les délais applicables à la notification de la sanction disciplinaire.
• L'Article L1331-1 définit la sanction disciplinaire comme toute mesure prise par l'employeur suite à un agissement du salarié considéré comme fautif, autre que les observations verbales.

D'autres références utiles peuvent être trouvées dans certaines jurisprudences (Cass. soc., 9 avril 2014, n° 13-10.939 et Cass. soc., 17 décembre 2014, n° 13-10.444).

Il est recommandé de consulter ces textes pour comprendre précisément les règles applicables à l'avertissement au travail.