L’entretien annuel de fin d’année approchant, c’est l’occasion de faire le point sur un sujet tout aussi important : l’après entretien annuel. Une fois le bilan de l’année effectué, quelles actions concrètes mettre en place ?
En quoi le suivi post entretien annuel est-il important ?
Pour rappel, l’entretien annuel d’évaluation est un rendez-vous incontournable entre manager et collaborateur au cours duquel les parties font le point sur les résultats individuels et la performance de l’année écoulée, et définissent les objectifs pour l’année à venir.
Tout l’intérêt de cet entretien est de tirer des conclusions pour ensuite définir et mettre en place des actions pour améliorer l’efficacité, les résultats, la motivation et le bien-être du salarié dans l’entreprise. Malheureusement, c’est bien souvent ici que ça coince : 44% des salariés français trouvent que l’entretien annuel n’est pas utile, selon une étude Elevo d’avril 2021. Un chiffre qui révèle l’inaction ou l’inefficacité des initiatives mises en place à l’issue de cet entretien.
Le sentiment d’inutilité envers l’entretien annuel n’est pas à prendre à la légère. En effet, il fait naître ou renforce le désengagement des collaborateurs, la perte de sens et nuit à la performance individuelle et collective. Il est donc important de penser à l’après entretien annuel en s’engageant à mettre en place des actions correctives, positives qui soutiennent l’engagement, la performance et l’épanouissement au travail.
Voici 5 actions pertinentes à déployer.
#1- Organiser des entretiens de suivi réguliers
Dans certains cas, l’entretien annuel est insuffisant. Le manager peut constater que la motivation du collaborateur est fragilisée sans pour autant parler de rupture d’engagement. Le N+1 peut également faire une recommandation, donner un conseil au salarié et avoir besoin de faire le point sur la mise en application par ce dernier et ses progrès. Programmer des entretiens de suivi réguliers s’avère alors très utile pour réévaluer la motivation, le bien-être et les avancées opérationnelles.
Concernant la fréquence, c’est au cas par cas. L’entretien trimestriel a l’avantage de laisser le temps au collaborateur pour mettre en application les conseils et techniques recommandés par le manager tout en ayant un rendez-vous rapproché. L’entretien semestriel est une option intéressante lorsque le collaborateur a besoin de plus de temps pour tirer des conclusions, ou que la problématique évoquée en entretien annuel est importante, mais pas urgente.
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#2- Soutenir l’augmentation de salaire demandée par le collaborateur
C’est généralement lors de l’entretien annuel que le salarié fait une demande d’augmentation de salaire. Et après ? Que devient sa demande ? Le manager ne doit pas le laisser dans l’incertitude, car son silence pourrait être interprété comme un manque de respect susceptible d’affecter la collaboration et l’engagement. Si le N+1 considère que la demande d’augmentation est cohérente et méritée, son rôle est de la porter auprès de la DRH et de la direction.
Dans tous les cas, il est important d’informer le collaborateur de la date à laquelle le sujet va être abordé et de revenir vers lui rapidement avec la décision. En particulier lorsqu’une réponse défavorable est apportée ou que le pourcentage d’augmentation décidé ne correspond pas à celui demandé par le salarié, le manager doit fournir des arguments clairs et objectifs. C’est primordial pour qu’il comprenne la décision et passe à autre chose.
#3- Construire un plan de formation pour monter en compétences
L’entretien annuel a mis en évidence des lacunes ? Le collaborateur a besoin de monter en compétences pour améliorer ses performances et ses relations de travail ? La formation est alors l’action recommandée. Ensemble, manager et salarié actent le besoin de formation et discutent des modalités existantes et du choix le plus adapté.
C’est ensuite au manager de passer le relais à la DRH qui se chargera des modalités pratiques. Au cours de la formation, il est tout de même conseillé au manager d’évaluer l’engagement et les progrès de l’apprenant. C’est important de le soutenir et de lui montrer qu’il est là pour l’accompagner dans sa montée en compétences.
#4- Aménager les conditions de travail du collaborateur
Les études ont montré que performance et bien-être sont liés. Les questions relatives à la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) et de bien-être sont alors de plus en plus abordées durant l’entretien annuel d’évaluation. L’échange peut mettre en évidence le besoin d’adapter les conditions de travail à la situation personnelle du collaborateur, de manière temporaire, exceptionnelle, ou définitive.
Exemples :
Le temps partiel à la suite d’un congé maternité ;
L’aménagement des horaires de travail et le télétravail pour un salarié aidant ;
Un écran d’ordinateur adapté aux problèmes de vue du collaborateur ;
Un bureau isolé du bruit pour un collaborateur qui a développé des migraines chroniques.
#5- Proposer une évolution professionnelle interne
Selon un sondage (Opinion Way pour l’Anact 2022), 31% des actifs souhaiteraient s’épanouir davantage et progresser dans leur carrière. Les perspectives d’évolution professionnelle sont également un sujet qui revient lors de l’entretien annuel.
En fonction des besoins de l’entreprise et des compétences du salarié, le changement de fonction est plus ou moins long. Comme pour le reste, l’important pour confirmer l’utilité de l’entretien annuel est d’informer le collaborateur de la réponse donnée à sa demande et des prochaines étapes.
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