Saviez-vous que 30 % des managers français en poste déclarent ne pas avoir reçu de formation sur le management (Robert Walters) ?
Manque de temps, de moyens déployés, ou tout simplement urgence à nommer quelqu’un à un poste managérial : les raisons sont variables… mais toujours assez risquées. De ces situations assez fréquentes peuvent naître ce que l’on appelle des Accidental Managers.
Qui sont ces profils de managers ? Et comment faire pour les accompagner au mieux en tant que RH ? Focus ici sur ces “managers involontaires” et les bonnes pratiques pour en faire des leaders bien dans leur poste.
Qu’est-ce qu’un Accidental Manager ?
On appelle “Accidental Manager” un collaborateur promu à un poste de management sans formation ni préparation.
Souvent, ce sont des collaborateurs très compétents en termes de technique, qui ont bénéficié d’une promotion qui les a conduit à un poste de leadership… sans pour autant avoir de compétences managériales.
Le défi de l’Accidental Manager est alors d’acquérir des compétences en management, tant en termes de gestion d’équipe, que de fixation d’objectifs ou encore d’animation, tout en étant déjà en poste. Il doit également développer une posture managériale - ce qui peut ne pas être aisé, surtout s’il se retrouve à être le supérieur hiérarchique d’anciens collègues.
Les risques de l’Accidental Management
Si le terme d’Accidental Manager se répand dans le milieu des Ressources Humaines, c’est parce que cette situation assez commune revêt des risques, tant pour le manager lui-même que pour l’entreprise elle-même.
Parmi ces risques, on peut citer :
- Une perte de productivité de l’équipe. Si l’Accidental Manager ne fixe pas d’objectifs clairs à ses équipes, ou qu’il détermine des priorités floues, les résultats ne sont souvent pas au rendez-vous. Sans capitaine à bord, les collaborateurs se retrouvent à naviguer à vue, et donc, ils perdent en efficacité au quotidien.
- Une ambiance d’équipe délétère. Un manager qui manque des soft skills inhérentes à un poste de leadership, comme la motivation d’équipe ou encore le fait de donner du sens aux missions, rend les collaborateurs peu enthousiastes, voire très critiques vis-à-vis de leur hiérarchie. De quoi engendrer parfois même des conflits.
- Une mauvaise expérience collaborateur. Un mauvais management peut entraîner le départ de certains talents de l’équipe, et une augmentation du turnover.
- Des risques psychosociaux élevés pour l’Accidental Manager lui-même. Un individu qui doit faire face à de grands challenges sans accompagnement peut rapidement en venir à être désespéré face aux attributions de son poste !
Autant de risques qui devraient vous motiver à apprendre à repérer vos “managers improvisés”, et à mieux les accompagner.
💡Les soft skills sont aussi une affaire d’apprentissage ! Et pour devenir un bon manager, la première étape est de développer son leadership et de faire preuve d’empathie pour cerner son équipe et ses besoins. Retrouvez donc nos conseils pour gérer ses émotions et celles de ses équipes.
Comment repérer un Accidental Manager ?
Les Accidental Managers ne sont pas rares ! Ils sont 14 % à avoir éprouvé le syndrome de l'imposteur, et 27 % à avoir constaté un manque de moyens et de soutien de la part de leur entreprise (Robert Walters).
Alors comment les repérer dans votre organisation ?
Tout d’abord, il faut comprendre que les Accidental Managers peuvent naître de plusieurs contextes dans l’entreprise :
- Une promotion pas préparée, basée uniquement sur les compétences techniques ou la performance de l’individu, et pas réellement sur ses compétences en management.
- Des changements dans l’organisation. Le départ d’un manager peut obliger un collaborateur à monter dans un poste de leadership pour “combler le manque” rapidement.
- Un manque de hiérarchie global. Dans les entreprises à la hiérarchie “flat” ou les équipes sans réel management désigné, un collaborateur peut émerger et devenir “manager malgré lui”, faute d’un leader désigné.
Au-delà de ces situations, qui devraient vous alerter, vous pouvez détecter les Accidental Managers dans votre organisation en repérant des signaux faibles, comme des équipes qui sous-performent, ou des managers qui présentent des signes de dépassement ou de burn-out.
Vous pouvez également faire une cartographie des compétences nécessaires pour les postes de management de votre entreprise, et faire une analyse des écarts de compétences. Ce processus vous permettra de repérer quelles compétences manquent à chacun de vos managers.
Enfin, n’hésitez pas à interroger les managers eux-mêmes. Au cours d’entretiens en one-to-one avec leur propre manager, ou bien au cours des entretiens annuels, veillez à leur demander directement s’ils estiment manquer de compétences en matière de management.
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Comment accompagner vos “managers involontaires” en tant que RH ?
Vous avez repéré un Accidental Manager dans votre entreprise ? Voici comment l’aider à retrouver le cap à son poste.
Mettre en place une formation sur-mesure pour leurs besoins
Tout d’abord, vous vous en doutez, il s’agit de faire monter en compétences votre Accidental Manager. Celui-ci aura probablement besoin d’une formation continue sur plusieurs semaines, où il pourra développer ses compétences en leadership;
Dans votre programme de formation, pensez notamment à l’aider à développer des compétences en termes de :
- Fixation d’objectifs
- Gestion des feedbacks
- Animation de réunions
- Gestion des conflits dans les équipes…
Déployer un programme de mentoring ou de coaching
En plus d’un parcours de formation, mettez en place un programme d’accompagnement personnalisé de votre Accidental Manager. Déjà en poste, il a besoin d’une formation opérationnelle et d’un accompagnement vis-à-vis des cas concrets qu’il rencontre au quotidien.
Prévoyez donc des sessions de mentoring avec un autre manager de l’entreprise, ou bien des séances de coaching avec un spécialiste du sujet. L’objectif : aider le manager à dépasser son syndrome de l’imposteur, et à prendre une véritable posture de manager grâce à des conseils concrets.
Mobiliser les managers des Accidental Managers
Enfin, prévoyez des rencontres régulières entre l’Accidental Manager et son supérieur - et pourquoi pas un RH également. Ici, le but est d’accueillir ses retours d’expérience pour l’aider à continuer à progresser dans sa posture de manager.
Il peut également être inspiré par la posture de son propre supérieur hiérarchique, et s’en inspirer pour trouver la sienne propre.
Comment éviter les Accidental Managers dans votre entreprise ?
Vous connaissez l’adage : mieux vaut prévenir que guérir. Voici quelques clés pour éviter que vos collaborateurs ne deviennent malgré eux des “managers involontaires”.
Anticiper les changements de management
Prévoyez autant que possible les départs à la retraite ou les fins de préavis des managers qui partent en amont. Cela vous permet de bien préparer le remplacement de ces postes.
Pour cela, il sera nécessaire d’avoir une vision en temps réel et permanente de votre masse salariale.
Cibler les profils adaptés aux postes managériaux
Vous devez à tout prix éviter de considérer les postes de management comme des promotions “de facto”, et plutôt aller chercher les candidats (en interne ou en externe) qui disposent déjà de compétences managériales - ou tout du moins d’une appétence pour le leadership !
Anticipez donc les plans de carrière de vos collaborateurs, en incluant systématiquement des questions relatives au management dans leurs entretiens annuels.
Systématiser le parcours de formation dédié aux nouveaux managers
Que ce soit pour les managers promus par mobilité interne, ou bien pour les nouvelles recrues, déployez un programme de formation au management adapté à votre culture d’entreprise.
Celui-ci doit :
- Être personnalisé par rapport aux compétences actuelles du collaborateur, pour lui permettre une montée en compétences optimale.
- Inclure à la fois des connaissances théoriques et des mises en pratique, pour s’assurer que le manager puisse utiliser ses nouvelles compétences auprès de son équipe.
- Être accompagné d’une phase de mentoring ou de coaching, nécessaire au développement d’une posture de leadership vraiment assumée.
Développer une culture d’entreprise qui valorise les réussites
Ce dernier point est crucial pour légitimer l’arrivée à un poste de management d’un collaborateur aux compétences plutôt techniques.
Mais alors, concrètement, comment développer ce type de culture ?
- Mettez en place une politique de rémunération à la hauteur des responsabilités données aux managers
- Célébrez les promotions des collaborateurs et managers en mettant en avant dans votre communication interne les changements de poste
- Soutenez particulièrement les femmes managers, qui sont les plus susceptibles de souffrir du syndrome de l’imposteur, dans une politique d’égalité hommes / femmes solide
Vous l’aurez compris : la formation et l’accompagnement fondamentalement humain est crucial pour vous assurer d’avoir des managers bien dans leurs postes, qui stimulent leurs équipes vers la productivité.
Pour cela, dotez-vous d’un SIRH qui vous aide à suivre les compétences de vos collaborateurs à tout moment. C’est ce que vous permet de faire le module “Compétences” d’Eurécia ! De la cartographie des compétences, jusqu’au suivi des évaluations, vous établissez une adéquation entre les compétences réelles de vos talents et leurs fiches de poste.
Je découvre le module Compétences
Adieu, Accidental Managers - et bienvenue aux leaders inspirants !
Rédactrice RH
Content Manager indépendante, Eléonor a une patte littéraire dans un gant de velours 2.0. Fascinée par les interactions humaines et l’univers du web…
